INTRODUCCION AL RÉGIMEN JURÍDICO
DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA*
César Augusto Carballo Mena
Director General del Ministerio del
Trabajo.
Profesor de Derecho del Trabajo en la Universidad Católica Andrés Bello (UCAB).
El pensamiento no es nunca inocente.
Porque es implacable, porque es agresión.
E.M. Cioran
Dedicado al profesor Fernando Parra Aranguren
SUMARIO: 1. Introducción. 2. La autonomía
colectiva de la voluntad en el sistema de fuentes del derecho del trabajo venezolano: 2.1.
Articulación de las fuentes: 2.1.1. Normas internacionales y nacionales; 2.1.2. Normas
constitucionales, legales y reglamentarias. Régimen jurídico de la negociación
colectiva; 2.1.3. Normas heterónomas y autónomas. 2.2. Disposición de derechos: 2.2.1.
Mediante el ejercicio de la autonomía individual de la voluntad; 2.2.2. Mediante el
ejercicio de la autonomía colectiva de la voluntad. 3. Negociación colectiva in peius:
3.1. Negociación colectiva de iniciativa patronal y carácter defensivo; 3.2. Objeto;
3.3. Sujetos legitimados; 3.4. Procedimiento: 3.4.1. Carácter conflictivo; 3.4.2.
Presentación del pliego de peticiones; 3.4.3. Efectos; 3.4.4. Resultados. 3.5. El
acuerdo: 3.5.1. Formalidades; 3.5.2.Límites materiales; 3.5.3. Duración; 3.5.4. Efectos;
3.5.5. Oposición de los trabajadores afectados. 4. Contenido, niveles y sujetos de la
negociación colectiva. 5. Procedimiento: 5.1. Negociación de convenciones colectiva a
nivel de empresa; 5.2. Reunión Normativa Laboral (RNL). 6. Ambitos personal y temporal de
validez de la convención colectiva de trabajo.
1. Introducción
Es bien sabido que el derecho del trabajo clásico se
desarrolló por el imperativo de brindar una plena y eficaz protección al trabajador, en
virtud del desequilibrio negocial que ostentaban las partes del contrato de trabajo. La
aludida asimetría impulsó tempranamente -antes que surgieran las normas etáticas de
carácter tuitivo- la acción coaligada de los trabajadores para así restablecer el
equilibrio en su interacción con el empleador.
De esta manera se configuró el rasgo más típico y relevante
del Derecho del Trabajo: La autonomía colectiva de la voluntad como fuente formal de
normas jurídicas generales, abstractas y coercibles. En efecto, los sujetos -en ejercicio
de la autonomía de la voluntad colectiva- establecen condiciones de trabajo más
favorables que las previstas -si fuere el caso- en las normas de origen etático,
fungiendo éstas de contenidos mínimos de la relación de trabajo o, como se le denomina
comúnmente, de "suelo normativo" intangible al referido proceso de
interacción.
Así, la negociación colectiva se desarrolló a la luz de ciertos
principios que pretendían asegurar una tendencia -que se creía irreversible- al
mejoramiento sostenido de las condiciones de trabajo reconocidas en su ámbito de validez.
No obstante, la crisis económica, el debilitamiento del movimiento sindical, las ideas
liberales que han resurgido con contundencia y, con especial énfasis, la globalización
de la economía, han demostrado -una vez más- que el derecho del trabajo en general, y la
negociación colectiva en particular, no pueden pretenderse ajenos a los fenómenos
económicos, políticos y sociales que caracterizan su entorno.
En este contexto, se sostiene que la negociación colectiva ha
observado en los últimos tiempos una marcada atonía, un empobrecimiento de sus
contenidos y la alteración sustancial de ciertos principios rectores (1). Por lo
expuesto, exhibe particular interés desarrollar -aunque sólo fuere someramente- los
aspectos más relevantes de la negociación colectiva en Venezuela, con el objeto de
delinear su caracterización y tendencias.
El presente estudio, entonces, estará dirigido a determinar los
aspectos esenciales del régimen jurídico de la negociación colectiva y, en este
sentido, se analizará -en primer término- lo referente al sistema de fuentes del derecho
del trabajo (con especial énfasis en la autonomía colectiva de la voluntad), su
articulación y la virtualidad de la disposición de derechos a través del ejercicio de
la autonomía de la voluntad. En segundo lugar, será desarrollado el supuesto de reforma in
peius de la convención colectiva de trabajo, que resulta particularmente emblemático
de los tiempos que corren, signados por una severa crisis económica y por las nuevas
reglas de competencia que se imponen en una economía globalizada. Posteriormente, será
precisado lo atinente a los niveles, materias propias y procedimientos de la negociación
colectiva, para finalmente, centrar nuestro estudio en la convención colectiva de trabajo
-resultado privilegiado de aquella interacción- y así explanar lo concerniente a su
ámbito de validez.
2. La autonomía colectiva de la voluntad en el sistema de fuentes
del Derecho del Trabajo venezolano.
2.1. Articulación de las fuentes: Las fuentes formales del derecho
del trabajo venezolano son -ex lege (2)- las siguientes:
i) La Constitución de la República (CRV);
ii) La Ley Orgánica del Trabajo (LOT) y otras leyes que regulan las
relaciones de trabajo;
iii) La convención colectiva de trabajo o laudo arbitral;
iv) El contrato de trabajo;
v) Los principios que inspiran la legislación del trabajo, tales como
los contenidos explícita o implícitamente en declaraciones constitucionales o en los
Convenios o Recomendaciones adoptados en el seno de la Organización Internacional del
Trabajo y en la jurisprudencia y doctrina nacionales;
vi) La costumbre y el uso;
vii) Los principios universalmente admitidos por el Derecho del
Trabajo;
viii) Las normas y principios generales del Derecho; y
ix) La equidad.
En relación con el sistema de fuentes del derecho del trabajo
imperante en nuestro ordenamiento jurídico, cabe destacar: a) su orden de prelación,
b.) el carácter taxativo o enunciativo de las mismas y, finalmente, c.) la
importancia que reviste la autonomía colectiva de la voluntad.
a.- En lo que al primer tópico respecta, es de destacar
que las aludidas fuentes se pretenden sometidas por voluntad del legislador- a un
estricto orden de prelación (Art. 60 LOT: "Además de las disposiciones
constitucionales y legales de carácter imperativo, para la resolución de un caso
determinado se aplicarán, en el orden indicado:...") (3) que, no obstante,
resulta desvirtuado por el reconocimiento del principio de favor o lex favorabilis según
el cual en caso de conflicto de normas, cualquiera fuere su fuente, deberá preferirse
aquella que más favoreciera al trabajador (4), salvo cuando se tratare de normas de
derecho necesario absoluto que, por tal virtud, no son susceptibles de ser relajadas, ni
siquiera en beneficio del trabajador. Así, el artículo 59 de la LOT establece que
"si hubiere dudas en la aplicación de varias normas vigentes (...) se aplicará
la más favorable al trabajador...". Incluso, en el supuesto específico de la
convención colectiva como resultado del ejercicio de la autonomía colectiva de la
voluntad, se prevé a texto expreso que aquélla prevalecerá "sobre toda otra norma,
contrato o acuerdo en cuanto beneficie a los trabajadores".
Sin embargo, los denominados principios o reglas para dirimir las
antinomias no constituyen axiomas absolutos, sino que, por contra, deben asumirse como
meras presunciones de justicia (5), esto es, directrices destinadas a garantizar la
aplicación al caso concreto de la norma que -en mayor grado- satisfaga el imperativo de
justicia social que signa al Derecho del Trabajo (6). Por ende, nada obsta para que, ante
un conflicto de normas, fuere desaplicada aquella que más favoreciera al trabajador
cuando ello fuere percibido como adecuado a la satisfacción del referido imperativo
ideológico.
b.- De otra parte, de la sola lectura del citado artículo
60 de la LOT se desprende el carácter meramente enunciativo de la fuentes en él
contempladas, toda vez que son omitidas algunas de cuya virtualidad, incluso, da cuenta el
referido instrumento legal. Así, a título de ejemplo, cabe reseñar lo relativo a los acuerdos
colectivos (previstos, entre otras normas, en el parágrafo primero del Art. 133 de la
LOT) y que constituyen instrumentos derivados del ejercicio de la autonomía colectiva de
la voluntad (distintos a los convenios colectivos) y que pudieren ser suscritos por
coaliciones o grupos de trabajadores (7). De igual modo, se omite lo referente a los
reglamentos de empresa (producto de la voluntad unilateral del patrono) y a los
instrumentos normativos de rango sublegal: Reglamentos, Decretos y Resoluciones del
Ejecutivo Nacional. En consecuencia, la enumeración de fuentes plasmada en el artículo
60 de la LOT reviste carácter enunciativo y sólo pretende, quizá, evidenciar sus
peculiaridades en la esfera del Derecho del Trabajo.
c.- Finalmente, se destaca en atención al tema
central del presente estudio- el reconocimiento expreso de la convención colectiva de
trabajo como fuente traslativa (8) del Derecho del Trabajo , por ende, de la
autonomía colectiva de la voluntad como fuente per se de dicha disciplina
jurídica. Como se indicó, del ejercicio de la autonomía colectiva de la voluntad
deriva, no sólo el convenio colectivo de trabajo (sin duda, el más importante
instrumento normativo de origen autonómico y que, por tal, merece amparo al
Constituyente)(9) sino además el pacto o acuerdo colectivo (10), como instrumentos de
regulación colectiva que atienden a aspectos concretos de las relaciones laborales (11).
2.1.1. Normas internacionales y nacionales: Como se
desprende del transcrito artículo 60 de la LOT, los tratados o convenios internacionales
en materia laboral, entre los que destacan con importancia protagónica aquellos adoptados
en el seno de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), no aparecen expresamente
previstos entre las fuentes que aquél enuncia. No obstante, ello no obedece a una
omisión involuntaria del legislador (como -seguramente- es el caso de los acuerdos
colectivos, e instrumentos normativos de rango sublegal que emanan del Ejecutivo Nacional)
sino que, por contra, responde a su inclusión en el rango de "disposiciones legales
de carácter imperativo" a que alude dicho artículo en su acápite. De este modo, se
ha asumido tradicionalmente el criterio conforme al cual los referidos instrumentos
normativos de origen internacional se incorporan al ordenamiento jurídico patrio a
través de su ley aprobatoria y, por tal virtud, revisten -a partir de ese momento- el
rango de una ley ordinaria (12).
De otra parte, resulta relevante acotar que el máximo tribunal
de la República -la Corte Suprema de Justicia- en sentencia de fecha 27 de abril de 1993
(13), declaró la primacía de los convenios internacionales de la OIT, ratificados por
Venezuela, frente a las disposiciones de la LOT: Aquellas normas (de origen
internacional), incluso las de carácter programático o no autoejecutivo, "señalan
límites materiales al legislador patrio que éste debe respetar. Teniendo como las normas
constitucionales, la característica de ser programáticas, su infracción puede ser
invocada como causa de nulidad de alguna disposición de la ley positiva laboral que no se
adapte a ella" (14).
Ello deriva, no sólo de la aplicación del principio básico de
solución de conflictos de normas imperante en la esfera del derecho del trabajo (lex
favorabilis) que, incluso, en opinión de ciertos autores (15) deja sin efecto otros
principio que, con idéntica finalidad, rigen en el derecho común: de jerarquía (lex
superior), de temporalidad (lex posterior) y de especialidad (lex specialis),
sino que, lo que resulta particularmente relevante, por virtud de la jerarquía que se le
atribuye a aquellas normas a las que se le reconoce un rango análogo al de las normas
constitucionales (16).
El criterio expuesto encuentra nítida fundamentación en el carácter
de norma mínima (17) que ostentan los aludidos convenios internacionales, razón
por la cual no admiten derogatorias peyorativas. Quizá el ejemplo del Convenio N° 87 de
la OIT relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación,
ratificado por Venezuela (Gaceta Oficial de la República N° 3.011 Ext. del 3 de
septiembre de 1982), resulte emblemático a los fines expuesto: en su artículo 8.2
dispone que "la legislación nacional no menoscabará, ni será aplicada de suerte
que menoscabe las garantías previstas en (...dicho) convenio", de lo que se
desprende su vocación de primacía frente a las normas de origen interno, aun cuando
éstas fueren sancionadas con posterioridad, desaplicándose entonces el principio de lex
posteriori derogat priori, precisamente a partir de la condición de norma mínima
que ostenta el régimen internacional que nos ocupa (18).
En este mismo sentido, aun cuando orientado a evitar los efectos
derogatorios in peius- de los convenios y recomendaciones adoptados en
el seno de la Conferencia de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la
Constitución de la referida organización, en el párrafo 8º de su artículo 19, prevé
que en ningún caso podrá considerarse que la adopción de un convenio o de una
recomendación por la Conferencia, o la ratificación de un convenio por cualquier
Miembro, menoscabará cualquier ley, sentencia, costumbre o acuerdo que garantice a los
trabajadores condiciones más favorables que las que figuren en el convenio o en la
recomendación.
De otra parte, toda vez que en gran medida las normas contenidas en los
convenios internacionales de la OIT presentan -en las esfera de interacción entre los
particulares- los caracteres de self executing y self sufficient , que se
traducen en derechos y obligaciones para los particulares (empleadores, trabajadores y las
organizaciones que representan sus intereses, primordialmente), en el supuesto de
plantearse una antinomia que las involucrare, deberá observarse -por vía analógica- lo
dispuesto en el artículo 8 del Código de Procedimiento Civil, conforme al cual "en
los casos de aplicación del derecho internacional privado, los jueces atenderán primero
a los tratados públicos de Venezuela con el Estado respectivo, en cuanto al punto en
cuestión; en defecto de tales tratados, aplicarán lo que sobre la materia dispongan las
leyes de la República...".
En síntesis, en el supuesto de plantearse una antinomia entre las
disposiciones de la LOT y algún Convenio de la OIT ratificado por el país, deberán
privar las normas de origen internacional en cuanto beneficien al trabajador.
2.1.2. Normas constitucionales, legales y reglamentarias: En
primer término, es menester destacar que ante la concurrencia de normas de fuente
etática y ubicadas en distintos planos de legalidad priva, con el objeto de resolver la
antinomia, el principio de jerarquía (lex superior derogat inferiori) por el
imperativo de preservación del orden social. De este modo, las normas constitucionales
(salvo que entrañen el carácter de norma mínima) son observadas con primacía
frente a cualquier otra de rango inferior: Así, las leyes deben someterse a lo dispuesto
en la Constitución de la República y, en caso contrario, serán declaradas nulas por inconstitucionalidad
(20).
En idéntico sentido, las leyes de carácter orgánico (así
denominadas por la Constitución o por investidura parlamentaria) (21) privarán sobre las
leyes ordinarias, en el ámbito material que aquéllas regulan.
