El presente trabajo parte del supuesto de que los actores que participan en los dominios señalados con anterioridad, desconocen la dinámica real de los diferentes sistemas de relaciones de trabajo que coexisten en el ámbito laboral venezolano, generando en la empresa un efecto conocido como isomorfismo salarial y en los sindicatos la pérdida de legitimidad ante sus representados.

La metodología utilizada fue la investigación de los medios de comunicación social durante el lapso comprendido entre el 15 de diciembre de 1997 y el 27 de febrero de 1998.

El ensayo consta de las siguientes partes:

Sin embargo, tanto el Ejecutivo como las Confederaciones de Sindicatos legitiman a Fedecámaras como la organización más representativa de empleadores. En este punto, es importante señalar que una vez cerradas las negociaciones entre las partes legítimamente reconocidas, el Ministerio del Trabajo (Ejecutivo) inició conversaciones con las organizaciones representantes de los Gobernadores y Alcaldes, lo cual nos hace pensar que la Comisión Tripartita Nacional como articulador de intereses amplía sus funciones al darle reconocimiento a sistemas de relaciones de trabajo que hasta ahora no se habían diferenciado ni legitimado ante los actores tradicionales del sistema de relaciones de trabajo en Venezuela.

A partir de lo antes expuesto, pasaremos a analizar el funcionamiento de la Comisión Tripartita Nacional:

1. 1   Instalación de la Comisión Tripartita Nacional

En el artículo 167 de la Ley Orgánica del Trabajo se establece que la Comisión se instalará en el transcurso del mes de enero de cada año. Si conocemos los efectos del mes de diciembre en la sociedad venezolana, suponemos que la tendencia será a realizar la instalación entre la tercera y cuarta semana de enero y la recomendación se obtendrá entre la tercera y cuarta semana del mes de febrero, preferiblemente antes de los días de Carnaval, ya que, a pesar de ser días laborables de acuerdo a lo establecido por la Ley, lo común es que no se trabaje en esos días y los subsiguientes.

Un aspecto a resaltar en relación con la instalación de la Comisión es que la Ley no establece quién convocará a los diferentes sujetos que participan.

1.2    Trasfondo no obvio de la Comisión Tripartita

La Ley Orgánica del Trabajo en su artículo 168, además de señalar quiénes constituyen la Comisión, en su parágrafo único indica que la misma Comisión dictará su reglamento de funcionamiento, en el que incluirá:

a.    Régimen de convocatorias
b.    Lugar y oportunidad de las sesiones
c.    Orden del día
d.    Régimen para la adopción de decisiones, y,
e.    Cualquier otro que estimare necesario para el cabal cumplimiento de sus funciones

Recordemos que la Comisión Tripartita fue el mecanismo sugerido por el Ejecutivo con el propósito de modificar el régimen de prestaciones sociales en lo que se refiere a su retroactividad y la forma de cálculo. Como en todo proceso negociador, la oferta de los empleadores era la de mejorar substancialmente los salarios e ingresos de los trabajadores; estas ofertas quedaron en promesas toda vez que en las disposiciones transitorias del artículo 670 se estableció la integración de bonificaciones y subsidios al salario, los cuales, según los empleadores, formaban parte del aumento salarial.

En la misma Ley, a pesar de existir mecanismos para la fijación del salario mínimo, se introduce la figura de la Comisión Tripartita Nacional para establecer recomendaciones en lo que se refiere al salario mínimo. Reflexionando sobre este punto, creo que fue introducido por la desconfianza existente entre los diferentes actores del sistema de relaciones de trabajo; la introducción de la figura ya mencionada lo que buscaba era un mecanismo que permitiera, a la luz de las promesas incumplidas de los empleadores en procesos similares, aumentar o ajustar los salarios de los trabajadores, casi indexándolos a una de las variables indicadas en el artículo 167, como es el costo de la canasta alimentaria. Esto prácticamente implica resucitar un mecanismo laboral que existió hace muchos años -con poco éxito- que fue la Comisión Nacional de Costos, Precios y Salarios (CONACOPRESA), uno de cuyos aspectos básicos a discutir era qué elementos debían incluirse en la canasta alimentaria. En la actualidad, son instituciones del Ejecutivo las que determinan cómo se constituye la canasta alimentaria y algunos representantes de las confederaciones sindicales ponen en duda la validez metodológica de su proceso de configuración.

!.3    Comisión Tripartita Nacional: ámbito de negociación para el establecimiento de compromisos con el fin de mejorar las condiciones de trabajo y el nivel de empleo

Uno de los aspectos centrales de cualquier grupo con propósitos definidos es tener información significativa que le permita negociar o tomar las acciones adecuadas, de manera que aquello en lo que tratan de ponerse de acuerdo no se vea afectado por los efectos de sus propias decisiones. En tal sentido, fijar el salario mínimo nacional supone tener información de lo que realmente está pasando en el ámbito de las relaciones de trabajo en Venezuela, máxime cuando en una misma sociedad pueden coexistir diversidad de sistemas de relaciones de trabajo que operan de manera distinta y que lo que resulta válido para uno puede no serlo para otro, lo cual implica que tener los estándares de desempeño de cada uno de esos sistemas sea importante, significativo, válido y legítimo.

