De esta manera se configuró el rasgo más típico y relevante del Derecho del Trabajo: La autonomía colectiva de la voluntad como fuente formal de normas jurídicas generales, abstractas y coercibles. En efecto, los sujetos -en ejercicio de la autonomía de la voluntad colectiva- establecen condiciones de trabajo más favorables que las previstas -si fuere el caso- en las normas de origen etático, fungiendo éstas de contenidos mínimos de la relación de trabajo o, como se le denomina comúnmente, de "suelo normativo" intangible al referido proceso de interacción.

Así, la negociación colectiva se desarrolló a la luz de ciertos principios que pretendían asegurar una tendencia -que se creía irreversible- al mejoramiento sostenido de las condiciones de trabajo reconocidas en su ámbito de validez. No obstante, la crisis económica, el debilitamiento del movimiento sindical, las ideas liberales que han resurgido con contundencia y, con especial énfasis, la globalización de la economía, han demostrado -una vez más- que el derecho del trabajo en general, y la negociación colectiva en particular, no pueden pretenderse ajenos a los fenómenos económicos, políticos y sociales que caracterizan su entorno.

En este contexto, se sostiene que la negociación colectiva ha observado en los últimos tiempos una marcada atonía, un empobrecimiento de sus contenidos y la alteración sustancial de ciertos principios rectores (1). Por lo expuesto, exhibe particular interés desarrollar -aunque sólo fuere someramente- los aspectos más relevantes de la negociación colectiva en Venezuela, con el objeto de delinear su caracterización y tendencias.

El presente estudio, entonces, estará dirigido a determinar los aspectos esenciales del régimen jurídico de la negociación colectiva y, en este sentido, se analizará -en primer término- lo referente al sistema de fuentes del derecho del trabajo (con especial énfasis en la autonomía colectiva de la voluntad), su articulación y la virtualidad de la disposición de derechos a través del ejercicio de la autonomía de la voluntad. En segundo lugar, será desarrollado el supuesto de reforma in peius de la convención colectiva de trabajo, que resulta particularmente emblemático de los tiempos que corren, signados por una severa crisis económica y por las nuevas reglas de competencia que se imponen en una economía globalizada. Posteriormente, será precisado lo atinente a los niveles, materias propias y procedimientos de la negociación colectiva, para finalmente, centrar nuestro estudio en la convención colectiva de trabajo -resultado privilegiado de aquella interacción- y así explanar lo concerniente a su ámbito de validez.

2.1. Articulación de las fuentes: Las fuentes formales del derecho del trabajo venezolano son -ex  lege (2)- las siguientes:

i) La Constitución de la República (CRV);

ii) La Ley Orgánica del Trabajo (LOT) y otras leyes que regulan las relaciones de trabajo;

iii) La convención colectiva de trabajo o laudo arbitral;

iv) El contrato de trabajo;

v) Los principios que inspiran la legislación del trabajo, tales como los contenidos explícita o implícitamente en declaraciones constitucionales o en los Convenios o Recomendaciones adoptados en el seno de la Organización Internacional del Trabajo y en la jurisprudencia y doctrina nacionales;

vi) La costumbre y el uso;

vii) Los principios universalmente admitidos por el Derecho del Trabajo;

viii) Las normas y principios generales del Derecho; y

ix) La equidad.

En relación con el sistema de fuentes del derecho del trabajo imperante en nuestro ordenamiento jurídico, cabe destacar: a) su orden de prelación, b.) el carácter taxativo o enunciativo de las mismas y, finalmente, c.) la importancia que reviste la autonomía colectiva de la voluntad.

 a.- En lo que al primer tópico respecta, es de destacar que las aludidas fuentes se pretenden sometidas –por voluntad del legislador- a un estricto orden de prelación (Art. 60 LOT: "Además de las disposiciones constitucionales y legales de carácter imperativo, para la resolución de un caso determinado se aplicarán, en el orden indicado:...") (3) que, no obstante, resulta desvirtuado por el reconocimiento del principio de favor o lex favorabilis según el cual en caso de conflicto de normas, cualquiera fuere su fuente, deberá preferirse aquella que más favoreciera al trabajador (4), salvo cuando se tratare de normas de derecho necesario absoluto que, por tal virtud, no son susceptibles de ser relajadas, ni siquiera en beneficio del trabajador. Así, el artículo 59 de la LOT establece que "si hubiere dudas en la aplicación de varias normas vigentes (...) se aplicará la más favorable al trabajador...". Incluso, en el supuesto específico de la convención colectiva como resultado del ejercicio de la autonomía colectiva de la voluntad, se prevé a texto expreso que aquélla prevalecerá "sobre toda otra norma, contrato o acuerdo en cuanto beneficie a los trabajadores".

 Sin embargo, los denominados principios o reglas para dirimir las antinomias no constituyen axiomas absolutos, sino que, por contra, deben asumirse como meras presunciones de justicia (5), esto es, directrices destinadas a garantizar la aplicación al caso concreto de la norma que -en mayor grado- satisfaga el imperativo de justicia social que signa al Derecho del Trabajo (6). Por ende, nada obsta para que, ante un conflicto de normas, fuere desaplicada aquella que más favoreciera al trabajador cuando ello fuere percibido como adecuado a la satisfacción del referido imperativo ideológico.

 b.- De otra parte, de la sola lectura del citado artículo 60 de la LOT se desprende el carácter meramente enunciativo de la fuentes en él contempladas, toda vez que son omitidas algunas de cuya virtualidad, incluso, da cuenta el referido instrumento legal. Así, a título de ejemplo, cabe reseñar lo relativo a los acuerdos colectivos (previstos, entre otras normas, en el parágrafo primero del Art. 133 de la LOT) y que constituyen instrumentos derivados del ejercicio de la autonomía colectiva de la voluntad (distintos a los convenios colectivos) y que pudieren ser suscritos por coaliciones o grupos de trabajadores (7). De igual modo, se omite lo referente a los reglamentos de empresa (producto de la voluntad unilateral del patrono) y a los instrumentos normativos de rango sublegal: Reglamentos, Decretos y Resoluciones del Ejecutivo Nacional. En consecuencia, la enumeración de fuentes plasmada en el artículo 60 de la LOT reviste carácter enunciativo y sólo pretende, quizá, evidenciar sus peculiaridades en la esfera del Derecho del Trabajo.

 c.- Finalmente, se destaca –en atención al tema central del presente estudio- el reconocimiento expreso de la convención colectiva de trabajo como fuente traslativa (8) del Derecho del Trabajo , por ende, de la autonomía colectiva de la voluntad como fuente per se de dicha disciplina jurídica. Como se indicó, del ejercicio de la autonomía colectiva de la voluntad deriva, no sólo el convenio colectivo de trabajo (sin duda, el más importante instrumento normativo de origen autonómico y que, por tal, merece amparo al Constituyente)(9) sino además el pacto o acuerdo colectivo (10), como instrumentos de regulación colectiva que atienden a aspectos concretos de las relaciones laborales (11).

 2.1.1. Normas internacionales y nacionales: Como se desprende del transcrito artículo 60 de la LOT, los tratados o convenios internacionales en materia laboral, entre los que destacan con importancia protagónica aquellos adoptados en el seno de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), no aparecen expresamente previstos entre las fuentes que aquél enuncia. No obstante, ello no obedece a una omisión involuntaria del legislador (como -seguramente- es el caso de los acuerdos colectivos, e instrumentos normativos de rango sublegal que emanan del Ejecutivo Nacional) sino que, por contra, responde a su inclusión en el rango de "disposiciones legales de carácter imperativo" a que alude dicho artículo en su acápite. De este modo, se ha asumido tradicionalmente el criterio conforme al cual los referidos instrumentos normativos de origen internacional se incorporan al ordenamiento jurídico patrio a través de su ley aprobatoria y, por tal virtud, revisten -a partir de ese momento- el rango de una ley ordinaria (12).