Finalmente, asiste al Ejecutivo Nacional la facultad de reglamentar las
leyes (artículo 190, ord. 10° CRV), sin alterar su espíritu, propósito o razón.
Esto es, el Ejecutivo Nacional podrá sólo ejecutar las leyes, a través del ejercicio de
la referida facultad normativa, razón por la cual estarán inficionadas de nulidad las
normas reglamentarias dictadas contra legem.
En atención a lo expuesto y en la esfera descrita, debe sostenerse la
primacía estricta del principio de jerarquía o lex superior, a los fines de la
solución de antinomias que involucren normas de origen etático, por supuesto, ubicadas
en diversos planos de legalidad. En otros términos, la antinomia planteada entre una
norma reglamentaria y otra de rango legal deberá resolverse, en atención al principio de
jerarquía, a favor de ésta y sin que fuere menester entrar en consideraciones de orden
material y, en particular, acerca de su favorabilidad frente al trabajador. Como se
expondrá en el próximo acápite, el principio de favor sólo es admisible, en la esfera
de nuestro ordenamiento jurídico, para resolver la antinomia planteada entre una norma de
origen etático y otra de fuente extra-etática (la costumbre y el uso, el laudo arbitral,
la autonomía de la voluntad colectiva o individual, etc.) o, entre normas de esta última
categoría.
Régimen jurídico de la negociación colectiva: De otra parte,
con el objeto de precisar los rasgos esenciales de la negociación colectiva en el
ordenamiento jurídico venezolano, cabe señalar que la Constitución de la República
(Art. 90) dispone que "la ley favorecerá el desarrollo de las relaciones colectivas
de trabajo y establecerá el ordenamiento adecuado para las negociaciones colectivas y la
solución pacífica de los conflictos. La convención colectiva será amparada...".
La norma transcrita nos merece los siguientes comentarios:
a.- El constituyente impuso al legislador la promoción y tutela
de las relaciones colectivas de trabajo, lo cual implica -necesariamente- privilegiar
éstas en detrimento de las relaciones individuales de trabajo. En otros términos,
planteadas las relaciones laborales en dos niveles (individual y colectivo), el
constituyente de 1961 tomó partido en favor de las primeras, por lo menos, en lo que
atañe al modelo de legislación de sostén o promoción que dicha esfera de interacción
social le merece:
"...en cumplimiento de este
principio el legislador -entre las relaciones individuales y colectivas del sector
laboral- protegerá éstas porque en ellas participa como grupo (organizado o no) y actúa
con miras a satisfacer intereses profesionales. En otras palabras, entre los vínculos
posibles entre los actores de la relación laboral, el legislador amparará los colectivos
porque, al incrementar el poder de negociación del sector trabajo, las unidades sociales
participantes estarán en mejores condiciones para establecer, por sí mismas, los
términos de su interdependencia" (22).
Así pues, el "favorecimiento" de las relaciones de trabajo
en clave colectiva supone la abstención de injerencias indebidas por parte del Estado en
el desenvolvimiento de las interacciones entre los sujetos legitimados para actuar en
dicha esfera, el más amplio reconocimiento de estos sujetos y de la validez de los
acuerdos entre ellos celebrados (sin que ello suponga la transgresión de las normas
jurídicas de orden público estricto), la remoción de obstáculos normativos o factuales
que comprometan la virtualidad de las aludidas interacciones, la sanción de un marco
jurídico de promoción de las relaciones colectivas de trabajo y, corolario de todo lo
antes expuesto, el estricto respeto a la libertad sindical.
La opción del constituyente no es, en modo alguno, caprichosa o
arbitraria sino que, por contra, atiende a la característica básica de la interacción
entre las partes del contrato de trabajo y que fundamenta la existencia misma del Derecho
del Trabajo, esto es, el marcado desequilibrio en el poder negocial de las partes, lo cual
configura relaciones de inordinación entre sujetos desiguales. Lo expuesto explica el
porqué, en el ámbito del Derecho del Trabajo, la autonomía de la voluntad encuentra
severas restricciones, es relegada a un plano secundario y "sustituida" por
normas de origen etático y de orden público laboral. No obstante, la aludida asimetría
en el poder negocial de las partes del contrato de trabajo tiende a desaparecer cuando la
interacción se desplaza al plano colectivo y, por ende, encuentra al empleador (o a la
organización que represente sus intereses) frente a un sujeto colectivo, de naturaleza
sindical (sindicatos de primer grado, federaciones o confederaciones sindicales) o no
(coaliciones o grupos de trabajadores y colegios profesionales). En este caso, la
actuación coaligada de los trabajadores supone el restablecimiento del equilibrio
negocial inexistente entre las partes del contrato de trabajo y, siendo así, la
autonomía colectiva de la voluntad merece la eficacia que le es negada (o severamente
restringida) cuando es ejercida en clave individual.
Lo expuesto en las líneas que anteceden fundamenta, en definitiva, la
opción normativa seguida por el constituyente a favor de las relaciones colectivas de
trabajo y, en detrimento de las individuales, en lo que toca a la vía privilegiada de
interacción entre empleadores y trabajadores. Siendo así, surge como corolario de lo
expuesto, que ante una eventual antinomia que involucre un conflicto entre la tutela de
intereses individuales y colectivos, deberá preferirse el amparo de éstos en ejecución
del mandato constitucional:
"Las relaciones colectivas en
que participen las asociaciones sindicales de cualquier grado (...), o los grupos de
trabajadores, serán preferidas a las individuales en cuanto tiendan <<a la mejor
realización de la persona del trabajador, al mayor beneficio del mismo y de su familia y
al desarrollo económico y social de la Nación>> (en atención a lo dispuesto en el
artículo 72 de la CRV)...". En consecuencia, si se planteare alguna contradicción
entre normas tuitivas -una- del interés individual y -otra- del colectivo, "la misma
debe resolverse a favor de esta última, por ser más acorde a la intención del
constituyente, ya que las disposiciones reguladoras de las relaciones colectivas deben
privar sobre las dirigidas a reglamentar las individuales" (23).
b.- De otra parte, el constituyente impone al legislador la
sanción de un ordenamiento adecuado para las negociaciones colectivas y la solución
pacífica de los conflictos. Sobre dicha norma podemos expresar los siguientes
comentarios:
b.1. La norma in comento reconoce la virtualidad y, más
aún, la relevancia -como rasgo diferenciador- de la autonomía colectiva de la voluntad
en el sistema de fuentes del derecho laboral, esto es, "la presencia, junto al poder
normativo del Estado, del poder normativo que los representantes de los trabajadores y
empresarios (...) tienen conjuntamente atribuido para ordenar y regular las relaciones de
trabajo" (24).
b.2. La referencia al "ordenamiento adecuado" para la
negociación colectiva y la solución pacífica de los conflictos supone una directriz al
legislador para sancionar un régimen jurídico favorable a dichas interacciones sociales,
es decir, cónsono con sus peculiaridades, que se adapte a sus características, que, en
definitiva, garantice su eficacia y facilite su ejercicio entre los sujetos del derecho
colectivo del trabajo.
b.3. El constituyente -al distinguir entre ambas
categorías de interacción social- reconoce tácitamente la diferencia que existe entre
la negociación colectiva y otros medios de solución de los conflictos colectivos de
trabajo. En efecto, aquella interacción tiene por finalidad la composición de conflictos
(función componedora) y que se expresa -básicamente aun cuando no de modo exclusivo- en
la celebración de convenciones colectivas de trabajo, pero, adicionalmente, puede tener
por objeto la regulación global o en masa de las condiciones de trabajo en un ámbito
determinado (función normativa) y el desarrollo de mecanismo de participación en la
gestión de la empresa (función participativa) o, incluso, de participación
institucional (procesos de diálogo y concertación social) (25).
De este modo, el constituyente -en atención a las particularidades y
relevancia de la negociación colectiva- le brinda un tratamiento autónomo a dicha
interacción social respecto de la solución de conflictos colectivos de trabajo; y
b.4. Resulta cuestionable, desde un punto de vista técnico,
aludir, como se expresa en el artículo 90 de la CRV, a la solución pacífica de
los conflictos pues, el Derecho sólo puede admitir soluciones de esta especie y, por
ende, rechaza aquellas que pudieren catalogarse de violentas (26); y
c.- Finalmente, la norma en comentario permite distinguir
nítidamente entre la negociación colectiva como proceso y la convención colectiva de
trabajo como resultado (de emblemática importancia y, por tanto, merecedor de tutela
legislativa: "la convención colectiva será amparada").
Por tanto, aquélla supone un proceso de interacción entre sujetos que
representan los intereses del capital y el trabajo, de carácter colectivo (por lo menos
en lo que respecta a la representación de estos últimos intereses), dirigido
-básicamente- a regular en masa las relaciones de trabajo en un ámbito determinado.
Por su parte, la convención colectiva de trabajo, resultado de
aquel proceso y privilegiado por disposición del constituyente, es aquel acuerdo
celebrado "entre uno o varios sindicatos (...) de trabajadores, de una parte, y uno o
varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos, de la otra, para establecer las
condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones
que correspondan a cada una de las partes (sic)" (27).
Por su parte, la Ley Orgánica del Trabajo regula -de modo
pormenorizado- el proceso de negociación dirigido a la celebración de una convención
colectiva de trabajo (Arts. 507 al 527), el cual es susceptible de someterse a la
siguiente caracterización:
a.- Confusión entre negociación y conflictos colectivos
de trabajo (28): La denominación del Capítulo III del Título VII de la LOT (De las
negociaciones y conflictos colectivos de trabajo) anuncia la regulación
indiferenciada de ambos procesos de interacción que, ciertamente, encubre los rasgos
definitorios de cada una de estas categorías. En este sentido, a título de ejemplo, la
Sección Primera del aludido Capítulo es intitulada De las negociaciones colectivas
y, sin embargo, la casi totalidad de las normas que la integran (Arts. 469 al 474)
desarrollan materias vinculadas con los conflictos colectivos de trabajo (29).
b.- Concepción estática -y, por tanto, ajena a la
realidad- de las relaciones colectivas de trabajo, esto es, como sucesión ordenada de
etapas: negociación-conciliación-huelga (30). En otras palabras, el legislador pareciera
concebir que, en la esfera de las relaciones colectivas de trabajo, se desarrolla una
primer fase de negociación directa entre los interlocutores sociales, para luego -si no
fuere posible alcanzar un acuerdo- desplegarse la actividad conciliadora de los
funcionarios de la administración del trabajo y, finalmente, fracasada dicha
conciliación, exteriorizarse el conflicto a través de la huelga.
c.- Excesiva "procedimentalización" de la
negociación colectiva, sometiéndola a una regulación análoga a la que rige los debates
o controversias judiciales. Así, son previstos actos, fases preclusivas, incidencias,
lapsos probatorios y recursos que, en definitiva, restan flexibilidad al proceso y otorgan
un rol estelar a la administración del trabajo para, de una parte, conciliar entre los
sujetos involucrados y, de otra, dirimir (como si de jueces se tratare) los conflictos
intersubjetivos que afloraren durante el proceso de negociación (31).
d.- Garantiza la tutela de los trabajadores interesados en
el proceso de negociación colectiva, a través del reconocimiento del fuero sindical y,
por ende, de la inamovilidad que -en nuestro ordenamientos jurídico- deriva de aquél
(32).
e.- Admite su tramitación al margen de los funcionarios
de la administración del trabajo, esto es, nada obsta para que los interlocutores
sociales negocien en las condiciones y términos que estimen conveniente y, en este
sentido, "autorregular" el proceso que los vincula (33).
Sin embargo, es menester destacar que la
"autorregulación" de la negociación colectiva conoce dos importantes
excepciones que se virtualizan en sus polos: al momento de su inicio y de su extinción
por haberse celebrado una convención colectiva de trabajo.
En la práctica, las organizaciones sindicales presentan ante el
Inspector del Trabajo competente el proyecto de convención colectiva que pretenden
negociar, con la intención de garantizar a los trabajadores interesados la tutela del
fuero sindical (referida en el numeral que antecede) y que la LOT hace depender,
precisamente, del aludido trámite ante el referido funcionario de la administración del
trabajo (Art. 520: "A partir del día y hora en que sea presentado un proyecto de
convención colectiva por ante el Inspector del Trabajo, ninguno de los trabajadores
interesados podrá ser despedido, trasladado, suspendido o desmejorado en sus condiciones
de trabajo sin justa causa, calificada previamente por el Inspector...").
De otra parte, la convención colectiva de trabajo deberá ser
presentada, para garantizar su eficacia frente a terceros, ante el Inspector del Trabajo
de la jurisdicción a los fines de su "depósito" (34), es decir, con el objeto
que dicho funcionario dicte un acto administrativo que declara que el instrumento es
conforme al ordenamiento jurídico (homologación).
Finalmente, en el ámbito de la regulación de la negociación
colectiva, encontramos tres instrumentos de rango sublegal que merecen una somera
referencia:
a.- Reglamento de la derogada Ley del Trabajo (G.O.
No. 1.631 Ext. del 31 de diciembre de 1973), aun cuando reviste moderada importancia pues
la mayoría de sus normas reguladoras de la negociación de convenciones colectivas fueron
incorporadas al texto de la LOT de 1990, dicho instrumento prevé formalidades que es
menester observar frente a la administración del trabajo (35), obligaciones patronales
relativas a la publicidad del convenio colectivo (36)y, lo que reviste el mayor interés,
las condiciones específicas que deberán observarse a los fines de la negociación de una
convención colectiva por parte de una coalición o grupo de trabajadores (37) (lo cual, a
la luz de la LOT de 1990, ostenta carácter excepcional y se restringe al supuesto
previsto en su artículo 525, es decir, la virtualidad de la reforma in peius de la
convención colectiva).
b.- Reglamento Parcial de la LOT para Negociar las
Convenciones Colectivas de Trabajo de los Funcionarios o Empleados (de carrera) al
Servicio de la Administración Pública Nacional (Decreto N° 1.599 del 16 de mayo de
1991, G.O. 34.743 del 26 de junio del mismo año), que fuere dictado con ocasión del
reconocimiento del derecho a la negociación colectiva a la aludida categoría de
trabajadores (Art. 8 LOT) (38) y que, en gran medida, reproduce el régimen imperante en
la esfera de las negociaiciones colectivas que involucren a entes u organismos de la
administración pública nacional descentralizada funcionalmente (Instructivo Presidencial
N° 6, que se comenta en el próximo numeral). En términos generales, cabría sólo
apuntar la preponderancia que el Reglamento le asegura al Ejecutivo Nacional en la
discusión de convenciones colectivas de trabajo, al reservarle la fijación de los
criterios técnicos y financieros que han de regir el proceso (Art. 2°), lo cual
-ciertamente- excede el objetivo de propiciar la uniformidad de condiciones de
trabajo para los empleados y funcionarios de la administración pública nacional (39); y
c.- Instructivo Presidencial N° 6 del 19 de marzo
de 1986 (G.O. N° 33.434 del día 20 del mismo mes y año) (40), que establece las
condiciones que deben observarse en las negociaciones de convenciones colectivas de
trabajo donde participen organismos de la administración pública descentralizada
funcionalmente ("los institutos autónomos, las empresas nacionales de servicio o de
producción y las compañías en las cuales las personas de derecho público sean
titulares de la mitad o más de las acciones") (41).