De la misma manera, hay que diferenciar si la Comisión Tripartita se limita a negociar condiciones de trabajo o busca la articulación de los intereses políticos de cada uno de los sujetos o actores que participan en el proceso. Cada una de las opciones tiene sus consecuencias muy particulares en los sistemas de relaciones de trabajo y en mi opinión, si la Comisión Tripartita se utiliza como un mecanismo de articulación de intereses políticos se generarán consecuencias que limiten la capacidad de desarrollo de estos sistemas, como hasta ahora ha ocurrido.

Si el propósito de la Comisión Tripartita es dar soluciones a los problemas que existen en el ámbito laboral, la dinámica es totalmente distinta; los actores intervienen para mejorar de manera dramática los estándares de desempeño de los diferentes sistemas de relaciones de trabajo, en el entendido de que una mejora de dichos estándares supone mejorar la productividad en la empresa y como consecuencia la calidad del vivir de los distintos actores del sistema.

En opinión del autor, lo establecido en los artículos 167 y 168 de la Ley Orgánica del Trabajo en lo que se refiere a la Comisión Tripartita, no es ni bueno ni malo, pero hay que tomar en cuenta que al dinamizarse dicha Comisión, se van a generar unas recomendaciones, las cuales a su vez generarán procesos. Lo importante es tener presente si estamos dispuestos a asumir las consecuencias de recomendaciones en las cuales no participamos, ya que el sistema de información y comunicación de la Comisión no lo permite, como consecuencia de los mecanismos establecidos en la Ley y los adoptados por los miembros que en ella participan.

1.4    Efectos de la negociación y la recomendación de la Comisión: generadora de otros procesos

Analizando lo señalado con anterioridad, todo parece indicar la importancia de conocer los estándares de desempeño y sus respectivos indicadores en los diferentes sistemas de relaciones de trabajo que coexisten en la sociedad venezolana, y se puede llegar al razonamiento lógico de la necesidad de salarios mínimos diferenciales, según se reconozca la existencia de esos sistemas. Sin embargo, esto no debería ser atribución de la Comisión Tripartita, por dos razones fundamentales: primero, el desconocimiento del comportamiento de los sistemas de relaciones de trabajo por parte de sus miembros, y, segundo –a mi entender la más poderosa- que son los diferentes actores que participan de esos sistemas los que conocen las debilidades y potencialidades de su sistema particular, fijando condiciones mínimas de trabajo, a las cuales no escapa la fijación del salario mínimo.

El seguir utilizando la metodología de trabajo de la Comisión Tripartita, lo que hace, al menos en los sindicatos, es ubicarlos en una posición más débil en cuanto a la fijación de salarios en los procesos de negociación colectiva, ya que desde el momento en que entre en vigencia el nuevo salario mínimo, las empresas harán los ajustes respectivos de los tabuladores o escalas salariales si lo quieren hacer y un argumento que esgrimirán ante los sindicatos será que los salarios no son punto de discusión ya que su fijación corresponde a la Comisión, una vez al año.

Desde mi perspectiva el salario mínimo nacional debe ser el menor salario que se pueda pagar por aquel sistema de relaciones de trabajo que tenga el más bajo desempeño. En el caso de Venezuela, en opinión de la Comisión Tripartita, son los conserjes quienes devengarán este salario mínimo de Bs. 75.000,00 mensuales, que además tiene la particularidad de ser variable, al considerar que se le puede imputar al mismo hasta el 30% del valor de la vivienda que disfrute el conserje en ocasión de la prestación de sus servicios.

En el ámbito de la empresa ocurren dos procesos fundamentales que se ven afectados por la fijación del salario mínimo, uno es la estructura de salarios y el otro es el poder de negociación de los sindicatos.

2.    Efectos del salario mínimo en la estructura de salarios de la empresa

La estructura de salarios en una empresa refleja normalmente un orden relacionador entre las responsabilidades y/o requerimientos del trabajo que se realiza y los salarios que la empresa está dispuesta a pagar como consecuencia de las responsabilidades que asume; en este sentido, a las mínimas responsabilidades que a un trabajador le toca asumir en una empresa, le corresponde el mínimo salario que la empresa está dispuesta a pagar.

Por supuesto, hay otras consideraciones que hacer desde un punto de vista metodológico, pero la más importante es que al fijarse ese salario mínimo la empresa tiene dos opciones: 1) que el salario mínimo de la empresa sea igual al fijado nacionalmente y 2) que el salario mínimo de la empresa esté por encima del salario mínimo nacional. En cualquiera de los dos casos un nuevo salario mínimo nacional supone una revisión de la estructura de salarios tomando como referencia lo establecido en la Ley Orgánica del Trabajo en el artículo 135, el cual señala "a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia iguales, debe corresponder salario igual", a lo cual yo le agregaría que a trabajo con responsabilidades diferentes le debe corresponder un salario diferente.

En este orden de ideas, la pregunta central sería: ¿qué pasa en la estructura salarial de la empresa cuando se fija un nuevo salario mínimo?. Como lo indiqué con anterioridad, se impone una revisión que busque mantener la jerarquía de responsabilidades que la empresa ha fijado; para explicar lo que podría pasar, voy a hacer uso de la gráfica 1. Partiremos de una condición "A", donde la empresa ha determinado su estructura de salarios y una correlación entre las responsabilidades y los salarios; esta correlación se fija en el sentido de que a medida que aumentan las responsabilidades aumentan los salarios que le corresponden. De la misma manera, se fija un salario mínimo que no debe ser menor al salario mínimo nacional.