 De otra parte, resulta relevante acotar que el máximo tribunal de la República -la Corte Suprema de Justicia- en sentencia de fecha 27 de abril de 1993 (13), declaró la primacía de los convenios internacionales de la OIT, ratificados por Venezuela, frente a las disposiciones de la LOT: Aquellas normas (de origen internacional), incluso las de carácter programático o no autoejecutivo, "señalan límites materiales al legislador patrio que éste debe respetar. Teniendo como las normas constitucionales, la característica de ser programáticas, su infracción puede ser invocada como causa de nulidad de alguna disposición de la ley positiva laboral que no se adapte a ella" (14).

Ello deriva, no sólo de la aplicación del principio básico de solución de conflictos de normas imperante en la esfera del derecho del trabajo (lex favorabilis) que, incluso, en opinión de ciertos autores (15) deja sin efecto otros principio que, con idéntica finalidad, rigen en el derecho común: de jerarquía (lex superior), de temporalidad (lex posterior) y de especialidad (lex specialis), sino que, lo que resulta particularmente relevante, por virtud de la jerarquía que se le atribuye a aquellas normas a las que se le reconoce un rango análogo al de las normas constitucionales (16).

El criterio expuesto encuentra nítida fundamentación en el carácter de norma mínima (17) que ostentan los aludidos convenios internacionales, razón por la cual no admiten derogatorias peyorativas. Quizá el ejemplo del Convenio N° 87 de la OIT relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación, ratificado por Venezuela (Gaceta Oficial de la República N° 3.011 Ext. del 3 de septiembre de 1982), resulte emblemático a los fines expuesto: en su artículo 8.2 dispone que "la legislación nacional no menoscabará, ni será aplicada de suerte que menoscabe las garantías previstas en (...dicho) convenio", de lo que se desprende su vocación de primacía frente a las normas de origen interno, aun cuando éstas fueren sancionadas con posterioridad, desaplicándose entonces el principio de lex posteriori derogat priori, precisamente a partir de la condición de norma mínima que ostenta el régimen internacional que nos ocupa (18).

En este mismo sentido, aun cuando orientado a evitar los efectos derogatorios –in peius- de los convenios y recomendaciones adoptados en el seno de la Conferencia de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la Constitución de la referida organización, en el párrafo 8º de su artículo 19, prevé que en ningún caso podrá considerarse que la adopción de un convenio o de una recomendación por la Conferencia, o la ratificación de un convenio por cualquier Miembro, menoscabará cualquier ley, sentencia, costumbre o acuerdo que garantice a los trabajadores condiciones más favorables que las que figuren en el convenio o en la recomendación.

De otra parte, toda vez que en gran medida las normas contenidas en los convenios internacionales de la OIT presentan -en las esfera de interacción entre los particulares- los caracteres de self executing y self sufficient , que se traducen en derechos y obligaciones para los particulares (empleadores, trabajadores y las organizaciones que representan sus intereses, primordialmente), en el supuesto de plantearse una antinomia que las involucrare, deberá observarse -por vía analógica- lo dispuesto en el artículo 8 del Código de Procedimiento Civil, conforme al cual "en los casos de aplicación del derecho internacional privado, los jueces atenderán primero a los tratados públicos de Venezuela con el Estado respectivo, en cuanto al punto en cuestión; en defecto de tales tratados, aplicarán lo que sobre la materia dispongan las leyes de la República...".

En síntesis, en el supuesto de plantearse una antinomia entre las disposiciones de la LOT y algún Convenio de la OIT ratificado por el país, deberán privar las normas de origen internacional en cuanto beneficien al trabajador.

2.1.2. Normas constitucionales, legales y reglamentarias: En primer término, es menester destacar que ante la concurrencia de normas de fuente etática y ubicadas en distintos planos de legalidad priva, con el objeto de resolver la antinomia, el principio de jerarquía (lex superior derogat inferiori) por el imperativo de preservación del orden social. De este modo, las normas constitucionales (salvo que entrañen el carácter de norma mínima) son observadas con primacía frente a cualquier otra de rango inferior: Así, las leyes deben someterse a lo dispuesto en la Constitución de la República y, en caso contrario, serán declaradas nulas por inconstitucionalidad (20).

En idéntico sentido, las leyes de carácter orgánico (así denominadas por la Constitución o por investidura parlamentaria) (21) privarán sobre las leyes ordinarias, en el ámbito material que aquéllas regulan.

Finalmente, asiste al Ejecutivo Nacional la facultad de reglamentar las leyes (artículo 190, ord. 10° CRV), sin alterar su espíritu, propósito o razón. Esto es, el Ejecutivo Nacional podrá sólo ejecutar las leyes, a través del ejercicio de la referida facultad normativa, razón por la cual estarán inficionadas de nulidad las normas reglamentarias dictadas contra legem.

En atención a lo expuesto y en la esfera descrita, debe sostenerse la primacía estricta del principio de jerarquía o lex superior, a los fines de la solución de antinomias que involucren normas de origen etático, por supuesto, ubicadas en diversos planos de legalidad. En otros términos, la antinomia planteada entre una norma reglamentaria y otra de rango legal deberá resolverse, en atención al principio de jerarquía, a favor de ésta y sin que fuere menester entrar en consideraciones de orden material y, en particular, acerca de su favorabilidad frente al trabajador. Como se expondrá en el próximo acápite, el principio de favor sólo es admisible, en la esfera de nuestro ordenamiento jurídico, para resolver la antinomia planteada entre una norma de origen etático y otra de fuente extra-etática (la costumbre y el uso, el laudo arbitral, la autonomía de la voluntad colectiva o individual, etc.) o, entre normas de esta última categoría.

Régimen jurídico de la negociación colectiva: De otra parte, con el objeto de precisar los rasgos esenciales de la negociación colectiva en el ordenamiento jurídico venezolano, cabe señalar que la Constitución de la República (Art. 90) dispone que "la ley favorecerá el desarrollo de las relaciones colectivas de trabajo y establecerá el ordenamiento adecuado para las negociaciones colectivas y la solución pacífica de los conflictos. La convención colectiva será amparada...". La norma transcrita nos merece los siguientes comentarios:

a.- El constituyente impuso al legislador la promoción y tutela de las relaciones colectivas de trabajo, lo cual implica -necesariamente- privilegiar éstas en detrimento de las relaciones individuales de trabajo. En otros términos, planteadas las relaciones laborales en dos niveles (individual y colectivo), el constituyente de 1961 tomó partido en favor de las primeras, por lo menos, en lo que atañe al modelo de legislación de sostén o promoción que dicha esfera de interacción social le merece:

Así pues, el "favorecimiento" de las relaciones de trabajo en clave colectiva supone la abstención de injerencias indebidas por parte del Estado en el desenvolvimiento de las interacciones entre los sujetos legitimados para actuar en dicha esfera, el más amplio reconocimiento de estos sujetos y de la validez de los acuerdos entre ellos celebrados (sin que ello suponga la transgresión de las normas jurídicas de orden público estricto), la remoción de obstáculos normativos o factuales que comprometan la virtualidad de las aludidas interacciones, la sanción de un marco jurídico de promoción de las relaciones colectivas de trabajo y, corolario de todo lo antes expuesto, el estricto respeto a la libertad sindical.