2.1.3. Normas heterónomas y autónomas: En el elenco de
normas heterónomas que regulan la prestación de servicio por cuenta ajena y bajo
dependencia de otro, destacan aquellas de origen etático (leyes, reglamentos y demás
instrumentos de carácter normativo y efectos generales), toda vez que materializan los
principios que sobre la materia privan en el ámbito de un Estado Social de Derecho.
Las aludidas normas son, por lo general, expresión del orden
público laboral, es decir, constituyen mínimos irrelajables por el ejercicio de la
autonomía de la voluntad que, no obstante, admiten su reforma in melius de los
intereses de los trabajadores (sin que ello suponga negar la existencia de normas
jurídicas de orden público estricto en el derecho del trabajo).
En consecuencia, la autonomía de la voluntad sólo encuentra
espacio virtual de eficacia en tanto establezca mejoras en el status de los
trabajadores. Así, frente a normas de origen etático y de orden público laboral
privarán aquellas derivadas de la autonomía de la voluntad (individual o colectiva) en
tanto resultaren más favorables a los trabajadores (principio de favor)
Finalmente, en lo que al supuesto planteado respecta, cabe
precisar la virtualidad del denominado principio de compensación y absorción ,
esto es, "el pacto individual se respeta en lo que exceda de la regulación general;
en lo que no exceda es absorbido y se entiende compensado por ésta" (42). Lo mismo
cabría sostener respecto de las normas de la convención colectiva de trabajo (u otro
instrumento de análoga naturaleza) frente a aquellas de origen etático.
Si se planteare un conflicto entre normas de origen etático
será menester, en primer término, resolver la antinomia con base en el principio de
jerarquía o lex superior y, sólo en caso de normas de idéntico rango, aplicar
aquella que más favorezca al trabajador (43). En otras palabras, una norma reglamentaria
-aunque más beneficiosa al trabajador- no puede prevalecer sobre una norma de rango legal
pues, en el supuesto analizado, el reglamentista estaría violentando el ámbito de su
competencia al dictar una norma transgresora de la literalidad o del espíritu, propósito
y razón de la norma desarrollada:
"No cabe ya la vieja teoría
iuslaboralista de la norma de mejora, atribuyendo esta última posibilidad a las normas
reglamentarias en relación con la de jerarquía superior (...Por tanto,) una norma
reglamentaria nacida como tal del poder estatal del que deriva igualmente la Ley, en el
marco de un superior principio constitucional de lagalidad, al que deben sacrificarse las
teorías del pasado, no puede establecer mayores beneficios que los establecidos en la
Ley, a no ser que expresamente la Ley remita al reglamento la posibilidad de esa
mejora" (44)..
En síntesis, el principio de favor o lex favorabilis sólo
rige en lo que respecta a la concurrencia de normas cuando involucra los órdenes
autonómico y heteronómico, y siempre que la norma de esta última fuente no integre el
orden público estricto. Si se tratare de una antinomia entre normas de origen etático y
distinto rango, privará aquella (no necesariamente más favorable al trabajador) que
ostente mayor jerarquía en atención al principio de lex superior.
Si la antinomia se planteare entre normas de origen autonómico, será
necesario sostener que, como principio general, privará aquella que más favorezca al
trabajador, independientemente que derive del ejercicio de la autonomía colectiva o
individual de la voluntad y siempre que, por supuesto, no transgreda normas etáticas de
derecho necesario absoluto.
2.2. Disposición de derechos.
2.2.1. Mediante el ejercicio de la autonomía individual de la
voluntad: Como antes se indicó, el Derecho del Trabajo emerge como disciplina
autónoma en atención a la marcada asimetría en el poder negocial que exhibían los
sujetos de la relación de trabajo. Por ello, surgieron normas tendentes a sustituir la
autonomía de la voluntad en la fijación de condiciones mínimas de trabajo,
restringiendo -en consecuencia- la virtualidad de aquélla a una limitada esfera
(regulación de las materias ajenas al régimen etático y mejoramiento de los beneficios
reconocidos a los trabajadores). En consecuencia, el conjunto de normas jurídicas de
origen etático regulatorias de la relación laboral, suelen constituir una especie de
"suelo normativo" por "debajo" (o, en perjuicio) del cual no le es
dado a los particulares celebrar negocios jurídicos (normas de derecho estricto
relativo). En caso de transgresión del límite material indicado, lo convenido en clave
individual devendría nulo y, automáticamente, la norma transgresora del orden público
laboral sería sustituida por la norma de mayor favor.
Obviamente, lo antes expuesto no niega la existencia de normas
jurídicas de derecho necesario absoluto que impidan a los particulares pactar, incluso,
condiciones más favorables a las previstas en aquéllas.
Por otra parte, en cuanto a la disposición de derechos derivados del
ejercicio de la autonomía de la voluntad individual, y sin que ello transgreda el orden
público laboral, cabe señalar que en nuestro ordenamiento jurídico se le niega eficacia
pues "en ningún caso serán renunciables las normas y disposiciones que favorezcan a
los trabajadores" (Art. 3° LOT) (45).
En síntesis, la disposición de derechos del trabajador mediante el
ejercicio de la autonomía individual de la voluntad carece de eficacia en virtud del
principio de irrenunciabilidad, el cual garantiza "la protección de quien, por su
situación económica y social menos privilegiada, puede ser fácilmente coaccionado y
obligado a renunciar al ejercicio de un derecho muchas veces presunto o discutible, frente
a una oferta que venga a remediar, con un valor numérico inferior, una necesidad de
atención urgente, incluso en los casos en que no fuera posible probar debidamente el
fraude a la ley ni la existencia de una vis compulsiva suficiente para invalidar el acto
de renuncia" (46).
2.2.2. Mediante el ejercicio de la autonomía colectiva de la
voluntad: En lo que respecta -en particular- a las convenciones colectivas de trabajo,
de un lado, no es posible disponer de derechos que exhiban el carácter de orden público
y, de otra, priva el principio de reformatio in melius, esto es, sólo se admite su
modificación en beneficio de los trabajadores (Art. 511 LOT). No obstante, son admisibles
dos excepciones: a) Podrán disponerse aquellos derechos derivados -precisamente- de la
autonomía colectiva de la voluntad mediante sus sustitución por otros -incluso de
distinta naturaleza- siempre que en su conjunto (teoría del conglobamiento) fueren
más favorables al trabajador (Art. 512 LOT), y b) Será admisible la desmejora de
condiciones de trabajo (reformatio in peius) -en principio, con carácter
transitorio- en situación de grave crisis económica que ponga en peligro la existencia
de la empresa o, por lo menos, suponga una grave afectación del proceso productivo (Art.
525 LOT).
3. Negociación colectiva in peius (47).
El artículo 525 de la LOT le atribuye al patrono la facultad de
iniciar un procedimiento de negociación ante tempus y con ánimo peyorativo de la
convención colectiva de trabajo, en circunstancias económicas que pongan en peligro la
actividad productiva o la existencia misma de la empresa. De este modo, prevé la LOT un
supuesto específico que desvirtúa el principio de intangibilidad de la convención
colectiva de trabajo (48), que -a texto expreso- sólo aparece previsto en lo atinente a
la convención colectiva celebrada con ocasión de una Reunión Normativa Laboral (RNL)
(49)
El tema que nos ocupa aparece regulado básicamente en los artículos
525 y 526 de la LOT, aun cuando podría señalarse como otro ejemplo de negociaciones in
peius, el previsto en su artículo 34 (50).
3.1. Negociación colectiva de iniciativa patronal y carácter
defensivo: El artículo 525 establece la facultad patronal de iniciar una negociación
colectiva, proceso en el cual se invierte (negociación invertida) (51) la iniciativa
tradicionalmente confiada a los trabajadores, como se plantea -igualmente- en el supuesto
de la Reunión Normativa Laboral (Art. 529 LOT) y en el régimen de "reducción de
personal" y "despido masivo" a que se refiere el artículo 34 ejusdem.
Asimismo, la negociación que nos ocupa reviste carácter defensivo
(52), toda vez que la iniciativa negocial del patrono se fundamenta en determinadas
circunstancias económicas que colocan a la empresa en riesgo fundado de extinción o, por
lo menos, de sufrir graves trastornos que pongan en peligro la ejecución de las
actividades productivas.
Por tanto, debe señalarse que del contenido de la norma bajo análisis
se desprende que es la conservación del empleo, de los puestos de trabajo, el bien
jurídico que se tutela y en aras del cual se admite -excepcionalmente- que se pacten
desmejoras a los beneficios que se consagraban en la convención colectiva vigente,
relajándose lo dispuesto en el artículo 511 ejusdem, es decir, el principio de la
reformatio in melius de tales convenios.
En todo caso, el supuesto de hecho previsto en el artículo 525 -desde
una óptica estrictamente jurídica- vendría a evidenciar la virtualidad, en el ámbito
de la convención colectiva de trabajo, de la cláusula rebus sic stantibus (53) y
la eventual denuncia -en la esfera negocial- de la convención colectiva de trabajo, por
imposibilidad del patrono de dar cumplimiento a las obligaciones asumidas en el referido
instrumento.
3.2. Objeto: Quizá por un exceso de "rubor
legislativo", el artículo 525 de la LOT no hace explícito el objeto (reforma
peyorativa) de la negociación regulada pero, como demostraremos de seguidas, ello se
desprende con nitidez de su presupuesto de procedencia: Pauta la norma en comentario que
el patrono "en razón de circunstancias económicas que pongan en peligro la
actividad o la existencia misma de la empresa" podrá proponer a los trabajadores
"aceptar determinadas modificaciones en las condiciones de trabajo".
Como resulta lógico, las aludidas "modificaciones" sólo pueden entenderse en
ánimo de desmejora pues, precisamente, la premisa considerada al efecto de legitimar esta
especie de "negociación invertida" es la situación de crisis económica que
amenaza, incluso, con extinguir a la unidad productiva. De tal suerte que resultaría
absurdo pretender atribuirle a la referida negociación una intención in melius de
las condiciones de trabajo vigentes para el momento en que fuere planteada por el patrono.
En otro orden de ideas, debe apuntarse que la reforma de la convención
colectiva de trabajo -obviamente- podría recaer sobre contenidos normativos o
contractuales, esto es, sobre las condiciones de empleo que rigen en el ámbito de la
empresa (cláusulas normativas) y sobre las cláusulas (contractuales) que fijan los
términos de interdependencia entre los sujetos de la negociación, es decir, en términos
de la LOT (Art. 507), aquellas normas que consagran "los derechos y obligaciones que
correspondan a cada una de las partes". En consecuencia, la pretensión patronal de
desmejorar las condiciones de la convención colectiva de trabajo podría concretizarse
sobre cláusulas normativas y contractuales o sólo sobre una de estas categorías, aun
cuando es de dudar el interés patronal de reformar peyorativamente -de modo exclusivo-
las cláusulas contractuales y preservar las de carácter normativo, toda vez que son
éstas las que representan la mayor proporción del coste de la negociación colectiva en
el seno de la empresa (54).
Por último, deberá admitirse como límite material del acuerdo
peyorativo de iniciativa patronal que se estudia, por un lado, las normas imperativas de
fuente etática (55) y que fungen de "suelo normativo" insoslayable por el
ejercicio de la autonomía de la voluntad y, por el otro lado, las normas de favor
producto del ejercicio de la autonomía individual de la voluntad, intangibles al acuerdo
colectivo in peius por virtud del principio de conservación de la condición
laboral más beneficiosa.
3.3. Sujetos legitimados: La iniciativa de la negociación
colectiva prevista en los artículos 525 y 526 corresponde al patrono, quien podrá
ejercerla directamente o a través de una organización sindical (Arts. 419 y 409 LOT) o
una cámara de comercio o industria (Art. 405 LOT). Mientras que de parte de los
trabajadores, se prevé la facultad negocial concurrente de las organizaciones sindicales
y, por excepción, de las coaliciones o grupos de trabajadores. Las coaliciones no gozan
de cualidad para celebrar convenciones colectivas de trabajo, pues dicha facultad fue
reservada ex Art. 507 LOT- a las organizaciones sindicales; no obstante,
aquel sujeto colectivo de existencia efímera puede negociar y celebrar acuerdos o pactos
de naturaleza disímil a la convención colectiva y, por tanto, de eficacia relativa, por
contraposición al efecto erga omnes que caracteriza a ésta.
En este sentido, la LOT consagra una doble titularidad del derecho a la
negociación colectiva al establecer que "el Estado garantiza a los trabajadores
y a los patronos, y a las organizaciones que ellos constituyan, el derecho a
negociar colectivamente y a solucionar pacíficamente los conflictos" (Art. 396).
Asimismo, la referida ley prevé diversos supuestos de negociación colectiva con
participación de coaliciones en representación de los intereses de los trabajadores:
a.- con ocasión de los procedimientos de "reducción de personal" y
"despido masivo" (Art. 34 LOT) (56);
b.- en el supuesto de salarios de eficacia atípica (Art. 133,
Parágrafo Primero LOT) (57);
c.- a los efectos de la fijación de jornadas que -por excepción-
pudieren superar los límites establecidos por el legislador [Arts. 196 (58) y 206 (59)
LOT];
d.- a los fines de la constitución de juntas de arbitraje para la
solución de conflictos colectivos de trabajo (Art. 490 LOT) (60) y
e.- en el caso de las negociaciones que nos ocupan, es decir, aquellas
tendentes a reformar in peius la convención colectiva.
En conclusión, las coaliciones o grupos de trabajadores carecen, ex
LOT (Art. 507), de la cualidad requerida para celebrar convenciones colectivas de trabajo,
sin perjuicio del derecho de dicho sujeto de actuar en el ámbito de la negociación
colectiva de la cual, como resulta obvio, no podría derivar una convención sino un
acuerdo o pacto colectivo (Art. 396 LOT, en concordancia con los artículos 34, 133
Parágrafo Primero, 196, 206, 490 y 525 ejusdem) (61).
Por su parte, la norma prevista en el artículo 525 de la LOT prevé la
posible reforma in peius de la convención colectiva, razón por la cual estamos en
presencia de una evidente excepción a la sindicalización de la negociación de tales
instrumentos que impone el artículo 507 ejusdem (62)y así, en circunstancias de
crisis económica que "pongan en peligro la actividad o la existencia misma de la
empresa" y en ausencia de una organización sindical que represente los intereses
de los trabajadores involucrados, podría celebrar la coalición una convención
colectiva de trabajo.