La opción del constituyente no es, en modo alguno, caprichosa o arbitraria sino que, por contra, atiende a la característica básica de la interacción entre las partes del contrato de trabajo y que fundamenta la existencia misma del Derecho del Trabajo, esto es, el marcado desequilibrio en el poder negocial de las partes, lo cual configura relaciones de inordinación entre sujetos desiguales. Lo expuesto explica el porqué, en el ámbito del Derecho del Trabajo, la autonomía de la voluntad encuentra severas restricciones, es relegada a un plano secundario y "sustituida" por normas de origen etático y de orden público laboral. No obstante, la aludida asimetría en el poder negocial de las partes del contrato de trabajo tiende a desaparecer cuando la interacción se desplaza al plano colectivo y, por ende, encuentra al empleador (o a la organización que represente sus intereses) frente a un sujeto colectivo, de naturaleza sindical (sindicatos de primer grado, federaciones o confederaciones sindicales) o no (coaliciones o grupos de trabajadores y colegios profesionales). En este caso, la actuación coaligada de los trabajadores supone el restablecimiento del equilibrio negocial inexistente entre las partes del contrato de trabajo y, siendo así, la autonomía colectiva de la voluntad merece la eficacia que le es negada (o severamente restringida) cuando es ejercida en clave individual.

Lo expuesto en las líneas que anteceden fundamenta, en definitiva, la opción normativa seguida por el constituyente a favor de las relaciones colectivas de trabajo y, en detrimento de las individuales, en lo que toca a la vía privilegiada de interacción entre empleadores y trabajadores. Siendo así, surge como corolario de lo expuesto, que ante una eventual antinomia que involucre un conflicto entre la tutela de intereses individuales y colectivos, deberá preferirse el amparo de éstos en ejecución del mandato constitucional:

b.- De otra parte, el constituyente impone al legislador la sanción de un ordenamiento adecuado para las negociaciones colectivas y la solución pacífica de los conflictos. Sobre dicha norma podemos expresar los siguientes comentarios:

b.1. La norma in comento reconoce la virtualidad y, más aún, la relevancia -como rasgo diferenciador- de la autonomía colectiva de la voluntad en el sistema de fuentes del derecho laboral, esto es, "la presencia, junto al poder normativo del Estado, del poder normativo que los representantes de los trabajadores y empresarios (...) tienen conjuntamente atribuido para ordenar y regular las relaciones de trabajo" (24).

b.2. La referencia al "ordenamiento adecuado" para la negociación colectiva y la solución pacífica de los conflictos supone una directriz al legislador para sancionar un régimen jurídico favorable a dichas interacciones sociales, es decir, cónsono con sus peculiaridades, que se adapte a sus características, que, en definitiva, garantice su eficacia y facilite su ejercicio entre los sujetos del derecho colectivo del trabajo.

 b.3. El constituyente -al distinguir entre ambas categorías de interacción social- reconoce tácitamente la diferencia que existe entre la negociación colectiva y otros medios de solución de los conflictos colectivos de trabajo. En efecto, aquella interacción tiene por finalidad la composición de conflictos (función componedora) y que se expresa -básicamente aun cuando no de modo exclusivo- en la celebración de convenciones colectivas de trabajo, pero, adicionalmente, puede tener por objeto la regulación global o en masa de las condiciones de trabajo en un ámbito determinado (función normativa) y el desarrollo de mecanismo de participación en la gestión de la empresa (función participativa) o, incluso, de participación institucional (procesos de diálogo y concertación social) (25).

De este modo, el constituyente -en atención a las particularidades y relevancia de la negociación colectiva- le brinda un tratamiento autónomo a dicha interacción social respecto de la solución de conflictos colectivos de trabajo; y

b.4. Resulta cuestionable, desde un punto de vista técnico, aludir, como se expresa en el artículo 90 de la CRV, a la solución pacífica de los conflictos pues, el Derecho sólo puede admitir soluciones de esta especie y, por ende, rechaza aquellas que pudieren catalogarse de violentas (26); y

c.- Finalmente, la norma en comentario permite distinguir nítidamente entre la negociación colectiva como proceso y la convención colectiva de trabajo como resultado (de emblemática importancia y, por tanto, merecedor de tutela legislativa: "la convención colectiva será amparada").

Por tanto, aquélla supone un proceso de interacción entre sujetos que representan los intereses del capital y el trabajo, de carácter colectivo (por lo menos en lo que respecta a la representación de estos últimos intereses), dirigido -básicamente- a regular en masa las relaciones de trabajo en un ámbito determinado.

 Por su parte, la convención colectiva de trabajo, resultado de aquel proceso y privilegiado por disposición del constituyente, es aquel acuerdo celebrado "entre uno o varios sindicatos (...) de trabajadores, de una parte, y uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos, de la otra, para establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes (sic)" (27).

 Por su parte, la Ley Orgánica del Trabajo regula -de modo pormenorizado- el proceso de negociación dirigido a la celebración de una convención colectiva de trabajo (Arts. 507 al 527), el cual es susceptible de someterse a la siguiente caracterización:

 a.- Confusión entre negociación y conflictos colectivos de trabajo (28): La denominación del Capítulo III del Título VII de la LOT (De las negociaciones y conflictos colectivos de trabajo) anuncia la regulación indiferenciada de ambos procesos de interacción que, ciertamente, encubre los rasgos definitorios de cada una de estas categorías. En este sentido, a título de ejemplo, la Sección Primera del aludido Capítulo es intitulada De las negociaciones colectivas y, sin embargo, la casi totalidad de las normas que la integran (Arts. 469 al 474) desarrollan materias vinculadas con los conflictos colectivos de trabajo (29).

 b.- Concepción estática -y, por tanto, ajena a la realidad- de las relaciones colectivas de trabajo, esto es, como sucesión ordenada de etapas: negociación-conciliación-huelga (30). En otras palabras, el legislador pareciera concebir que, en la esfera de las relaciones colectivas de trabajo, se desarrolla una primer fase de negociación directa entre los interlocutores sociales, para luego -si no fuere posible alcanzar un acuerdo- desplegarse la actividad conciliadora de los funcionarios de la administración del trabajo y, finalmente, fracasada dicha conciliación, exteriorizarse el conflicto a través de la huelga.

 c.- Excesiva "procedimentalización" de la negociación colectiva, sometiéndola a una regulación análoga a la que rige los debates o controversias judiciales. Así, son previstos actos, fases preclusivas, incidencias, lapsos probatorios y recursos que, en definitiva, restan flexibilidad al proceso y otorgan un rol estelar a la administración del trabajo para, de una parte, conciliar entre los sujetos involucrados y, de otra, dirimir (como si de jueces se tratare) los conflictos intersubjetivos que afloraren durante el proceso de negociación (31).

 d.- Garantiza la tutela de los trabajadores interesados en el proceso de negociación colectiva, a través del reconocimiento del fuero sindical y, por ende, de la inamovilidad que -en nuestro ordenamientos jurídico- deriva de aquél (32).

 e.- Admite su tramitación al margen de los funcionarios de la administración del trabajo, esto es, nada obsta para que los interlocutores sociales negocien en las condiciones y términos que estimen conveniente y, en este sentido, "autorregular" el proceso que los vincula (33).

 Sin embargo, es menester destacar que la "autorregulación" de la negociación colectiva conoce dos importantes excepciones que se virtualizan en sus polos: al momento de su inicio y de su extinción por haberse celebrado una convención colectiva de trabajo.

 En la práctica, las organizaciones sindicales presentan ante el Inspector del Trabajo competente el proyecto de convención colectiva que pretenden negociar, con la intención de garantizar a los trabajadores interesados la tutela del fuero sindical (referida en el numeral que antecede) y que la LOT hace depender, precisamente, del aludido trámite ante el referido funcionario de la administración del trabajo (Art. 520: "A partir del día y hora en que sea presentado un proyecto de convención colectiva por ante el Inspector del Trabajo, ninguno de los trabajadores interesados podrá ser despedido, trasladado, suspendido o desmejorado en sus condiciones de trabajo sin justa causa, calificada previamente por el Inspector...").

 De otra parte, la convención colectiva de trabajo deberá ser presentada, para garantizar su eficacia frente a terceros, ante el Inspector del Trabajo de la jurisdicción a los fines de su "depósito" (34), es decir, con el objeto que dicho funcionario dicte un acto administrativo que declara que el instrumento es conforme al ordenamiento jurídico (homologación).

 Finalmente, en el ámbito de la regulación de la negociación colectiva, encontramos tres instrumentos de rango sublegal que merecen una somera referencia:

 a.- Reglamento de la derogada Ley del Trabajo (G.O. No. 1.631 Ext. del 31 de diciembre de 1973), aun cuando reviste moderada importancia pues la mayoría de sus normas reguladoras de la negociación de convenciones colectivas fueron incorporadas al texto de la LOT de 1990, dicho instrumento prevé formalidades que es menester observar frente a la administración del trabajo (35), obligaciones patronales relativas a la publicidad del convenio colectivo (36)y, lo que reviste el mayor interés, las condiciones específicas que deberán observarse a los fines de la negociación de una convención colectiva por parte de una coalición o grupo de trabajadores (37) (lo cual, a la luz de la LOT de 1990, ostenta carácter excepcional y se restringe al supuesto previsto en su artículo 525, es decir, la virtualidad de la reforma in peius de la convención colectiva).

 b.- Reglamento Parcial de la LOT para Negociar las Convenciones Colectivas de Trabajo de los Funcionarios o Empleados (de carrera) al Servicio de la Administración Pública Nacional (Decreto N° 1.599 del 16 de mayo de 1991, G.O. 34.743 del 26 de junio del mismo año), que fuere dictado con ocasión del reconocimiento del derecho a la negociación colectiva a la aludida categoría de trabajadores (Art. 8 LOT) (38) y que, en gran medida, reproduce el régimen imperante en la esfera de las negociaiciones colectivas que involucren a entes u organismos de la administración pública nacional descentralizada funcionalmente (Instructivo Presidencial N° 6, que se comenta en el próximo numeral). En términos generales, cabría sólo apuntar la preponderancia que el Reglamento le asegura al Ejecutivo Nacional en la discusión de convenciones colectivas de trabajo, al reservarle la fijación de los criterios técnicos y financieros que han de regir el proceso (Art. 2°), lo cual -ciertamente- excede el objetivo de propiciar la uniformidad de condiciones de trabajo para los empleados y funcionarios de la administración pública nacional (39); y

 c.- Instructivo Presidencial N° 6 del 19 de marzo de 1986 (G.O. N° 33.434 del día 20 del mismo mes y año) (40), que establece las condiciones que deben observarse en las negociaciones de convenciones colectivas de trabajo donde participen organismos de la administración pública descentralizada funcionalmente ("los institutos autónomos, las empresas nacionales de servicio o de producción y las compañías en las cuales las personas de derecho público sean titulares de la mitad o más de las acciones") (41).

 2.1.3. Normas heterónomas y autónomas: En el elenco de normas heterónomas que regulan la prestación de servicio por cuenta ajena y bajo dependencia de otro, destacan aquellas de origen etático (leyes, reglamentos y demás instrumentos de carácter normativo y efectos generales), toda vez que materializan los principios que sobre la materia privan en el ámbito de un Estado Social de Derecho.

 Las aludidas normas son, por lo general, expresión del orden público laboral, es decir, constituyen mínimos irrelajables por el ejercicio de la autonomía de la voluntad que, no obstante, admiten su reforma in melius de los intereses de los trabajadores (sin que ello suponga negar la existencia de normas jurídicas de orden público estricto en el derecho del trabajo).

 En consecuencia, la autonomía de la voluntad sólo encuentra espacio virtual de eficacia en tanto establezca mejoras en el status de los trabajadores. Así, frente a normas de origen etático y de orden público laboral privarán aquellas derivadas de la autonomía de la voluntad (individual o colectiva) en tanto resultaren más favorables a los trabajadores (principio de favor)

 Finalmente, en lo que al supuesto planteado respecta, cabe precisar la virtualidad del denominado principio de compensación y absorción , esto es, "el pacto individual se respeta en lo que exceda de la regulación general; en lo que no exceda es absorbido y se entiende compensado por ésta" (42). Lo mismo cabría sostener respecto de las normas de la convención colectiva de trabajo (u otro instrumento de análoga naturaleza) frente a aquellas de origen etático.

 Si se planteare un conflicto entre normas de origen etático será menester, en primer término, resolver la antinomia con base en el principio de jerarquía o lex superior y, sólo en caso de normas de idéntico rango, aplicar aquella que más favorezca al trabajador (43). En otras palabras, una norma reglamentaria -aunque más beneficiosa al trabajador- no puede prevalecer sobre una norma de rango legal pues, en el supuesto analizado, el reglamentista estaría violentando el ámbito de su competencia al dictar una norma transgresora de la literalidad o del espíritu, propósito y razón de la norma desarrollada:  

En síntesis, el principio de favor o lex favorabilis sólo rige en lo que respecta a la concurrencia de normas cuando involucra los órdenes autonómico y heteronómico, y siempre que la norma de esta última fuente no integre el orden público estricto. Si se tratare de una antinomia entre normas de origen etático y distinto rango, privará aquella (no necesariamente más favorable al trabajador) que ostente mayor jerarquía en atención al principio de lex superior.  

Si la antinomia se planteare entre normas de origen autonómico, será necesario sostener que, como principio general, privará aquella que más favorezca al trabajador, independientemente que derive del ejercicio de la autonomía colectiva o individual de la voluntad y siempre que, por supuesto, no transgreda normas etáticas de derecho necesario absoluto.

 2.2.1. Mediante el ejercicio de la autonomía individual de la voluntad: Como antes se indicó, el Derecho del Trabajo emerge como disciplina autónoma en atención a la marcada asimetría en el poder negocial que exhibían los sujetos de la relación de trabajo. Por ello, surgieron normas tendentes a sustituir la autonomía de la voluntad en la fijación de condiciones mínimas de trabajo, restringiendo -en consecuencia- la virtualidad de aquélla a una limitada esfera (regulación de las materias ajenas al régimen etático y mejoramiento de los beneficios reconocidos a los trabajadores). En consecuencia, el conjunto de normas jurídicas de origen etático regulatorias de la relación laboral, suelen constituir una especie de "suelo normativo" por "debajo" (o, en perjuicio) del cual no le es dado a los particulares celebrar negocios jurídicos (normas de derecho estricto relativo). En caso de transgresión del límite material indicado, lo convenido en clave individual devendría nulo y, automáticamente, la norma transgresora del orden público laboral sería sustituida por la norma de mayor favor.

Obviamente, lo antes expuesto no niega la existencia de normas jurídicas de derecho necesario absoluto que impidan a los particulares pactar, incluso, condiciones más favorables a las previstas en aquéllas.

Por otra parte, en cuanto a la disposición de derechos derivados del ejercicio de la autonomía de la voluntad individual, y sin que ello transgreda el orden público laboral, cabe señalar que en nuestro ordenamiento jurídico se le niega eficacia pues "en ningún caso serán renunciables las normas y disposiciones que favorezcan a los trabajadores" (Art. 3° LOT) (45).

En síntesis, la disposición de derechos del trabajador mediante el ejercicio de la autonomía individual de la voluntad carece de eficacia en virtud del principio de irrenunciabilidad, el cual garantiza "la protección de quien, por su situación económica y social menos privilegiada, puede ser fácilmente coaccionado y obligado a renunciar al ejercicio de un derecho muchas veces presunto o discutible, frente a una oferta que venga a remediar, con un valor numérico inferior, una necesidad de atención urgente, incluso en los casos en que no fuera posible probar debidamente el fraude a la ley ni la existencia de una vis compulsiva suficiente para invalidar el acto de renuncia" (46).