Admitida la facultad excepcional de las coaliciones de suscribir la
reforma de una convención colectiva de trabajo, resultará forzoso aceptar que este
acuerdo goza de idéntica naturaleza jurídica y, por tal razón, estará revestido de los
caracteres propios de la convención colectiva, en particular, el denominado efecto erga
omnes por el cual el referido instrumento modificado regirá las relaciones de trabajo
que se desarrollen en su ámbito, incluso de quienes no formaren parte de la coalición y
de quienes ingresaren a la empresa con posterioridad a su entrada en vigencia. Sin
embargo, en atención a su carácter excepcional, no podrá sostenerse la intangibilidad
del acuerdo peyorativo suscrito con una coalición de trabajadores, frente a la eventual
pretensión negocial de una organización sindical mayoritaria.
3.4. Procedimiento.
3.4.1. Carácter conflictivo: Estamos en presencia de un
procedimiento de carácter conflictivo según se desprende de los términos empleados por
el legislador y que serán destacados de seguidas:
a.- El artículo 525 consagra que el inicio del procedimiento
implica la presentación ante el Inspector del Trabajo, por parte del patrono interesado,
de un "pliego de peticiones". El referido término es reservado por el
legislador para referirse a aquel instrumento cuya presentación ante la autoridad
competente da inicio al procedimiento conflictivo (vid, entre otros, Arts. 471,
475, 476, 477 y 503).
b.- Por otra parte, se establece que el Inspector del Trabajo
notificará la presentación del pliego de peticiones a los trabajadores o a la
organización sindical que los represente, con lo cual dará comienzo a un procedimiento
conciliatorio. De esta forma, resulta imperativo destacar que el legislador -a pesar
de que el Inspector del Trabajo ejerce funciones de conciliador en el seno de la
negociación de una convención colectiva de trabajo ante él tramitada- reserva la
referencia a la conciliación para los procedimientos denominados de carácter
conflictivo. La Sección Tercera del Capítulo II del Título VII de la LOT, titulado
"de la conciliación", regula la fase de "impasse previo" (63) del
procedimiento conflictivo caracterizada por la instalación y funcionamiento de una Junta
de Conciliación presidida por el Inspector del Trabajo.
c.- En idéntico sentido, el artículo analizado consagra que
vencido el lapso de quince (15) días hábiles, atribuido al procedimiento conciliatorio
(en lugar de las 120 horas que rigen como período de impasse previo en el caso de los
procedimientos conflictivos de iniciativa sindical), "sin acuerdo entre las partes o si
alguna de ellas no asistió a las reuniones haciendo imposible la conciliación, se
entenderá agotado (...el referido) procedimiento...". La norma transcrita
reproduce, de alguna manera, lo establecido en los artículos 485 y 488 ejusdem,
relativos al procedimiento conflictivo y de los cuales se desprende que el legislador
distingue en dicho procedimiento una fase conciliatoria, también denominada impropiamente
"procedimiento de conciliación".
d.- Al reconocer el legislador inamovilidad a los trabajadores
afectados por la reforma in peius de la convención colectiva de trabajo (Art.
526), se fundamenta en lo dispuesto en el artículo 506 de la LOT que prevé,
precisamente, la tutela de los trabajadores durante los conflictos colectivos de trabajo;
y
e.- Por último, se observa que en el artículo 525 se
estableció un lapso de quince (15) días, durante el cual deberá desarrollarse el
procedimiento conciliatorio. Ello coincide con la tendencia del legislador a fijar lapsos
que regirán la fase de conciliación obligatoria del procedimiento conflictivo y de
omitirlo en lo referente a la negociación de convenciones colectivas de trabajo (64).
3.4.2. Presentación del pliego de peticiones: El patrono
podrá, cuando medien las circunstancias económicas antes apuntadas, presentar ante el
Inspector del Trabajo un pliego de peticiones con el objeto de reformar la convención
colectiva que rija las relaciones de trabajo en el ámbito de su empresa. Esta iniciativa
de reforma de la convención colectiva de trabajo podrá plantearse antes del vencimiento
del término pactado en ésta, con lo cual -como se indicó en su oportunidad- se
transgrede el supuesto principio de la intangibilidad de la convención colectiva como
emanación de la "cláusula de paz" inmanente a dicho instrumento.
Por otro lado, el Inspector del Trabajo competente para conocer del
procedimiento conflictivo será el de la jurisdicción donde se encuentre domiciliada la
organización sindical que represente los intereses de los trabajadores afectados. En
ausencia de organización sindical, deberá presentarse el pliego de petición ante el
Inspector del Trabajo competente en la jurisdicción donde presten servicios los
trabajadores potencialmente afectados por la pretensión patronal.
El Inspector del Trabajo, sin prejuzgar sobre el fondo de la
controversia, deberá dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes (Art. 5° y 42°
de la Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos) a la fecha de presentación del
pliego de peticiones, informar al patrono interesado la omisión o incumplimiento por
éste de algún requisito. El patrono, por su parte, deberá proceder a subsanar los
errores u omisiones que le fueren indicados por el Inspector del Trabajo, dentro de los
quince (15) días hábiles siguientes a la respectiva notificación (Arts. 50 y 42 de la
LOPA). "Si el interesado presentare oportunamente el escrito o solicitud con las
correcciones exigidas, y ésta fuere objetada por la administración debido a nuevos
errores u omisiones, el solicitante podrá ejercer el recurso jerárquico contra la
segunda decisión o bien corregir nuevamente sus documentos conforme a las indicaciones
del funcionario" (Art. 50 ejusdem).
3.4.3. Efectos: Aunque no se señale a texto expreso en los
artículos 525 y 526 de la LOT, resulta imperativo admitir -ex artículo 449- que
desde la presentación del pliego de peticiones y hasta tanto el conflicto fuere resuelto,
los trabajadores afectados gozarán de inamovilidad por virtud del fuero sindical que les
reconoce el artículo 506 ejusdem.
3.4.4. Resultado: El procedimiento analizado podría concluir:
a.- Con el acuerdo de las partes, ora reformando las condiciones
de empleo en detrimento de los trabajadores, ora desistiendo el patrono de su propósito a
cambio de ciertos compromisos asumidos por la organización sindical (vgr. podría
la organización sindical comprometerse a colaborar con el patrono en el mejoramiento de
la productividad de la empresa, absteniéndose de ejercer el derecho de huelga sin antes
agotar determinados procedimientos internos) (65).
b.- Los sujetos involucrados podrían someter el conflicto a un
arbitraje. En este sentido, hubiésemos estimado prudente que el legislador estableciere
en el artículo 525 que, en caso de que las partes no pudieren avenirse en sus intereses
contrapuestos, el conflicto se sometiere a un arbitraje pues, ante el silencio de la Ley,
pareciera procedente el ejercicio de actos de perfeccionamiento del conflicto por
iniciativa patronal (vgr. cierre patronal o lock-out) (66)
c.- Podrían los sujetos prolongar las negociaciones
conciliatorias e, incluso, designar comisiones técnicas con el objeto de analizar las
condiciones económicas de la empresa y rendir un informe que les permita conocer con
certeza el alcance de la alegada crisis; y
d.- En todo caso, el patrono podría -si la organización
sindical o los trabajadores mismos se opusieren a la reforma de la convención colectiva
de trabajo- trocar sus pretensiones en una solicitud de "reducción de personal"
ex artículo 34 LOT. En este supuesto, el patrono iniciaría un procedimiento
conflictivo con el objeto de negociar con la organización sindical que representa los
intereses de sus trabajadores o, en ausencia de ésta, con los trabajadores mismos, un
cierto número de despidos que asegure la subsistencia de la unidad productiva. Si no
fuere posible el acuerdo, el conflicto será de oficio sometido a un arbitraje, toda vez
que éste se fundamenta en razones de carácter económico (67).
3.5. El acuerdo.
3.5.1. Formalidades: Si las partes se avinieren en lo relativo a la
reforma in peius de la convención colectiva de trabajo, deberán extender el
acuerdo por escrito y presentarlo ante el Inspector del Trabajo para su depósito, de
conformidad con lo establecido en el artículo 521 de la LOT. A partir de la fecha del
acto de depósito, el acuerdo adquirirá plena eficacia y comenzará a regir en su ámbito
de validez.
3.5.2. Límites materiales: El acuerdo deberá respetar las
normas de carácter imperativo y fuente etática que pudieren regir en su ámbito de
validez y, adicionalmente, devendría ineficaz frente a las condiciones de mayor favor
consagradas en los respectivos contratos individuales de trabajo.
3.5.3. Duración: El artículo 526 dispone que "en caso de
lograrse acuerdo, las condiciones de trabajo modificadas permanecerán en ejecución
durante un plazo no mayor del que falte para que termine su vigencia (68) la convención
colectiva que rija las relaciones laborales en la empresa...". Como es posible
observar, el acuerdo contentivo de la reforma in peius de la convención no podrá
tener una duración que excediere al término de la convención colectiva de trabajo
reformada.
En todo caso, se estipula un límite máximo a la duración de este
acuerdo, por lo cual nada obsta para que las partes pacten un término inferior a aquel
"plazo" (que falte para que termine su vigencia la convención colectiva que
rija las relaciones laborales en la empresa) e, incluso, condicionada a evaluaciones
periódicas de las condiciones económicas de la unidad productiva. Si se tratare de un
acuerdo de esta especie suscrito por una coalición de trabajadores, la duración del
mismo no podrá exceder -en ningún caso- de un (1) año, por aplicación del artículo
373 del Reglamento de la derogada Ley del Trabajo.
Por otra parte, en este contexto, se plantea el problema de si el
acuerdo peyorativo pudiere estar revestido de la ultractividad a que se refiere el
artículo 524 de la LOT. Nos pronunciamos por la negativa por dos razones: En primer
término, por virtud del carácter de excepción que revisten los artículos 525 y 526, de
allí que se imponga su interpretación restrictiva. Así, el último de los artículos
mencionados prevé -a texto expreso- que el acuerdo permanecerá en ejecución
"durante un plazo no mayor del que falte para que termine su vigencia la
convención colectiva" objeto de reforma. De lo expuesto se desprende que el
legislador quiso referirse a la duración de la convención y no a su vigencia pues, en
caso contrario, se le impondría a las partes un límite incierto puesto que la vigencia
de la convención se extenderá hasta tanto fuere sustituida por otra. En segundo lugar,
el artículo 524 de la LOT que consagra la ultractividad de la convención
colectiva de trabajo, le atribuye este efecto sólo a las estipulaciones (sociales,
económicas o sindicales) que beneficien a los trabajadores y, por argumentación a
contrario sensu, impone la extinción al término pactado de aquellas que
desmejoren o perjudiquen a los trabajadores, como es el supuesto de los contenidos del
acuerdo previsto en el artículo 525.
Por fin, las partes podrán pactar la duración del acuerdo hasta
la efectiva superación de las causas que lo fundamentaron, es decir, hasta que cesen las
circunstancias económicas que pusieren en peligro la actividad o la existencia misma de
la empresa, lo cual supondrá pactar -en algún grado- el derecho de los trabajadores a
participar en la gestión de la empresa (69).
3.5.4. Efectos: El efecto fundamental de este convenio, según
se establece en el artículo 526, es que durante su vigencia regirán las condiciones de
trabajo en ella pactadas y "los trabajadores afectados quedarán investidos de
inamovilidad en condiciones similares a las previstas en el artículo 506 de (...la
LOT)".
3.5.5. Oposición de los trabajadores afectados: Por último,
enunciaremos un problema complejo que se suscita en el marco del tema analizado y que
impone plantearse si a través de la reforma in peius de la convención colectiva
de trabajo es posible disponer de los derechos individuales de los trabajadores de la
respectiva unidad productiva.
En nuestro criterio, ello se resuelve -como se señaló en las
líneas que anteceden- dependiendo del origen de los beneficios de este modo reformados:
Si estos hubieren sido consagrados en la convención colectiva objeto de reforma, deberá
admitirse la facultad de los interlocutores sociales para disponer de los mismos, aun en
detrimento de los trabajadores. Si, por el contrario, los beneficios fueron acordados por
una norma heterónoma, o pactada en ejercicio de la autonomía individual de la voluntad,
la negociación colectiva no resultará idónea para disminuir tales beneficios. "La
imperatividad de las normas laborales se impone a todos los sujetos de la colectividad,
individuales o colectivos. Por lo tanto, la renuncia de beneficios legales, aun acordada a
través de las garantías de la negociación colectiva será inválida" (70).
Por otra parte, consideramos improcedente que los trabajadores
-suscrito el acuerdo- pudieren alegar ser víctimas de un "despido indirecto" y,
por tal razón, exigir las indemnizaciones correspondientes. En efecto, los términos del
acuerdo que reforma in peius la convención colectiva fundado en la crisis
económica, no permitirían presumir la voluntad del patrono de extinguir la relación de
trabajo a través de la alteración de las condiciones disfrutadas por el trabajador.
Además, en el caso que nos ocupa, la referida alteración no
emanaría de la voluntad unilateral del patrono sino del ejercicio de la autonomía
colectiva de la voluntad. Estamos en presencia de un supuesto de primacía del interés
colectivo sobre el individual, razón por la cual deberá declararse la improcedencia de
"despidos indirectos" fundados en la reforma in peius de la convención
colectiva, salvo que se pretendiere desconocer beneficios consagrados en los contratos
individuales de trabajo vigentes en su ámbito de validez.
4. Contenido, niveles y sujetos de la negociación colectiva.
4.1. Contenido: Es de destacar la amplitud de los
contenidos de la negociación colectiva en Venezuela, por virtud -básicamente- de la
ausencia de restricciones heterónomas sobre las materias susceptibles de ser reguladas
por los interlocutores sociales en ejercicio de la autonomía colectiva de la voluntad.
Sólo en el ámbito de la negociación colectiva de los
funcionarios o empleados públicos al servicio de la Administración Pública Nacional, se
ha interpretado por cierto sector de la doctrina (en su mayoría especialistas en derecho
administrativo) -sin que la práctica dé cuenta de ello- que por voluntad del legislador
deberán excluirse lo relativo al ingreso, ascenso, traslado, suspensión, retiro,
sistemas de remuneración, estabilidad y régimen jurisdiccional (Art. 8° LOT) (71).
A partir de los contenidos esenciales de la convención colectiva de
trabajo ex artículo 507 LOT (72), podemos distinguir entre cláusulas
normativas , es decir, aquellas que regulan en masa o globalmente las condiciones de
trabajo en un ámbito determinado (vgr. salario, jornada, condiciones de higiene y
seguridad industrial, vacaciones, prima por productividad o asiduidad, etc.) y cláusulas
contractuales, o sea, aquellas que rigen los términos de interdependencia entre los
sujetos de la negociación colectiva (vgr. licencias sindicales, mecanismos de
autocomposición de conflictos, carteleras sindicales, facilidades locativas para el
sindicato, fuero sindical, etc.) (73).