2.2.2. Mediante el ejercicio de la autonomía colectiva de la voluntad: En lo que respecta -en particular- a las convenciones colectivas de trabajo, de un lado, no es posible disponer de derechos que exhiban el carácter de orden público y, de otra, priva el principio de reformatio in melius, esto es, sólo se admite su modificación en beneficio de los trabajadores (Art. 511 LOT). No obstante, son admisibles dos excepciones: a) Podrán disponerse aquellos derechos derivados -precisamente- de la autonomía colectiva de la voluntad mediante sus sustitución por otros -incluso de distinta naturaleza- siempre que en su conjunto (teoría del conglobamiento) fueren más favorables al trabajador (Art. 512 LOT), y b) Será admisible la desmejora de condiciones de trabajo (reformatio in peius) -en principio, con carácter transitorio- en situación de grave crisis económica que ponga en peligro la existencia de la empresa o, por lo menos, suponga una grave afectación del proceso productivo (Art. 525 LOT).

3. Negociación colectiva in peius (47).

El artículo 525 de la LOT le atribuye al patrono la facultad de iniciar un procedimiento de negociación ante tempus y con ánimo peyorativo de la convención colectiva de trabajo, en circunstancias económicas que pongan en peligro la actividad productiva o la existencia misma de la empresa. De este modo, prevé la LOT un supuesto específico que desvirtúa el principio de intangibilidad de la convención colectiva de trabajo (48), que -a texto expreso- sólo aparece previsto en lo atinente a la convención colectiva celebrada con ocasión de una Reunión Normativa Laboral (RNL) (49)

El tema que nos ocupa aparece regulado básicamente en los artículos 525 y 526 de la LOT, aun cuando podría señalarse como otro ejemplo de negociaciones in peius, el previsto en su artículo 34 (50).

3.1. Negociación colectiva de iniciativa patronal y carácter defensivo: El artículo 525 establece la facultad patronal de iniciar una negociación colectiva, proceso en el cual se invierte (negociación invertida) (51) la iniciativa tradicionalmente confiada a los trabajadores, como se plantea -igualmente- en el supuesto de la Reunión Normativa Laboral (Art. 529 LOT) y en el régimen de "reducción de personal" y "despido masivo" a que se refiere el artículo 34 ejusdem.

Asimismo, la negociación que nos ocupa reviste carácter defensivo (52), toda vez que la iniciativa negocial del patrono se fundamenta en determinadas circunstancias económicas que colocan a la empresa en riesgo fundado de extinción o, por lo menos, de sufrir graves trastornos que pongan en peligro la ejecución de las actividades productivas.

Por tanto, debe señalarse que del contenido de la norma bajo análisis se desprende que es la conservación del empleo, de los puestos de trabajo, el bien jurídico que se tutela y en aras del cual se admite -excepcionalmente- que se pacten desmejoras a los beneficios que se consagraban en la convención colectiva vigente, relajándose lo dispuesto en el artículo 511 ejusdem, es decir, el principio de la reformatio in melius de tales convenios.

En todo caso, el supuesto de hecho previsto en el artículo 525 -desde una óptica estrictamente jurídica- vendría a evidenciar la virtualidad, en el ámbito de la convención colectiva de trabajo, de la cláusula rebus sic stantibus (53) y la eventual denuncia -en la esfera negocial- de la convención colectiva de trabajo, por imposibilidad del patrono de dar cumplimiento a las obligaciones asumidas en el referido instrumento.

3.2. Objeto: Quizá por un exceso de "rubor legislativo", el artículo 525 de la LOT no hace explícito el objeto (reforma peyorativa) de la negociación regulada pero, como demostraremos de seguidas, ello se desprende con nitidez de su presupuesto de procedencia: Pauta la norma en comentario que el patrono "en razón de circunstancias económicas que pongan en peligro la actividad o la existencia misma de la empresa" podrá proponer a los trabajadores "aceptar determinadas modificaciones en las condiciones de trabajo". Como resulta lógico, las aludidas "modificaciones" sólo pueden entenderse en ánimo de desmejora pues, precisamente, la premisa considerada al efecto de legitimar esta especie de "negociación invertida" es la situación de crisis económica que amenaza, incluso, con extinguir a la unidad productiva. De tal suerte que resultaría absurdo pretender atribuirle a la referida negociación una intención in melius de las condiciones de trabajo vigentes para el momento en que fuere planteada por el patrono.

En otro orden de ideas, debe apuntarse que la reforma de la convención colectiva de trabajo -obviamente- podría recaer sobre contenidos normativos o contractuales, esto es, sobre las condiciones de empleo que rigen en el ámbito de la empresa (cláusulas normativas) y sobre las cláusulas (contractuales) que fijan los términos de interdependencia entre los sujetos de la negociación, es decir, en términos de la LOT (Art. 507), aquellas normas que consagran "los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes". En consecuencia, la pretensión patronal de desmejorar las condiciones de la convención colectiva de trabajo podría concretizarse sobre cláusulas normativas y contractuales o sólo sobre una de estas categorías, aun cuando es de dudar el interés patronal de reformar peyorativamente -de modo exclusivo- las cláusulas contractuales y preservar las de carácter normativo, toda vez que son éstas las que representan la mayor proporción del coste de la negociación colectiva en el seno de la empresa (54).

Por último, deberá admitirse como límite material del acuerdo peyorativo de iniciativa patronal que se estudia, por un lado, las normas imperativas de fuente etática (55) y que fungen de "suelo normativo" insoslayable por el ejercicio de la autonomía de la voluntad y, por el otro lado, las normas de favor producto del ejercicio de la autonomía individual de la voluntad, intangibles al acuerdo colectivo in peius por virtud del principio de conservación de la condición laboral más beneficiosa.

3.3. Sujetos legitimados: La iniciativa de la negociación colectiva prevista en los artículos 525 y 526 corresponde al patrono, quien podrá ejercerla directamente o a través de una organización sindical (Arts. 419 y 409 LOT) o una cámara de comercio o industria (Art. 405 LOT). Mientras que de parte de los trabajadores, se prevé la facultad negocial concurrente de las organizaciones sindicales y, por excepción, de las coaliciones o grupos de trabajadores. Las coaliciones no gozan de cualidad para celebrar convenciones colectivas de trabajo, pues dicha facultad fue reservada –ex Art. 507 LOT- a las organizaciones sindicales; no obstante, aquel sujeto colectivo de existencia efímera puede negociar y celebrar acuerdos o pactos de naturaleza disímil a la convención colectiva y, por tanto, de eficacia relativa, por contraposición al efecto erga omnes que caracteriza a ésta.

En este sentido, la LOT consagra una doble titularidad del derecho a la negociación colectiva al establecer que "el Estado garantiza a los trabajadores y a los patronos, y a las organizaciones que ellos constituyan, el derecho a negociar colectivamente y a solucionar pacíficamente los conflictos" (Art. 396). Asimismo, la referida ley prevé diversos supuestos de negociación colectiva con participación de coaliciones en representación de los intereses de los trabajadores:

a.- con ocasión de los procedimientos de "reducción de personal" y "despido masivo" (Art. 34 LOT) (56);

b.- en el supuesto de salarios de eficacia atípica (Art. 133, Parágrafo Primero LOT) (57);

c.- a los efectos de la fijación de jornadas que -por excepción- pudieren superar los límites establecidos por el legislador [Arts. 196 (58) y 206 (59) LOT^];

d.- a los fines de la constitución de juntas de arbitraje para la solución de conflictos colectivos de trabajo (Art. 490 LOT) (60) y

e.- en el caso de las negociaciones que nos ocupan, es decir, aquellas tendentes a reformar in peius la convención colectiva.

En conclusión, las coaliciones o grupos de trabajadores carecen, ex LOT (Art. 507), de la cualidad requerida para celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin perjuicio del derecho de dicho sujeto de actuar en el ámbito de la negociación colectiva de la cual, como resulta obvio, no podría derivar una convención sino un acuerdo o pacto colectivo (Art. 396 LOT, en concordancia con los artículos 34, 133 Parágrafo Primero, 196, 206, 490 y 525 ejusdem) (61).