4.2. Niveles: La negociación colectiva en Venezuela se
desarrolla, básicamente (74), en dos (2) niveles: por empresa y por rama de actividad,
con ostensible primacía del primero (ver cuadros anexos).
La negociación de convenciones colectivas de trabajo a nivel de
empresa coincide con la propensión de los trabajadores a organizarse en sindicatos en ese
mismo ámbito, pero presenta el inconveniente de que un alto porcentaje de las empresas en
Venezuela (97,91%) cuentan con veinte (20) o menos trabajadores (75), número mínimo de
promoventes requeridos para conformar una organización sindical (Art. 417 LOT) y
condición sine qua non para la subsistencia de ésta (76).
De otra parte, la LOT prevé un particular proceso para la negociación
de convenciones colectivas de trabajo a nivel de rama de actividad y que califica como
Reunión Normativa Laboral (RNL). El aludido proceso de negociación, que encontró su
origen en el Decreto-Ley N° 440 de 1958, pretende servir de instrumento idóneo para la
unificación de las condiciones de trabajo en una determinada rama de actividad. A
diferencia de la modalidad antes referida, ésta se encuentra revestida de múltiples
formalidades y, en todo caso, exige la participación de la administración del trabajo
para investir al proceso de negociación colectiva del carácter de RNL.
Sin duda el aspecto más relevante de la RNL está dado por la
vocación -propia de la convención colectiva que de ella derive- de regir, sin
excepción, las relaciones de trabajo que se desarrollen en una determinada rama o sector
de actividad. En este sentido, se prevé que dicho convenio colectivo de trabajo es
susceptible de extenderse (y, por tanto, imponerse su observancia) a empleadores que no
participaron en las discusiones o, que habiendo participado, hubieren manifestado su
disconformidad con lo acordado (vid. Arts. 553-559 LOT).
Por lo expuesto, la negociación colectiva -bajo la modalidad de una
RNL- constituiría un mecanismo adecuado a las condiciones de nuestro mercado de trabajo
-habida cuenta la escasez (y debilidad) de las organizaciones sindicales de empresa (en el
sector privado de la economía)- para la fijación de condiciones de trabajo y la
interacción entre los sujetos de las relaciones laborales en clave colectiva.
Finalmente, es de destacar que la LOT admite la concurrencia de normas
derivadas de una convención colectiva celebrada con ocasión de una RNL, y de otra que
rija sólo a nivel de empresa. En este supuesto, deberá privar -por virtud del principio
de jerarquía o lex superior- las contenidas en el primer instrumento, salvo que la
norma de inferior rango resultare más favorable al trabajador -principio de favorabilidad
o lex favorabilis- (Art. 557 LOT) (77).
4.3. Sujetos: Toda vez que esta materia fue desarrollada con
ocasión del análisis de la reforma in peius de la convención colectiva (vid
ut supra Nº 3.3. "Sujetos legitimados"), sólo se expondrá de seguidas una
brevísima síntesis:
a.- La negociación y celebración de convenciones colectivas de
trabajo se encuentra reservada a organizaciones sindicales (de primer, segundo o tercer
grado) ex artículo 507 LOT y, por reconocimiento de funciones sindicales (Art.
405, único aparte, LOT: "Los colegios de profesionales...gozarán de igual derecho
para ejercer las atribuciones de los organismos sindicales de trabajadores en
representación de sus miembros...") a los colegios profesionales (78).
b.- Por otro lado, se admite que las coaliciones o grupos
de trabajadores negocien colectivamente con el ánimo de regular las condiciones de
trabajo pero, en este caso, el acuerdo alcanzado no revestirá la naturaleza jurídica de
una convención colectiva de trabajo sino de un acuerdo o pacto sobre algún aspecto
específico de la relación de trabajo, es decir, que carece de la pretensión de
regulación global o general que acompaña a aquel instrumento (vgr. la coalición
podrá pactar con el empleador -en ausencia de trabajadores sindicalizados en el seno de
la empresa- los denominados salarios de eficacia atípica (79) -es decir, no
imputables a los fines del cálculo de prestaciones, indemnizaciones o beneficios
laborales-, previstos en el artículo 133, parágrafo primero de la LOT).
En todo caso, corresponderá a la reglamentación de la LOT y a
la jurisprudencia precisar las peculiaridades y efectos de los acuerdos o pactos
colectivos, en contraposición a aquellos que le son propios a los convenios colectivos de
trabajo.
5. Procedimiento.
5.1. Negociación de convenciones colectivas a nivel de
empresa: Como se indicó en su oportunidad, la negociación colectiva de esta especie
puede desarrollarse sin injerencia de la administración del trabajo, siendo tan sólo
condición irreductible la de someterle la convención colectiva celebrada a los fines de
su depósito, en orden a garantizar su eficacia. Sin embargo, el Capítulo IV del Título
VII de la LOT prevé un escueto proceso tendente a la celebración de convenios colectivos
de trabajo:
a.- La organización sindical interesada presentará ante el
Inspector del Trabajo de la jurisdicción el proyecto de convención colectiva que exige
discutir con un patrono.
b.- El funcionario de la administración del trabajo deberá
transcribir al empleador el referido proyecto y fijar la oportunidad en que se celebrará
la primera reunión.
c.- En la primera reunión celebrada con ocasión del proceso de
negociación colectiva el patrono deberá plantear las defensas o excepciones que estime
procedentes a los fines de enervar la pretensión de la organización sindical. Luego de
esta oportunidad no se le admitirá al patrono ninguna otras defensa o excepción.
d.- Si fuere el caso, el Inspector del Trabajo decidirá la
excepciones opuestas o defensas alegadas por el empleador dentro de los ocho días
hábiles siguientes. De esta decisión podrá recurrirse -dentro de los diez (10) días
hábiles siguientes- para ante el Ministro del Trabajo y, finalmente, en contra de la que
dictare éste podrá ejercerse decisión -dentro de los cinco (5) días hábiles
siguientes- el recurso contencioso-administrativo de anulación por ante los tribunales
del trabajo (80).
5.2.Reunión Normativa Laboral (RNL): Esta modalidad de
negociación colectiva aparece regulada en el Capítulo V del Título VII de la LOT (Arts.
528-559) y sus aspectos esenciales serán expuestos a continuación:
a.- La RNL podrá iniciarse por convocatoria del Ministerio del
Trabajo (MT) previa solicitud de parte interesada (Art. 530) o de oficio (Art. 530,
Parágrafo Único), o mediante el reconocimiento de la negociación colectiva desarrollada
voluntariamente por los interlocutores sociales (Art. 537):
a.1. Convocatoria del Ministerio del trabajo (MT) previa
solicitud de parte interesada:
a.1.1. Podrá ser presentada la referida solicitud por uno o
varios sindicatos, federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, o uno o
varios patronos, sindicatos o asociaciones de patronos (Art. 529).
a.1.2. Dicha solicitud deberá reunir los siguientes requisitos
(Art. 529):
i) Indicación de la rama de actividad que se pretende regular.
ii) Precisión del alcance de la convención (local, regional o
nacional).
iii) Determinación de los patronos convocados a negociar, con
indicación de los trabajadores que presten servicios y fueren miembros de las
organizaciones sindicales solicitantes (81).
iv) Nómina de los miembros de las organizaciones sindicales
solicitantes (82); y
v) Presentación del respectivo proyecto de convención colectiva.
a.1.3. El MT procederá a la convocatoria previa constatación
del cumplimiento de los siguientes requisitos de ley (Art. 530):
i) Doble representatividad patronal: que el patrono o patronos,
sindicato o asociación de patronos solicitantes representaren a la mayoría de los
empleadores de la respectiva rama de actividad en el ámbito local, regional o nacional,
según fuere el caso, y que los trabajadores que les prestan servicios constituyan la
mayoría de los que laboran en ese ámbito; y
ii) Que la organización u organizaciones sindicales de trabajadores
solicitantes representen a la mayoría de los trabajadores sindicalizados en el ámbito de
la convención que se pretende celebrar, y que dichos trabajadores presten sus servicios
al patrono o patronos convocados.
a.1.4. El MT procederá a la convocatoria dentro de los treinta (30) días
continuos a contados a partir de la solicitud que le fuere presentada. Dentro de este
mismo lapso podrá declararla improcedente por estimar que no han sido cumplidos los
extremos del artículo 530 de la LOT (Art. 531, Parágrafo Único) (83).
a.1.5. La convocatoria será ordenada mediante
Resolución del MT, que se publicará en la Gaceta Oficial y en diarios (entendemos por lo
menos dos) de amplia circulación (en el ámbito de la RNL), para dentro del plazo
improrrogable de treinta (30) días continuos, contados a partir de la fecha de la
publicación en la Gaceta Oficial. Dicha Resolución contendrá (Art. 533):
i) Día, hora y lugar en que se llevará a efecto el acto de
instalación.
ii) Determinación de los convocados y solicitantes.
iii) Determinación de la rama de actividad y el alcance que se
pretende para la RNL; y
iv) Expresión de los efectos derivados de la convocatoria:
iv.i)Inamovilidad de todos los trabajadores al servicio de los patronos convocados, desde
el momento de la presentación de la solicitud ante el MT (supuesto de fuero sindical lato
sensu).
iv.ii)Suspensión del trámite de todo pliego conciliatorio o conflictivo en el que fueren
parte los convocados (estos pliegos sólo se refieren a aquellos que tuvieren por objeto
imponer al patrono la celebración de una convención colectiva o la modificación de
alguna de las condiciones imperantes en la empresa) (84). Este efecto es ratificado en el
Art. 544 LOT y cesará cuando la Reunión hubiere concluido sin suscribirse la convención
ni haberse ejercido el derecho de huelga (Art. 547).
iv.iii)Prohibición de presentar pliegos conflictivos (se admiten, por tanto, los de
carácter conciliatorio) en contra de los patronos no convocados a la RNL pero que
pertenecieren al ámbito de la misma (Art. 545). Este efecto cesará cuando la Reunión
hubiere concluido sin suscribirse la convención ni haberse ejercido el derecho de huelga,
o cuando hubieren transcurrido quince (15) días continuos luego de suscrita la
convención o dictado el laudo arbitral, sin que se hubiere solicitado su extensión (Art.
547); y
iv.iv) Quedarán en suspenso los acuerdos que se celebren entre trabajadores y patronos no
convocados a la Reunión, hasta que sea celebrada la convención colectiva (Art. 545).
Este efecto cesará cuando la Reunión hubiere concluido sin suscribirse la convención ni
haberse ejercido el derecho de huelga, o cuando hubieren transcurrido quince (15) días
continuos luego de suscrita la convención o dictado el laudo arbitral, sin que se hubiere
solicitado su extensión (Art. 547) (85).
a.2.- Convocatoria del MT de oficio (Art. 530, Parágrafo Único
del de la LOT): Tiene por objeto uniformar las condiciones de trabajo en una determinada
rama de actividad y resultará procedente cuando en ésta existan convenciones colectivas
vigentes que afecten a la mayoría de los patronos y trabajadores de la misma y, a la vez,
se estimare de interés general por parte del MT.
Se destaca que en este caso se podrá tomar en consideración las
diferencias existentes entre las empresas involucradas con la finalidad de acordar
diversas condiciones laborales (vgr. según el capital de la empresa, el número de
trabajadores, los beneficios económicos obtenidos, etc.)
Los trabajadores involucrados gozarán de inamovilidad desde el momento
en que el MT convoque a la Reunión (Art. 538, Parágrafo Único).
a.3. Reconocimiento de la negociación colectiva desarrollada
voluntariamente por los interlocutores sociales: El MT deberá constatar el cumplimiento
de los extremos del Art. 530 (representatividad de los interlocutores) y procederá a
declararla como RNL mediante Resolución que deberá contener la información señalada en
el artículo 533 y ser publicada tanto en la Gaceta Oficial como en, por lo menos, dos (2)
diarios de amplia circulación en el ámbito de la Reunión.
b. - Procedimiento pautado para la Reunión Normativa
Laboral (Art. 536 LOT).
b.1. Sólo en la oportunidad del acto de instalación de
la Reunión, los sujetos interviniente podrán oponer sus excepciones o defensas (vgr.
excepción de convención colectiva -resultante de una RNL- vigente, falta de
representatividad de los solicitantes, exclusión por razón de la actividad o el ámbito
territorial, etc.). Dichas excepciones y defensas serán resueltas dentro de los cinco (5)
días hábiles siguientes, salvo cuando el asunto fuere materia de prueba, caso en el cual
se abrirá una articulación de cuatro (4) días hábiles, vencida la cual se decidirá
dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes.
b.2. La RNL concluirá dentro de los sesenta (60) días
continuos contados a partir de su instalación. El MT podrá prorrogar este lapso hasta en
dos (2) oportunidades por treinta (30) días continuos cada una (Arts. 548 y 550), cuando
a su juicio hubiere posibilidad de alcanzar un acuerdo. Los sujetos de la negociación
podrían voluntariamente extender el lapso de las discusiones, sin perjuicio de los
interés de terceros.
b.3. Uno o varios sindicatos, federaciones o
confederaciones de trabajadores, o uno o varios patrones, o sus sindicatos o asociaciones,
podrán solicitar por escrito ante el MT su adhesión a la Reunión. Deberá acompañarse
a la solicitud la nómina de los trabajadores sindicalizados que presten servicios para
uno o varios de los patronos convocados, o la nómina de sus trabajadores, según fuere el
caso (Art. 539). La solicitud será respondida dentro de los tres (3) días hábiles
siguientes. Los adherentes que fueren admitidos se encontrarán en idénticas condiciones
que aquellos que hubieren sido convocados; y
b.4. Si las partes no hubieren alcanzado un acuerdo,
dentro de los lapsos establecidos en los artículos 548 y 550 de la LOT, el MT podrá a
solicitud de parte o de oficio, someter el asunto arbitraje (Sección Cuarta del Capítulo
III de la LOT) salvo que la representación sindical manifestare su voluntad de ejercer el
derecho de huelga.
c.- Duración y efectos de la convención colectiva: Nada
se establece al respecto en la LOT, no obstante estimamos aplicable supletoriamente lo
consagrado para la convención colectiva ordinaria (a nivel de empresa) en el Art. 523 de
la LOT, es decir, una duración no mayor de tres (3) años ni menor de dos (2).
Por otra parte, se consagra el efecto expansivo de la convención
(Art. 552), la intangibilidad de su contenido (Art. 551) y su ultractividad (Art.
558).
d.- La extensión de la convención colectiva (Arts.
553-559): Este constituye el rasgo más importante de la RNL, pues permite que la
convención colectiva o el laudo arbitral que surgiere de ella revista eficacia
obligatoria para aquellos patronos y trabajadores de la misma rama de actividad que no
hubieren sido convocados a la Reunión o que habiéndolo sido se hubieren abstenido de
suscribir la convención (en los términos expuestos en el Art. 534).