Por su parte, la norma prevista en el artículo 525 de la LOT prevé la posible reforma in peius de la convención colectiva, razón por la cual estamos en presencia de una evidente excepción a la sindicalización de la negociación de tales instrumentos que impone el artículo 507 ejusdem (62)y así, en circunstancias de crisis económica que "pongan en peligro la actividad o la existencia misma de la empresa" y en ausencia de una organización sindical que represente los intereses de los trabajadores involucrados, podría celebrar la coalición una convención colectiva de trabajo.

Admitida la facultad excepcional de las coaliciones de suscribir la reforma de una convención colectiva de trabajo, resultará forzoso aceptar que este acuerdo goza de idéntica naturaleza jurídica y, por tal razón, estará revestido de los caracteres propios de la convención colectiva, en particular, el denominado efecto erga omnes por el cual el referido instrumento modificado regirá las relaciones de trabajo que se desarrollen en su ámbito, incluso de quienes no formaren parte de la coalición y de quienes ingresaren a la empresa con posterioridad a su entrada en vigencia. Sin embargo, en atención a su carácter excepcional, no podrá sostenerse la intangibilidad del acuerdo peyorativo suscrito con una coalición de trabajadores, frente a la eventual pretensión negocial de una organización sindical mayoritaria.

3.4. Procedimiento.

3.4.1. Carácter conflictivo: Estamos en presencia de un procedimiento de carácter conflictivo según se desprende de los términos empleados por el legislador y que serán destacados de seguidas:

a.- El artículo 525 consagra que el inicio del procedimiento implica la presentación ante el Inspector del Trabajo, por parte del patrono interesado, de un "pliego de peticiones". El referido término es reservado por el legislador para referirse a aquel instrumento cuya presentación ante la autoridad competente da inicio al procedimiento conflictivo (vid, entre otros, Arts. 471, 475, 476, 477 y 503).

b.- Por otra parte, se establece que el Inspector del Trabajo notificará la presentación del pliego de peticiones a los trabajadores o a la organización sindical que los represente, con lo cual dará comienzo a un procedimiento conciliatorio. De esta forma, resulta imperativo destacar que el legislador -a pesar de que el Inspector del Trabajo ejerce funciones de conciliador en el seno de la negociación de una convención colectiva de trabajo ante él tramitada- reserva la referencia a la conciliación para los procedimientos denominados de carácter conflictivo. La Sección Tercera del Capítulo II del Título VII de la LOT, titulado "de la conciliación", regula la fase de "impasse previo" (63) del procedimiento conflictivo caracterizada por la instalación y funcionamiento de una Junta de Conciliación presidida por el Inspector del Trabajo.

c.- En idéntico sentido, el artículo analizado consagra que vencido el lapso de quince (15) días hábiles, atribuido al procedimiento conciliatorio (en lugar de las 120 horas que rigen como período de impasse previo en el caso de los procedimientos conflictivos de iniciativa sindical), "sin acuerdo entre las partes o si alguna de ellas no asistió a las reuniones haciendo imposible la conciliación, se entenderá agotado (...el referido) procedimiento...". La norma transcrita reproduce, de alguna manera, lo establecido en los artículos 485 y 488 ejusdem, relativos al procedimiento conflictivo y de los cuales se desprende que el legislador distingue en dicho procedimiento una fase conciliatoria, también denominada impropiamente "procedimiento de conciliación".

d.- Al reconocer el legislador inamovilidad a los trabajadores afectados por la reforma in peius de la convención colectiva de trabajo (Art. 526), se fundamenta en lo dispuesto en el artículo 506 de la LOT que prevé, precisamente, la tutela de los trabajadores durante los conflictos colectivos de trabajo; y

e.- Por último, se observa que en el artículo 525 se estableció un lapso de quince (15) días, durante el cual deberá desarrollarse el procedimiento conciliatorio. Ello coincide con la tendencia del legislador a fijar lapsos que regirán la fase de conciliación obligatoria del procedimiento conflictivo y de omitirlo en lo referente a la negociación de convenciones colectivas de trabajo (64).

3.4.2. Presentación del pliego de peticiones: El patrono podrá, cuando medien las circunstancias económicas antes apuntadas, presentar ante el Inspector del Trabajo un pliego de peticiones con el objeto de reformar la convención colectiva que rija las relaciones de trabajo en el ámbito de su empresa. Esta iniciativa de reforma de la convención colectiva de trabajo podrá plantearse antes del vencimiento del término pactado en ésta, con lo cual -como se indicó en su oportunidad- se transgrede el supuesto principio de la intangibilidad de la convención colectiva como emanación de la "cláusula de paz" inmanente a dicho instrumento.

Por otro lado, el Inspector del Trabajo competente para conocer del procedimiento conflictivo será el de la jurisdicción donde se encuentre domiciliada la organización sindical que represente los intereses de los trabajadores afectados. En ausencia de organización sindical, deberá presentarse el pliego de petición ante el Inspector del Trabajo competente en la jurisdicción donde presten servicios los trabajadores potencialmente afectados por la pretensión patronal.

El Inspector del Trabajo, sin prejuzgar sobre el fondo de la controversia, deberá dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes (Art. 5° y 42° de la Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos) a la fecha de presentación del pliego de peticiones, informar al patrono interesado la omisión o incumplimiento por éste de algún requisito. El patrono, por su parte, deberá proceder a subsanar los errores u omisiones que le fueren indicados por el Inspector del Trabajo, dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a la respectiva notificación (Arts. 50 y 42 de la LOPA). "Si el interesado presentare oportunamente el escrito o solicitud con las correcciones exigidas, y ésta fuere objetada por la administración debido a nuevos errores u omisiones, el solicitante podrá ejercer el recurso jerárquico contra la segunda decisión o bien corregir nuevamente sus documentos conforme a las indicaciones del funcionario" (Art. 50 ejusdem).

3.4.3. Efectos: Aunque no se señale a texto expreso en los artículos 525 y 526 de la LOT, resulta imperativo admitir -ex artículo 449- que desde la presentación del pliego de peticiones y hasta tanto el conflicto fuere resuelto, los trabajadores afectados gozarán de inamovilidad por virtud del fuero sindical que les reconoce el artículo 506 ejusdem.

3.4.4. Resultado: El procedimiento analizado podría concluir:

a.- Con el acuerdo de las partes, ora reformando las condiciones de empleo en detrimento de los trabajadores, ora desistiendo el patrono de su propósito a cambio de ciertos compromisos asumidos por la organización sindical (vgr. podría la organización sindical comprometerse a colaborar con el patrono en el mejoramiento de la productividad de la empresa, absteniéndose de ejercer el derecho de huelga sin antes agotar determinados procedimientos internos) (65).

b.- Los sujetos involucrados podrían someter el conflicto a un arbitraje. En este sentido, hubiésemos estimado prudente que el legislador estableciere en el artículo 525 que, en caso de que las partes no pudieren avenirse en sus intereses contrapuestos, el conflicto se sometiere a un arbitraje pues, ante el silencio de la Ley, pareciera procedente el ejercicio de actos de perfeccionamiento del conflicto por iniciativa patronal (vgr. cierre patronal o lock-out) (66)

c.- Podrían los sujetos prolongar las negociaciones conciliatorias e, incluso, designar comisiones técnicas con el objeto de analizar las condiciones económicas de la empresa y rendir un informe que les permita conocer con certeza el alcance de la alegada crisis; y

d.- En todo caso, el patrono podría -si la organización sindical o los trabajadores mismos se opusieren a la reforma de la convención colectiva de trabajo- trocar sus pretensiones en una solicitud de "reducción de personal" ex artículo 34 LOT. En este supuesto, el patrono iniciaría un procedimiento conflictivo con el objeto de negociar con la organización sindical que representa los intereses de sus trabajadores o, en ausencia de ésta, con los trabajadores mismos, un cierto número de despidos que asegure la subsistencia de la unidad productiva. Si no fuere posible el acuerdo, el conflicto será de oficio sometido a un arbitraje, toda vez que éste se fundamenta en razones de carácter económico (67).