La extensión debe ser aprobada en Consejo de Ministros, previo
informe razonado del Ministro del Trabajo, ante quien será presentada la respectiva
solicitud (antes del vencimiento de la mitad del término de duración de la convención o
el laudo -Art. 554-) por parte de la RNL o de cualquiera de los sujetos intervinientes en
ella (Arts. 553 y 556). A tal efecto deberán llenarse los siguientes requisitos:
i) Que la convención o el laudo arbitral comprenda a la mayoría de
los patronos de la rama de actividad respectiva, en el ámbito geográfico determinado por
las partes, y que éstos tengan a sus servicios a la mayoría de los trabajadores que
laboren en la misma.
ii) Que la convención o el laudo arbitral comprenda al sindicato o
sindicatos que representen a la mayoría de los trabajadores sindicalizados en la
respectiva rama de actividad, en el ámbito geográfico determinado por las partes.
iii) Que la referida solicitud sea publicada en la Gaceta Oficial y en
diarios (por lo menos dos) de amplia circulación, emplazando a quienes se consideren
afectados por la extensión a formular oposición dentro de los treinta (30) días
siguientes, contados a partir de la publicación; y
iv) Que hubiere transcurrido el lapso antes fijado sin que fuere
presentada oposición alguna, o que, en caso contrario, hubieren sido desechadas.
Presentada oposición (Art. 555), el MT notificará a los interesados y
abrirá una articulación de diez (10) días hábiles para que las partes aleguen y
prueben lo que estimen conveniente, contados a partir de la última notificación. El MT
decidirá dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, por aplicación analógica de
lo dispuesto en el Art. 536 de la LOT (oposición de la participación en la RNL).
Si la oposición es desechada, el MT deberá proponer al Ejecutivo
Nacional la extensión de la convención o laudo arbitral mediante Decreto. El referido
Decreto podrá determinar condiciones específicas para aquellas empresas que serán
afectadas, en virtud de sus peculiaridades y en atención al interés general.
Si la oposición fuere declarada procedente, el MT procurará avenir a
las partes sometiéndoles las modificaciones necesarias de acuerdo con los fundamentos de
la oposición, y si éstas fueren aprobadas, la convención o el laudo será declarado
obligatorio para quienes formularon la oposición, con las modificaciones pertinentes que
en nada afectará a quienes hubieren suscrito la convención o se hubieren sometido al
arbitraje.
Nada obsta para que patronos y sindicatos de la misma rama de actividad
se adhieran a la convención o laudo arbitral (Art. 559). Como consecuencia de estas
adhesiones a posteriori podría resultar procedente la extensión de tales
instrumentos, cuando previamente no hubiere dado cumplimiento a los requisitos
establecidos en el Art. 555.
e.- Sujetos obligados:
i) Quienes hubieren suscrito la convención o se hubieren sometido al
laudo arbitral.
ii) Quienes habiendo sido convocados no hubieren asistido a las
negociaciones o sólo hubieren asistido a menos del 50% de las sesiones respectivas (Art.
535).
iii) Quienes se hubieren adheridos a las negociaciones o a la
convención o laudo arbitral.
iv) Todos aquellos patronos y trabajadores dentro del ámbito de la
convención o el laudo, aun cuando no hubieren sido convocados o se hubieren opuesto
conforme a la ley, en los casos de extensión obligatoria.
6. Ambitos personal y temporal de validez de la convención
colectiva de trabajo.
6.1. Ambito personal: La convención colectiva tendrá por objeto
regular en masa las condiciones de trabajo en una rama o sector de actividad, empresa o
establecimiento, o incluso, sólo en lo que respecta -en cada uno de estos ámbitos- a
determinadas categorías de trabajadores en atención a su profesión, arte u oficio (86).
Dentro de los parámetros antes indicados, la convención colectiva de
trabajo -ex artículos 508 y 509 LOT- gozará de eficacia erga omnes, es
decir, que serán beneficiarios de sus estipulaciones, en principio, la totalidad de los
trabajadores de la respectiva empresa, establecimiento o rama de actividad, o -si sólo se
regulare una determinada categoría profesional- la totalidad de los trabajadores
pertenecientes a ésta. En efecto, la convención colectiva se aplicará a todos los
trabajadores para el momento de su entrada en vigencia, aun cuando no estuvieren afiliados
a la organización sindical signataria (efecto automático) y, asimismo, a quienes
comenzaren a prestar servicios subordinados y por cuenta ajena con posterioridad a la
entrada en vigencia de la convención colectiva (efecto ulterior).
No obstante, son prevista dos (2) excepciones a la eficacia erga
omnes de la convención colectiva, en los términos antes expuestos:
a) De una parte, los sujetos de la negociación colectiva podrán
pactar la exclusión del ámbito subjetivo de la convención, a los empleados de
dirección y los trabajadores de confianza (Art. 509 LOT); y
b) La exclusión ex lege, del ámbito subjetivo de la
convención colectiva, de quienes representen al patrono en su negociación y celebración
(Art. 510 ejusdem).
6.2. Ambito temporal: De conformidad con lo previsto en el
artículo 523 de la LOT, la duración de la convención colectiva no podrá ser inferior a
dos (2) años ni superior a tres (3) (87). Sin embargo, lo sostenido admite, por lo menos,
tres variantes:
a) Los sujetos de la convención colectiva podrán
acordar la revisión de ciertos institutos en períodos menores a dos (2) años
(Art. 523, in fine), lo cual es particularmente relevante en
una economía inflacionaria en orden a preservar o rescatar
el poder adquisitivo del salario.
b) Resulta esencial advertir que, de conformidad con el artículo 524
de la LOT (88), le es reconocida ultractividad a la convención colectiva de
trabajo pues, vencida su duración, continuará surtiendo plenos efectos hasta tanto fuere
sustituida por otra; y
c) En la práctica se observa que entre el
vencimiento de la convención colectiva y la celebración de aquella que la ha de
sustituir transcurren lapsos, la más de las veces de relevancia, que ha impulsado, de una
parte, el cómputo de la duración de la nueva convención colectiva a partir del
vencimiento de la que le antecede y, de otro, el reconocimiento de indemnizaciones a los
trabajadores por el retardo sufrido en la celebración del nuevo convenio colectivo (89).
CONVENCIONES COLECTIVAS CELEBRADAS
ANUALMENTE, 1960 97
AÑO |
CONVENCIONES
POR EMPRESA |
CONVENCIONES
POR RAMA
DE ACTIVIDAD |
PORCENTAJE
DE CONVENCIONES
POR EMPRESA |
PORCENTAJE
DE CONVENCIONES
POR RAMA DE ACTIVIDAD |
1960 |
680 |
3 |
99,56 |
0,44 |
1961 |
684 |
2 |
99,71 |
0,29 |
1962 |
642 |
6 |
99,07 |
0,93 |
1963 |
783 |
5 |
99,36 |
0,64 |
1964 |
884 |
2 |
99,77 |
0,23 |
1965 |
1.004
|
5 |
99,50 |
0,50 |
1966 |
1.066
|
15 |
98,59 |
1,41 |
1967 |
1.051
|
19 |
98,19 |
1,81 |
1968 |
1.062
|
15 |
98,59 |
1,41 |
1969 |
1.140
|
11 |
99,04 |
0,96 |
1970 |
1.422
|
13 |
99,09 |
0,91 |
1971 |
1.445
|
24 |
98,34 |
1,66 |
1972 |
1.292
|
15 |
98,84 |
1,16 |
1973 |
1.383
|
12 |
99,13 |
0,87 |
1974 |
1.171
|
15 |
98,72 |
1,28 |
1975 |
1.446
|
12 |
99,17 |
0,83 |
1976 |
1.754
|
10 |
99,43 |
0,57 |
1977 |
1.742
|
18 |
98,97 |
1,03 |
1978 |
1.681
|
11 |
99,35 |
0,65 |
1979 |
1.411
|
7 |
99,50 |
0,50 |
1980 |
1.498
|
11 |
99,27 |
0,73 |
1981 |
1.469
|
12 |
99,18 |
0,82 |
1982 |
1.329
|
11 |
99,17 |
0,83 |
1983 |
1.237
|
6 |
99,51 |
0,49 |
1984 |
1.276
|
8 |
99,37 |
0,63 |
1985 |
1.564
|
22 |
98,59 |
1,41 |
1986 |
1.812
|
22 |
98,79 |
1,21 |
1987 |
1.669
|
23 |
98,62 |
1,38 |
1988 |
1.995
|
13 |
99,35 |
0,65 |
1989 |
1.211
|
14 |
98,84 |
1,16 |
1990 |
1.205
|
28 |
97,68 |
2,32 |
1991 |
1.401
|
16 |
98,86 |
1,14 |
1992 |
992 |
18 |
98,19 |
1,81 |
1993 |
589 |
6 |
98,98 |
1,02 |
1994 |
901 |
17 |
98,11 |
1,89 |
1995 |
873 |
6 |
99,31 |
0,69 |
1996 |
586 |
7 |
98,81 |
1,19 |
1997
a/ |
479 |
6 |
98,75 |
1,25 |
FUENTE: MINISTERIO DEL TRABAJO
NOTA: a/ CIFRAS SUJETAS A REVISIÓN, PROCESADAS EN LA OFICINA DE
ESTADÍSTICA E INFORMÁTICA
Cuadro 2
NÚMERO DE TRABAJADORES CUBIERTOS POR LOS DIVERSOS TIPOS
DE CONVENCIONES COLECTIVAS CELEBRADAS, 1987- 90
CONVENCIONES COLECTIVAS |
1987 |
% |
1988 |
% |
1989 |
% |
1990 |
% |
| POR EMPRESA |
146.990
|
61 |
135.869
|
23 |
88.599
|
61 |
154.791
|
81 |
| POR RAMA DE ACTIVIDAD |
94.123
|
39 |
458.808
|
77 |
57.558
|
39 |
36.525
|
19 |
| TOTALES |
241.113
|
100 |
594.677
|
100 |
146.157
|
100 |
191.316
|
100 |
FUENTE: MINISTERIO DEL TRABAJO
NÚMERO DE TRABAJADORES CUBIERTOS POR LOS DIVERSOS TIPOS
DE CONVENCIONES COLECTIVAS CELEBRADAS, 1991- 94
CONVENCIONES COLECTIVAS |
1991 |
% |
1992 |
% |
1993 |
% |
1994 |
% |
| POR EMPRESA |
135.156
|
73 |
148.472
|
87 |
104.549
|
46 |
93.030
|
64 |
| POR RAMA DE ACTIVIDAD |
49.568
|
27 |
22.326
|
13 |
120.399
|
54 |
51.844
|
36 |
| TOTALES |
184.724
|
100 |
170.798
|
100 |
224.948
|
100 |
144.874
|
100 |
FUENTE: MINISTERIO DEL TRABAJO
NÚMERO DE TRABAJADORES CUBIERTOS POR LOS DIVERSOS TIPOS
DE CONVENCIONES COLECTIVAS CELEBRADAS, 1995- 97 a/
CONVENCIONES COLECTIVAS |
1995 |
% |
1996 |
% |
1997
a/ |
POR
EMPRESA |
135.195
|
96 |
203.526
|
39 |
74.205
|
POR
RAMA DE ACTIVIDAD |
5.521
|
4 |
318.437
|
61 |
22.093
|
TOTALES |
140.716
|
100
|
521.963
|
100
|
96.298
|
FUENTE: MINISTERIO DEL TRABAJO
NOTA: a/ CIFRAS SUJETAS A REVISIÓN, PROCESADAS EN LA OFICINA DE ESTADÍSTICA E
INFORMÁTICA
NO INCLUYE LAS NORMATIVAS LABORALES DEL SECTOR PÚBLICO
Cuadro 3

Caracas, abril de 1998.
NOTAS
*
Ponencia oficial presentada con ocasión del Cuarto
Congreso Regional Americano de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, a celebrarse del
11 al 13 de noviembre de 1998 en la ciudad de Santiago, Chile.
(1) Así, por ejemplo, en el sistema argentino de negociación
colectiva de trabajo se consolidaron cuatro cambios esenciales: "1. La priorización
de la negociación al nivel de la empresa; limitar los aumentos salariales al de la
productividad empresaria; dejar librada, progresivamente, a la negociación colectiva la
regulación del mercado de trabajo. 2. Desarticulación de nociones fuertemente instaladas
en el pensamiento laboralista argentino, tales como: considerar las prescripciones de los
convenios colectivos como <<derechos adquiridos>>. 3. La aceptación como
natural de la continuidad de su vigencia hasta su renovación. 4. La posibilidad de que la
negociación pueda introducir modificaciones in peius, esto es, en
detrimento del trabajador" (Omar Moreno. Reforma Laboral en Argentina. Ed Nueva
Sociedad, México, 1995, pp. 42 y 43).
(2) Artículo 69 de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT).
(3) Los destacados son del autor, salvo que expresamente se
indique lo contrario.
(4) Vid. César Augusto Carballo Mena. El principio de
conservación de la condición más beneficiosa con ocasión de la entrada en vigencia de
la Ley Orgánica del Trabajo. Revista de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas,
Nº 89, Universidad Central de Venezuela, Caracas, 1993, pp. 53 y ss.
(5) "Los tres criterios (cronológico, jerárquico y de
especialidad...) se refieren a hechos o situaciones a las que atribuimos la cualidad de
revelar un cambio en la valoración de lo que es justo e injusto; son dicho en una
fórmula (...), presunciones de justicia, entendido el término
<<justicia>> en la acepción más amplia, como criterio último de valoración
de las normas, según lo cual es legítimo decir que la norma sucesiva en el tiempo es más
justa que la precedente y, respectivamente, que la superior y la especial son más
justas que la inferior y la general" (Norberto Bobbio. Contribución a la
teoría del derecho. Ed. Debate, Madrid, 1990, p. 345).
(6) "...las normas jurídico-laborales tienen un doble fundamento
ideológico, a saber: en un plano abstracto y remoto, su fundamento es la Justicia (...y),
en un orden concreto y próximo, su fundamento es una <<idea>> de la Justicia,
en este caso la llamada (...) Justicia Social..." (Efrén Borrajo Dacruz.
Introducción al derecho del trabajo. 6° edición, Ed. Tecnos, Madrid, 1989, p. 297).
(7) Vid. ut infra nº 4.3: "Sujetos ".
(8) Vid. Manuel Alonso Olea. " Leyes y reglamentos
laborales, costumbres y usos de empresa". Instituciones del Derecho de Trabajo y la
Seguridad Social. Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social -
Universidad Nacional Autónoma de México. México,1997.
(9) Art. 90 de la Constitución de la República (CRV):
"...La convención colectiva será amparada...".