3.5.1. Formalidades: Si las partes se avinieren en lo relativo a la reforma in peius de la convención colectiva de trabajo, deberán extender el acuerdo por escrito y presentarlo ante el Inspector del Trabajo para su depósito, de conformidad con lo establecido en el artículo 521 de la LOT. A partir de la fecha del acto de depósito, el acuerdo adquirirá plena eficacia y comenzará a regir en su ámbito de validez.

3.5.2. Límites materiales: El acuerdo deberá respetar las normas de carácter imperativo y fuente etática que pudieren regir en su ámbito de validez y, adicionalmente, devendría ineficaz frente a las condiciones de mayor favor consagradas en los respectivos contratos individuales de trabajo.

3.5.3. Duración: El artículo 526 dispone que "en caso de lograrse acuerdo, las condiciones de trabajo modificadas permanecerán en ejecución durante un plazo no mayor del que falte para que termine su vigencia (68) la convención colectiva que rija las relaciones laborales en la empresa...". Como es posible observar, el acuerdo contentivo de la reforma in peius de la convención no podrá tener una duración que excediere al término de la convención colectiva de trabajo reformada.

En todo caso, se estipula un límite máximo a la duración de este acuerdo, por lo cual nada obsta para que las partes pacten un término inferior a aquel "plazo" (que falte para que termine su vigencia la convención colectiva que rija las relaciones laborales en la empresa) e, incluso, condicionada a evaluaciones periódicas de las condiciones económicas de la unidad productiva. Si se tratare de un acuerdo de esta especie suscrito por una coalición de trabajadores, la duración del mismo no podrá exceder -en ningún caso- de un (1) año, por aplicación del artículo 373 del Reglamento de la derogada Ley del Trabajo. 

Por otra parte, en este contexto, se plantea el problema de si el acuerdo peyorativo pudiere estar revestido de la ultractividad a que se refiere el artículo 524 de la LOT. Nos pronunciamos por la negativa por dos razones: En primer término, por virtud del carácter de excepción que revisten los artículos 525 y 526, de allí que se imponga su interpretación restrictiva. Así, el último de los artículos mencionados prevé -a texto expreso- que el acuerdo permanecerá en ejecución "durante un plazo no mayor del que falte para que termine su vigencia la convención colectiva" objeto de reforma. De lo expuesto se desprende que el legislador quiso referirse a la duración de la convención y no a su vigencia pues, en caso contrario, se le impondría a las partes un límite incierto puesto que la vigencia de la convención se extenderá hasta tanto fuere sustituida por otra. En segundo lugar, el artículo 524 de la LOT que consagra la ultractividad de la convención colectiva de trabajo, le atribuye este efecto sólo a las estipulaciones (sociales, económicas o sindicales) que beneficien a los trabajadores y, por argumentación a contrario sensu, impone la extinción al término pactado de aquellas que desmejoren o perjudiquen a los trabajadores, como es el supuesto de los contenidos del acuerdo previsto en el artículo 525.

 Por fin, las partes podrán pactar la duración del acuerdo hasta la efectiva superación de las causas que lo fundamentaron, es decir, hasta que cesen las circunstancias económicas que pusieren en peligro la actividad o la existencia misma de la empresa, lo cual supondrá pactar -en algún grado- el derecho de los trabajadores a participar en la gestión de la empresa (69).

3.5.4. Efectos: El efecto fundamental de este convenio, según se establece en el artículo 526, es que durante su vigencia regirán las condiciones de trabajo en ella pactadas y "los trabajadores afectados quedarán investidos de inamovilidad en condiciones similares a las previstas en el artículo 506 de (...la LOT)". 

3.5.5. Oposición de los trabajadores afectados: Por último, enunciaremos un problema complejo que se suscita en el marco del tema analizado y que impone plantearse si a través de la reforma in peius de la convención colectiva de trabajo es posible disponer de los derechos individuales de los trabajadores de la respectiva unidad productiva.

 En nuestro criterio, ello se resuelve -como se señaló en las líneas que anteceden- dependiendo del origen de los beneficios de este modo reformados: Si estos hubieren sido consagrados en la convención colectiva objeto de reforma, deberá admitirse la facultad de los interlocutores sociales para disponer de los mismos, aun en detrimento de los trabajadores. Si, por el contrario, los beneficios fueron acordados por una norma heterónoma, o pactada en ejercicio de la autonomía individual de la voluntad, la negociación colectiva no resultará idónea para disminuir tales beneficios. "La imperatividad de las normas laborales se impone a todos los sujetos de la colectividad, individuales o colectivos. Por lo tanto, la renuncia de beneficios legales, aun acordada a través de las garantías de la negociación colectiva será inválida" (70).

 Por otra parte, consideramos improcedente que los trabajadores -suscrito el acuerdo- pudieren alegar ser víctimas de un "despido indirecto" y, por tal razón, exigir las indemnizaciones correspondientes. En efecto, los términos del acuerdo que reforma in peius la convención colectiva fundado en la crisis económica, no permitirían presumir la voluntad del patrono de extinguir la relación de trabajo a través de la alteración de las condiciones disfrutadas por el trabajador.

 Además, en el caso que nos ocupa, la referida alteración no emanaría de la voluntad unilateral del patrono sino del ejercicio de la autonomía colectiva de la voluntad. Estamos en presencia de un supuesto de primacía del interés colectivo sobre el individual, razón por la cual deberá declararse la improcedencia de "despidos indirectos" fundados en la reforma in peius de la convención colectiva, salvo que se pretendiere desconocer beneficios consagrados en los contratos individuales de trabajo vigentes en su ámbito de validez.

 4. Contenido, niveles y sujetos de la negociación colectiva.

 4.1. Contenido: Es de destacar la amplitud de los contenidos de la negociación colectiva en Venezuela, por virtud -básicamente- de la ausencia de restricciones heterónomas sobre las materias susceptibles de ser reguladas por los interlocutores sociales en ejercicio de la autonomía colectiva de la voluntad.

Sólo en el ámbito de la negociación colectiva de los funcionarios o empleados públicos al servicio de la Administración Pública Nacional, se ha interpretado por cierto sector de la doctrina (en su mayoría especialistas en derecho administrativo) -sin que la práctica dé cuenta de ello- que por voluntad del legislador deberán excluirse lo relativo al ingreso, ascenso, traslado, suspensión, retiro, sistemas de remuneración, estabilidad y régimen jurisdiccional (Art. 8° LOT) (71).

A partir de los contenidos esenciales de la convención colectiva de trabajo ex artículo 507 LOT (72), podemos distinguir entre cláusulas normativas , es decir, aquellas que regulan en masa o globalmente las condiciones de trabajo en un ámbito determinado (vgr. salario, jornada, condiciones de higiene y seguridad industrial, vacaciones, prima por productividad o asiduidad, etc.) y cláusulas contractuales, o sea, aquellas que rigen los términos de interdependencia entre los sujetos de la negociación colectiva (vgr. licencias sindicales, mecanismos de autocomposición de conflictos, carteleras sindicales, facilidades locativas para el sindicato, fuero sindical, etc.) (73).

4.2. Niveles: La negociación colectiva en Venezuela se desarrolla, básicamente (74), en dos (2) niveles: por empresa y por rama de actividad, con ostensible primacía del primero (ver cuadros anexos).

La negociación de convenciones colectivas de trabajo a nivel de empresa coincide con la propensión de los trabajadores a organizarse en sindicatos en ese mismo ámbito, pero presenta el inconveniente de que un alto porcentaje de las empresas en Venezuela (97,91%) cuentan con veinte (20) o menos trabajadores (75), número mínimo de promoventes requeridos para conformar una organización sindical (Art. 417 LOT) y condición sine qua non para la subsistencia de ésta (76).