(10) A dicho instrumento aluden, tácita o expresamente, los artículos
34 (procedimiento de reducción de personal y despido masivo), 133, Parágrafo Primero
(fijación de salarios de eficacia atípica),196-206 (fijación de jornadas flexibles),
490 (postulación de ternas a los fines de la constitución de las Juntas de Arbitraje) de
la LOT.
(11) Manuel Correa Carrasco. Convenios y acuerdos colectivos de
trabajo. Ed. Aranzadi, Pamplona, 1997, pp. 153 y 154.
(12) Vid. Osvaldo Mantero de San Vicente. "Las normas
internacionales en materia de libertad sindical...". Estudios de Derecho del Trabajo
en homenaje a Rafael Alfonzo Guzmán. T.2 Universidad Central de Venezuela, Facultad de
Ciencias Jurídicas y Políticas, Instituto de Derecho Privado, Caracas, 1986, pp. 204.
Sin embargo, la tesis expuesta no pareciera sostenible en la esfera de nuestro
ordenamiento jurídico: la ley aprobatoria requerida a los fines de la ratificación de
tratados y convenios internacionales reviste carácter meramente formal. En definitiva, es
un acto del Presidente de la República, completado por un acto-condición adoptado por el
Congreso Nacional (ley aprobatoria), el que incorpora a nuestro ordenamiento jurídico las
normas de derecho internacional. En caso contrario no podría entenderse cómo un acto del
Presidente de la República (denuncia) pudiere dejar sin efecto o abrogar a un tratado o
convenio internacional, en directa transgresión a lo establecido en el artículo 177 de
la CRV ("las leyes sólo se derogan por otras leyes").
(13) Acción de nulidad por inconstitucionalidad del artículo 446 de la
LOT, intentada por el Fiscal General de la República.
(14) El criterio expuesto fue, asimismo, expresado por el Gobierno
venezolano, en su comunicación del 9 de febrero de 1995, presentada ante el Comité de
Libertad Sindical de la OIT, con ocasión de la Reclamación presentada por la Federación
de Cámaras de Comercio e Industria de Venezuela (FEDECAMARAS) y la Organización
Internacional de Empleadores (OIE), caso Nº 162.
(15) "...hay que tener presente que no rigen en el ámbito del derecho
del trabajo los criterios clásicos aplicables en el derecho común, referentes al
régimen de prelación entre las leyes de igual jerarquía en cuanto a los ámbitos
propios (y a veces cerrado) de la ley de carácter general y especial, así como que la
ley posterior modifica a la anterior (...) Tampoco (...) se aplica el criterio que surge
del orden jerárquico de las fuentes; una norma o régimen que proviene de un órgano de
<<menor jerarquía>>, puede desplazar la aplicación de otra, de rango
superior, ya que el orden de prelación, excepto en las normas de orden público general,
está dado por la ley más favorable al trabajador" (Antonio Vásquez Vialard.
"Teoría general de derecho del trabajo". Tratado de derecho del trabajo. Ed.
Astrea. T. 2, Buenos Aires, 1982, pp. 459 y 460).
(16) En este sentido, Juan Carlos Puig ("Derecho de la
comunidad internacional, derecho interno y justicia social internacional". Estudios
sobre la Constitución. Libro-homenaje a Rafael Caldera. T. III, Universidad Central de
Venezuela. Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas, Caracas, 1979, pp. 1637 y1638)
sostiene que el sistema jurídico venezolano se acoge al denominado procedimiento especial
o de reenvío, en lo que a la relación entre derecho internacional y derecho interno se
refiere. Para ello, se fundamenta en el estudio conjunto de los artículos 108 y 129 de la
CRV, en concordancia con lo previsto en su Preámbulo. Así, el artículo 108 dispone que
la República favorecerá la integración económica latinoamericana, lo cual concuerda
con lo dispuesto en el Preámbulo en lo referente a la cooperación con las demás
naciones a los fines de la comunidad internacional, derivándose de ello, como condición
necesaria, el respecto al principio pacta sunt servanda. Por su parte, el artículo
129 remite a los procedimientos de solución pacífica de los conflictos o controversias,
atribuyéndole vigencia automática en el supuesto que derivaren del cumplimiento de
tratados internacionales suscritos por la República.
(17) "...las normas internacionales laborales self executing sulen
tener carácter mínimo para la normativa interna y para los convenios colectivos..."
(Ignacio García-Perrote. Ley y autonomía colectiva. Ministerio del Trabajo y
Seguridad Social, Madrid, 1987, p. 397).
(18) Vid. Osvaldo Mantero de San Vicente. Ob. cit. pp. 11
y ss. César Augusto Carballo Mena. Ob.cit., pp. 56-58.
(19) El artículo 86 de la CRV dispone que "la duración normal del
trabajo no excederá de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho semanales, y la del
trabajo nocturno (...) no excederá de siete horas diarias ni de cuarenta y dos semanales
(...) Se propenderá a la progresiva disminución de la jornada, dentro del interés
social y en el ámbito que se determine...". Como resulta obvio, la citada constituye
una norma mínima y que, por tanto, admite ser desaplicada en favor de otra que
resultare más favorable a los trabajadores. En este orden de ideas, y en ejecución del
programa constitucional, el legislador de 1990 redujo la jornada semanal de trabajo a
cuarenta y cuatro horas para la jornada diurna y cuarenta para la nocturna (Art. 195 LOT).
(20) El artículo 215 (ords. 3°, 4° y 6°) de la CRV atribuye a
la Corte Suprema de Justicia la potestad de declarar la nulidad total o parcial, en
cuanto colidan con la Constitución, de las leyes nacionales y demás actos de los
cuerpos legislativos, de las leyes estadales, de las ordenanzas municipales y demás actos
de los cuerpos deliberantes de los Estados o Municipios, y de los reglamentos y demás
actos del Ejecutivo Nacional.
(21) Art. 163 CRV. Vid. José Luis Aguilar Gorrondona.
"Las leyes orgánicas en la Constitución de 1961". Estudios sobre la
Constitución. Libro-homenaje a Rafael Caldera, T. III, Universidad Central de Venezuela,
Caracas, 1979, pp. 1958 y 1959.
(22) Fernando Parra Aranguren. Ideas en torno a la negociación
colectiva como proceso y como resultado. Revista de la Fundación Procuraduría, N° 17,
Caracas, 1997, p.7.
(23) Corte Suprema de Justicia, en pleno, sentencia del 27 de
abril de 1993, en la acción de nulidad por inconstitucionalidad del artículo 446 de la
LOT, intentada por el ciudadano Fiscal General de la República.
(24) Ignacio García-Perrote Escartín. Ley y autonomía
colectiva. Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, Madrid, 1987, p. 391. Vid ut
supra Nº 2.1. " Articulación de las fuentes".
(25) Vid. Relaciones de trabajo en Venezuela. Oficina
Internacional del Trabajo (OIT), Ginebra, 1995, p.80. En sentido contrario se pronuncia el
maestro Fernando Parra Aranguren (Idem) al sostener que "técnicamente,
la redacción utilizada por el constituyente es incorrecta: primero debe mencionar al
género (solucionar conflictos) y, posteriormente, a una de sus especies (negociar
colectivamente)".
(26) Vid. Fernando Parra Aranguren. Las disposiciones
constitucionales en materia del trabajo. Propuestas para su reforma. Revista de la
Facultad de Derecho, Nº. 49, Universidad Católica Andrés Bello, Caracas, 1994, p. 120.
(27) Artículo 507 de la Ley Orgánica del Trabajo.
(28) Vid. OIT. Ob.cit. p. 82. Humberto Villasmil Prieto.
Apuntamientos de derecho colectivo del trabajo: negociaciones y conflictos. Paredes
editores, Caracas, 1995, p. 18.
(29) Vgr. Art. 470 LOT: prohibición de interrumpir las labores,
como acto de perfeccionamiento del conflicto, antes de agotarse los procedimientos
previstos en dicho Capítulo (III del Título VII). Art. 471: potestad de los funcionarios
de la administración del trabajo para ejercer la conciliación en casos de "diferencias"
surgidas entre el empleador y sus trabajadores. Arts. 472 y 473: obligación de observar
los mecanismos de composición de los conflictos previstos contractualmente; y Art.
474: obligación de notificar al Procurador General de la República los conflictos
que involucraren servicios públicos u organismos de carácter estatal.
(30) OIT. Ob.cit, p. 81.
(31) Ibidem, p. 87.
(32) LOT: "Los trabajadores gozarán de fuero sindical durante la
negociación colectiva o la tramitación de un conflicto de trabajo" (Art. 458).
"A partir del día y hora en que sea presentado un proyecto de convención colectiva
por ante la Inspectoría del Trabajo, ninguno de los trabajadores interesados podrá
ser despedido, trasladado, suspendido o desmejorado en sus condiciones del trabajo sin
justa causa, calificada previamente por el Inspector. Esta inamovilidad (...) tendrá
efecto durante el período de las negociaciones conciliatorias del proyecto de
convención, hasta por un lapso de ciento ochenta (180) días. En casos
excepcionales el Inspector podrá prorrogar la inamovilidad (...) hasta por
noventa (90) días más" (Art. 520).
(33) Lo afirmado no resulta aplicable para los procesos de negociación
colectiva por rama de actividad a través de la modalidad de Reunión Normativa Laboral
(RNL) prevista en los artículos 528 y siguientes de la LOT(Capítulo V del Título VII).
En este supuesto, es imperativo la presencia del funcionario de la administración del
trabajo pues, en todo caso, debe éste declarar el cumplimiento de los extremos de ley
requeridos a los fines de calificar al proceso de negociación como RNL.
(34) Art. 521 LOT: "La convención colectiva será depositada en la
Inspectoría del Trabajo (...) para tener plena validez (...) A partir de la fecha
y hora de su depósito surtirá todos los efectos legales". A pesar de la literalidad
de la norma transcrita, es necesario precisar que, en realidad, es la eficacia del
convenio- (y no su validez- lo que se hace depender del acto de "depósito" del
funcionario de la administración del trabajo. La validez del instrumento deriva de su
celebración por los sujetos involucrados, mientras que su eficacia frente a terceros si
aparece condicionada a aquel acto administrativo (Vid. Humberto Villasmil
Prieto. Ob.cit. p.141).
(35) El convenio colectivo, para su depósito, deberá presentarse ante
el Inspector del Trabajo en tres (3) ejemplares, pudiendo este funcionario exigir dos (2)
ejemplares adicionales a fines estadísticos (Art. 371).
(36) El patrono deberá distribuir entre sus trabajadores ejemplares de
la convención colectiva debidamente depositada ante el Inspector del Trabajo, en una
proporción nunca inferior a un (1) ejemplar cada diez (10) trabajadores (Art. 382).
(37) Los artículos 361, 363, 366, 371, 373 y 374 regulan lo relativo a
la cualidad de una coalición o grupo de trabajadores para negociar y suscribir una
convención colectiva de trabajo, condiciones de ejercicio, instancias de representación,
vigencia del convenio, etc.
(38) Sin embargo, resulta imperativo advertir que aun antes de la
vigencia de la LOT de 1990, importantes sectores de empleados y funcionarios públicos
ejercían el derecho a la negociación colectiva sin que el ordenamiento jurídico vigente
para entonces lo reconociere. En ausencia de regulación expresa, la negociación
colectiva en la administración pública -que antecediere a la LOT- se caracterizaba por
su flexibilidad y dinamismo.
(39) "El Reglamento introduce ya desde el comienzo una limitación
sustantiva a la negociación, cuando dice que el Ejecutivo Nacional establecerá los
criterios técnicos y financieros que regirán esa negociación. Esta se hallará, pues,
sujeta a directrices que no provienen de la ley sino precisamente de una de las partes de
la relación laboral del empleo público, es decir, de uno de los negociadores" (OIT.
Ob.cit. p. 145).
(40) De este modo fue reformado parcialmente el Instructivo Presidencial
N° 11 del 27 de mayo de 1975 (G.O. N° 30.708 del 2 de junio de 1975).
(41) Vid. preámbulo del Instructivo N° 6.
(42) Manuel Alonso Olea. Derecho del Trabajo. 9ª edición,
Universidad de MadridFacultad de Derecho, Madrid, 1985, p. 615.
(43) Se omite lo referente a la virtualidad del criterio de especialidad
o lex specialis. No obstante, éste igualmente privará frente al principio de
favor, salvo que la primacía de aquél entrañe una discriminación basada en criterios
estimados irrelevantes ( a esos fines) por el ordenamiento jurídico.
(44) Sentencia del Tribunal del Trabajo N° 18 de Madrid, de 8 de mayo
de 1985. Apud Ignacio García-Perrote Escartín. Ob.cit, p. 401.
(45) La citada norma no impide la celebración de un contrato de
transacción entre los sujetos de la relación de trabajo, "siempre que se haga por
escrito y contenga una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los
derechos (o, con mayor precisión, expectativas de derecho) en ella comprendidos. La
transacción celebrada por ante (...el Inspector del Trabajo) tendrá efecto de cosa
juzgada" (Art. 3° LOT).
(46) Juan Antonio Sagardoy Bengoechea. Los principios de
aplicación del derecho del trabajo. Ed. Asociación de Cajas de Ahorros para Relaciones
Laborales, 2° edición, Madrid, 1991, p. 26.
(47) El presente capítulo constituye una síntesis del estudio "La
reforma in peius de la convención colectiva de trabajo", presentado por el autor en
las Jornadas Internacionales Dialogo Social y Desarrollo, celebradas en Caracas del
14 al 16 de julio de 1996, mimeografiado.
(48) En el Informe rendido por la Misión de la Organización Internacional del
Trabajo de Diagnóstico de las Relaciones Laborales en Venezuela se expresó que la
negociación prevista en el artículo 525 de la LOT "ha sido criticada por algunos
especialistas nacionales, por quebrar lo que en Venezuela se ha denominado
<<principio de la intangibilidad de la convención colectiva>>; mientras a los
trabajadores les seguiría vedada la promoción de nuevas negociaciones durante la
vigencia (sic) de un convenio, ello pasaría a estar autorizado a los empleadores en
determinadas circunstancias" ("Relaciones de Trabajo en Venezuela", N° 79,
Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 1.995, p.99). No compartimos el criterio
aludido por la Misión de la O.I.T., toda vez que el "principio de
intangibilidad" sólo aparece consagrado, ex lege, en el supuesto de aquella
que dimana del proceso de negociación colectiva a nivel de rama de actividad, denominado
Reunión Normativa Laboral. Adicionalmente, conforme al régimen previsto en los
artículos 525 y 526 ejusdem, el patrono podrá iniciar un proceso de negociación
colectiva ante tempus, esto es, aun cuando no hubiere vencido el término pactado
en la convención colectiva vigente; lo cual demuestra fehacientemente la inexistencia del
aludido principio, por lo menos, en la esfera de la convención colectiva ordinaria o a
nivel de empresa.
(49) Vid ut infra Nº. 4.1. "Niveles de la
negociación colectiva".
(50) "Otra forma de negociación <<in pejus>>,
también circunscrita a nivel de empresa, podría ser la prevista por el artículo 34 de
la LOT en los casos de despido masivo y reducción de personal". (Informe de la
Misión de la Organización Internacional del Trabajo de Diagnóstico de las Relaciones
Laborales en Venezuela. Ob.cit. p. 99).
(51) idem.
(52) Humberto Villasmil Prieto, Ob.cit. p. 121.
(53) Por virtud de la referida cláusula rebus sic stantibus,
-vinculada estrechamente con la teoría de la imprevisión- la modificación esencial en
las circunstancias de hecho tomadas en cuenta como relevantes para celebrar la convención
colectiva de trabajo, confiere a las partes la facultad de obtener la readaptación o
revisión de un régimen jurídico que ya no corresponde a la finalidad para la que se
creó.
(54) Si en la práctica ello se suscitara y el patrono sólo acordare
con la organización sindical la desmejora de beneficios de los cuales es titular dicha
organización (cláusula contractuales), consideramos improcedente la observancia del
régimen previsto en los artículos 525 y 526 de la LOT. En particular, carecería de
sentido reconocer la inamovilidad prevista en el último de los artículos mencionados
para aquellos "trabajadores afectados" pues, en el ejemplo que se comenta, los
trabajadores de la empresa no sufrirán detrimento alguno en sus condiciones de empleo.
(55) Américo Plá. " La revisión del convenio para
disminuir los beneficios", en la negociación colectiva en América Latina.
Coordinado por Antonio Ojeda avilés y Oscar Ermida Uriarte. Ed. Trotta. Instituto Europeo
de Relaciones Industriales, Madrid, 1993, pp. 171 y 172.
(56) El artículo 34 de la LOT impone que del procedimiento conflictivo
ejercido por el patrono, con ocasión de su pretensión de "reducir el personal"
o por virtud de la Resolución del Ministerio del Trabajo que ordenare la
"suspensión" de un "despido masivo", el Inspector del Trabajo deberá
notificar "al sindicato al que estén afiliados los trabajadores involucrados, o en
ausencia del sindicato, a los trabajadores mismos".
(57) Art. 133, Parágrafo Primero LOT: "Las convenciones colectivas
y, en las empresas donde no hubieren trabajadores sindicalizados, los acuerdos
colectivos (...) podrán establecer que hasta un veinte por ciento (20 %) del salario
se excluya de la base cálculo de los beneficios, prestaciones o indemnizaciones que
surjan de la relación de trabajo...".
(58) Art. 196 LOT: "Por acuerdo entre el patrono y los
trabajadores, podrá establecerse una jornada diaria hasta de nueve (9) horas sin que
se exceda el límite semanal de cuarenta y cuatro (44) horas, para otorgar a los
trabajadores dos (2) días completos de descanso cada semana" (destacado nuestro).
(59) Art. 206 LOT.- "Los límites fijados para la jornada podrán
modificarse por acuerdo entre patronos y trabajadores, siempre que se establezcan
previsiones compensatorias en caso de exceso, y a condición de que el total de horas
trabajadas en un lapso de ocho (8) semanas no exceda en promedio de cuarenta y cuatro (44)
horas por semana".
(60) Art. 490 LOT: "En el caso de que las partes acepten (...) que
el conflicto sea sometido a arbitraje, se procederá a la constitución de una junta de
arbitraje, formada por tres (3) miembros: uno de ellos será escogido por los patronos de
una terna presentada por los trabajadores en conflicto; otro será escogido por los
trabajadores de una terna presentada por los patronos; y el tercero será escogido por
los dos (2) anteriores".
(61) En este sentido, el Gobierno de Venezuela en comunicación del 9 de
febrero de 1995, antes referido, que transcribió textualmente un dictamen de la
Consultoría Jurídica del Ministerio del Trabajo, con ocasión de la Reclamación que en
su contra presentara la Organización Internacional de Empleadores (OIE) y la Federación
Venezolana de Cámaras y Asociaciones de Comercio y Producción (FEDECAMARAS) por ante el
Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo (Caso N° 162);
señaló que la LOT no niega a la coalición de trabajadores el derecho a negociar
colectivamente con uno o varios patronos para fijar condiciones generales de trabajo, dado
que la intención del legislador es sólo negar al acuerdo que resulte de dichas
negociaciones los mismos efectos y prerrogativas reconocidos a la convención colectiva;
fundamentándose para ello en lo previsto en los artículos 396, 34, 196, 206 y 525 de la
LOT.
(62) Vid. Humberto Villasmil Prieto. Ob.cit. p.
122.
(63) Ibidem. p. 24.
(64) Con excepción del régimen de la RNL
(Art. 548 LOT).
(65) Lo relativo al acuerdo que pacte la reforma in peius de la
convención colectiva de trabajo será objeto de comentarios en el próximo numeral.
(66) En sustento de lo expuesto cabe observar que el artículo 470 de la
LOT condiciona la "interrupción" de las labores incluso de iniciativa
patronal- con ocasión de un conflicto colectivo de trabajo, al cumplimiento del
procedimiento previsto en el Capítulo III (de las negociaciones y conflictos colectivos)
de su Título VII. Asimismo, el artículo 34 ejusdem prevé la posibilidad del
ejercicio del lock-out o cierre patronal, al disponer que el procedimiento
conflictivo de iniciativa patronal que se origina ante la suspensión de un "despido
masivo" por parte del Ministerio del Trabajo, se regirá por lo dispuesto en el
referido Capítulo III del Título VII de la LOT.
(67) El artículo 34 LOT establece que "si para la reducción de
personal se invocaren circunstancias económicas, o de progreso o modificaciones
tecnológicas, el procedimiento conflictivo, en caso de no llegarse a acuerdo entre las
partes, se someterá a arbitraje".
(68) En puridad, el artículo se refiere a la duración de la
convención colectiva reformada que -según se pauta en el artículo 523 de la LOT- no
podrá ser mayor de tres (3) años ni menor de dos (2). Mientras que la vigencia temporal
de la convención colectiva admite que sus contenidos normativos y contractuales sigan
rigiendo en la unidad productiva, aun vencido el término pactado, por virtud del
principio de la ultractividad del referido instrumento. En este sentido, el
artículo 524 de la LOT consagra que "vencido el período de una convención
colectiva, las estipulaciones económicas, sociales y sindicales que beneficien a los
trabajadores continuarán vigentes hasta tanto se celebre otra que la sustituya".
(69) La participación de los trabajadores en la gestión de la empresa
se nos antoja un correlato de la reforma in peius de la convención colectiva de
trabajo que, es de prever, implicará dos momentos esenciales: el derecho a conocer la
condición económica de la empresa amenazada de extinción o grave merma, información
que servirá de base para establecer el alcance de los reformas que se pactarán y,
posteriormente, la evaluación de las medidas tendentes a superar la crisis económica
que, en definitiva, fijará el término ideal del acuerdo peyorativo.
(70) Juan Raso. Ob.cit. pp. 190 y 191.
(71) Vid. Relaciones de trabajo en Venezuela. Ob.cit.
pp. 142-144.
(72) Art. 507 LOT: "La convención colectiva de trabajo es aquella
que se celebra entre uno o varios sindicatos o federaciones o confederaciones sindicales,
de una parte, y uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos, de la otra,
para establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo (cláusulas
normativas) y los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes
(cláusulas contractuales)".
(73) Con base en los contenidos tradicionales de las convenciones
colectivas de trabajo, el Ministerio del Trabajo ha desarrollado la siguiente
clasificación (descriptiva) de sus cláusulas: 1.- ECONÓMICAS: bonificación por
matrimonio, bonificación por número de hijos, bonificación por muerte de familiar,
mutuo auxilio, vacaciones, bono vacacional, antigüedad, aporte caja de ahorros,
utilidades o aguinaldos, aporte de trabajadores al sindicato, aporte de la empresa al
sindicato, eventos sindicales, bonificación por nacimiento, horas extras, salario
mínimo; 2.- SOCIALES: seguro de hospitalización, jornada de trabajo, becas,
proveeduría, comedor, transporte, guardería, seguro de vida, utiles escolares, seguro
social, servicio médico; 3.- HIGIENE EN LOS SITIOS, LOCALES Y CENTROS DE TRABAJO: agua
potable, servicios sanitarios (vestuarios, casilleros, jabón, papel higiénico,
detergente, baños), comedor, ventilación, iluminación, humedad, temperatura, ruido y
vibraciones, sala de descanso, puestos de primeros auxilios, ambulancia, suministros de
leche, extractores de polvo y sustancias; 4.- ROPAS, EQUIPOS Y ACCESORIOS DE
PROTECCIÓN PERSONAL: dotación de uniformes, impermeables y paraguas, guantes,
anteojos, caretas, cinturones, calzado de seguridad, casco de seguridad, tapa oreja,
útiles y herramientas de trabajo; y 5.- COMITÉ DE HIGIENE Y SEGURIDAD.
(74) Aunque no se prohibe expresamente, e incluso pareciera
admitirlo tácitamente el legislador (Art. 513), no es común la celebración de
convenciones colectivas de trabajo a nivel de establecimiento o sucursal. El referido
artículo de la LOT dispone que "cuando una empresa tenga departamentos o sucursales
en localidades que correspondan a jurisdicciones distintas, la convención que celebre el
sindicato que represente a la mayoría de sus trabajadores se aplicará a los trabajadores
de esos departamentos o sucursales".
(75) Dirección de Estadística e Informática del Ministerio del
Trabajo: Registro de Empresas, septiembre de 1997.
(76) Art. 459 LOT: "Son causas de disolución de los sindicatos: a)
La carencia de algunos de los requisitos señalados en esta Ley para su constitución
...".
(77) Art. 557 LOT: "la convención colectiva (...) declarada de
extensión obligatoria se aplicará a pesar de cualquier disposición en contrario en los
contratos de trabajo o convenciones colectivas, salvo en aquellos puntos en que las
estipulaciones de estas últimas sean más favorables a los trabajadores".
(78) Aunque ello no es resuelto por la LOT, ni han sido dictadas
sentencias judiciales en esta materia, estimamos que frente a la concurrencia de
voluntades negociales en un ámbito determinado, provenientes de una organización
sindical y un colegio profesional, deberá preferirse aquélla por tratarse de una
función que le es típica y que sólo por extensión es reconocida a las aludidas
corporaciones. En caso contrario, se estaría provocando una iniquidad: siempre privaría
la iniciativa negocial del colegio profesional pues en estas corporaciones, a diferencia
del régimen impuesto a las organizaciones sindicales basado en el respeto a la libertad
sindical individual en sentido negativo, rige el principio de afiliación obligatoria como
condición de ejercicio de la profesión.
(79) Vid. Humberto Villasmil-César Augusto Carballo Mena.
Tripartismo y derecho del trabajo: La reforma laboral de 1997. mimeo, 1997, pp. 76-90.
(80) La condición de tribunales "especiales en materia
contenciosos-administrativa" adjudicada a los órganos judiciales con competencia en
materia de relaciones de trabajo, deriva de la sentencia de la Sala Político
Administrativa de la Corte Suprema de Justicia de fecha 09 de abril de 1992, con ponencia
del Magistrado Dr. Román J. Duque Corredor, en el recurso interpuesto por Corporación
Bamundi C.A.
(81) Si la solicitud fuere presentada por uno o varios patronos,
sindicatos o asociaciones de patronos, deberá determinarse el o los sindicatos de
trabajadores convocados a negociar e indicarse la nómina de los trabajadores al servicio
de los patronos solicitantes.
(82) Si la solicitud fuere presentada por un sindicatos o asociación de
patronos, deberá identificarse sus afiliados.
(83) El referido Art. 531 de la LOT destaca que la negativa del MT a la
solicitud que le fuere presentada para convocar una RNL, deberá expresarse mediante
"auto razonado". Consideramos innecesaria tal referencia toda vez que la
disposición a que se alude constituye un acto administrativo regido por lo dispuesto en
la Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos y, por tanto, deberá cumplir con lo
dispuesto en su artículo 18, numeral 5, conforme al cual todo acto administrativo deberá
contener una exposición sucinta de los hechos, de las razones que hubieren sido alegadas
y los fundamentos legales pertinentes. Igualmente, cabe destacar que el referido acto
administrativo, así como cualquier otro dictado con ocasión de este procedimiento, está
sometido a los recursos administrativos y contencioso-administrativos que fueren
pertinentes.
(84) Resultaría ilógico admitir la suspención de un pliego que
tuviere por objeto, por ejemplo, imponer al patrono el cabal cumplimiento de alguna
prestación legal o convencional, pues ello no guarda relación con la RNL y estaría
reñido con el carácter tuitivo del Derecho del Trabajo.
(85) Debe destacarse que el Art. 546 pareciera contradecir lo antes
expuesto toda vez que señala que los acuerdos entre quienes no hubieren sido convocados a
la Reunión surtirán plenos efectos entre los contratantes, sin perjuicio de la
extensión que pudiere ordenar el Ejecutivo Nacional. Una correcta interpretación supone
admitir que el Art. 546 se refiere a la entrada en vigencia de los referidos acuerdos una
vez que hubieren transcurrido quince (15) días continuos luego de suscrita la convención
o dictado el laudo arbitral, o bien pudiere referirse sólo a la eficacia de las
cláusulas contractuales, es decir, aquellas que establecen los derechos y obligaciones de
las partes de la convención colectiva de trabajo.
(86) En este sentido, el artículo 514 de la LOT establece que si los
trabajadores realizan actividades correspondientes a profesiones diferentes, el sindicato
profesional que pretenda obligar al patrono a negociar una convención colectiva de
trabajo deberá representar a la mayoría absoluta de los trabajadores de la respectiva
profesión.
(87) Por excepción, la convención colectiva de trabajo celebrada por
una coalición o grupo de trabajadores -supuesto previsto en el artículo 525 LOT: reforma
in peius- tendrá una duración máxima de un (1) año ex artículo 373 del
Reglamento de la derogada Ley del Trabajo de 1973.
(88) Art. 524 LOT: "Vencido el período de una convención
colectiva, las estipulaciones económicas, sociales y sindicales que beneficien a los
trabajadores continuarán vigentes hasta tanto se celebre otra que la sustituya". La
norma transcrita no diferencia -a los fines de la ultractividad- entre contenidos
normativos y contractuales de la convención colectiva (vid. Humberto Villasmil
Prieto. Apuntamientos de derecho colectivo del trabajo... Ob.cit. p. 145.
(89) Las aludidas indemnizaciones suelen calcularse con base en los
salarios dejados de percibir desde el vencimiento de la convención colectiva y la entrada
en vigencia de la sucesora, calculados con base en el que resultare de los niveles
salariales resultantes de esta último convenio (vid. Humberto Villasmil. Idem).
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