De otra parte, la LOT prevé un particular proceso para la negociación de convenciones colectivas de trabajo a nivel de rama de actividad y que califica como Reunión Normativa Laboral (RNL). El aludido proceso de negociación, que encontró su origen en el Decreto-Ley N° 440 de 1958, pretende servir de instrumento idóneo para la unificación de las condiciones de trabajo en una determinada rama de actividad. A diferencia de la modalidad antes referida, ésta se encuentra revestida de múltiples formalidades y, en todo caso, exige la participación de la administración del trabajo para investir al proceso de negociación colectiva del carácter de RNL.

Sin duda el aspecto más relevante de la RNL está dado por la vocación -propia de la convención colectiva que de ella derive- de regir, sin excepción, las relaciones de trabajo que se desarrollen en una determinada rama o sector de actividad. En este sentido, se prevé que dicho convenio colectivo de trabajo es susceptible de extenderse (y, por tanto, imponerse su observancia) a empleadores que no participaron en las discusiones o, que habiendo participado, hubieren manifestado su disconformidad con lo acordado (vid. Arts. 553-559 LOT).

Por lo expuesto, la negociación colectiva -bajo la modalidad de una RNL- constituiría un mecanismo adecuado a las condiciones de nuestro mercado de trabajo -habida cuenta la escasez (y debilidad) de las organizaciones sindicales de empresa (en el sector privado de la economía)- para la fijación de condiciones de trabajo y la interacción entre los sujetos de las relaciones laborales en clave colectiva.

Finalmente, es de destacar que la LOT admite la concurrencia de normas derivadas de una convención colectiva celebrada con ocasión de una RNL, y de otra que rija sólo a nivel de empresa. En este supuesto, deberá privar -por virtud del principio de jerarquía o lex superior- las contenidas en el primer instrumento, salvo que la norma de inferior rango resultare más favorable al trabajador -principio de favorabilidad o lex favorabilis- (Art. 557 LOT) (77).

4.3. Sujetos: Toda vez que esta materia fue desarrollada con ocasión del análisis de la reforma in peius de la convención colectiva (vid ut supra Nº 3.3. "Sujetos legitimados"), sólo se expondrá de seguidas una brevísima síntesis:

a.- La negociación y celebración de convenciones colectivas de trabajo se encuentra reservada a organizaciones sindicales (de primer, segundo o tercer grado) ex artículo 507 LOT y, por reconocimiento de funciones sindicales (Art. 405, único aparte, LOT: "Los colegios de profesionales...gozarán de igual derecho para ejercer las atribuciones de los organismos sindicales de trabajadores en representación de sus miembros...") a los colegios profesionales (78).

 b.- Por otro lado, se admite que las coaliciones o grupos de trabajadores negocien colectivamente con el ánimo de regular las condiciones de trabajo pero, en este caso, el acuerdo alcanzado no revestirá la naturaleza jurídica de una convención colectiva de trabajo sino de un acuerdo o pacto sobre algún aspecto específico de la relación de trabajo, es decir, que carece de la pretensión de regulación global o general que acompaña a aquel instrumento (vgr. la coalición podrá pactar con el empleador -en ausencia de trabajadores sindicalizados en el seno de la empresa- los denominados salarios de eficacia atípica (79) -es decir, no imputables a los fines del cálculo de prestaciones, indemnizaciones o beneficios laborales-, previstos en el artículo 133, parágrafo primero de la LOT).

 En todo caso, corresponderá a la reglamentación de la LOT y a la jurisprudencia precisar las peculiaridades y efectos de los acuerdos o pactos colectivos, en contraposición a aquellos que le son propios a los convenios colectivos de trabajo.

 5. Procedimiento.

 5.1. Negociación de convenciones colectivas a nivel de empresa: Como se indicó en su oportunidad, la negociación colectiva de esta especie puede desarrollarse sin injerencia de la administración del trabajo, siendo tan sólo condición irreductible la de someterle la convención colectiva celebrada a los fines de su depósito, en orden a garantizar su eficacia. Sin embargo, el Capítulo IV del Título VII de la LOT prevé un escueto proceso tendente a la celebración de convenios colectivos de trabajo:

a.- La organización sindical interesada presentará ante el Inspector del Trabajo de la jurisdicción el proyecto de convención colectiva que exige discutir con un patrono.

b.- El funcionario de la administración del trabajo deberá transcribir al empleador el referido proyecto y fijar la oportunidad en que se celebrará la primera reunión.

c.- En la primera reunión celebrada con ocasión del proceso de negociación colectiva el patrono deberá plantear las defensas o excepciones que estime procedentes a los fines de enervar la pretensión de la organización sindical. Luego de esta oportunidad no se le admitirá al patrono ninguna otras defensa o excepción.

d.- Si fuere el caso, el Inspector del Trabajo decidirá la excepciones opuestas o defensas alegadas por el empleador dentro de los ocho días hábiles siguientes. De esta decisión podrá recurrirse -dentro de los diez (10) días hábiles siguientes- para ante el Ministro del Trabajo y, finalmente, en contra de la que dictare éste podrá ejercerse decisión -dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes- el recurso contencioso-administrativo de anulación por ante los tribunales del trabajo (80). 

5.2.Reunión Normativa Laboral (RNL): Esta modalidad de negociación colectiva aparece regulada en el Capítulo V del Título VII de la LOT (Arts. 528-559) y sus aspectos esenciales serán expuestos a continuación:

a.- La RNL podrá iniciarse por convocatoria del Ministerio del Trabajo (MT) previa solicitud de parte interesada (Art. 530) o de oficio (Art. 530, Parágrafo Único), o mediante el reconocimiento de la negociación colectiva desarrollada voluntariamente por los interlocutores sociales (Art. 537):

a.1. Convocatoria del Ministerio del trabajo (MT) previa solicitud de parte interesada:

a.1.1. Podrá ser presentada la referida solicitud por uno o varios sindicatos, federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, o uno o varios patronos, sindicatos o asociaciones de patronos (Art. 529).

a.1.2. Dicha solicitud deberá reunir los siguientes requisitos (Art. 529):

i) Indicación de la rama de actividad que se pretende regular.

ii) Precisión del alcance de la convención (local, regional o nacional).

iii) Determinación de los patronos convocados a negociar, con indicación de los trabajadores que presten servicios y fueren miembros de las organizaciones sindicales solicitantes (81).

iv) Nómina de los miembros de las organizaciones sindicales solicitantes (82); y

v) Presentación del respectivo proyecto de convención colectiva.

a.1.3. El MT procederá a la convocatoria previa constatación del cumplimiento de los siguientes requisitos de ley (Art. 530):

i) Doble representatividad patronal: que el patrono o patronos, sindicato o asociación de patronos solicitantes representaren a la mayoría de los empleadores de la respectiva rama de actividad en el ámbito local, regional o nacional, según fuere el caso, y que los trabajadores que les prestan servicios constituyan la mayoría de los que laboran en ese ámbito; y

ii) Que la organización u organizaciones sindicales de trabajadores solicitantes representen a la mayoría de los trabajadores sindicalizados en el ámbito de la convención que se pretende celebrar, y que dichos trabajadores presten sus servicios al patrono o patronos convocados.

a.1.4. El MT procederá a la convocatoria dentro de los treinta (30) días continuos a contados a partir de la solicitud que le fuere presentada. Dentro de este mismo lapso podrá declararla improcedente por estimar que no han sido cumplidos los extremos del artículo 530 de la LOT (Art. 531, Parágrafo Único) (83).

 a.1.5. La convocatoria será ordenada mediante Resolución del MT, que se publicará en la Gaceta Oficial y en diarios (entendemos por lo menos dos) de amplia circulación (en el ámbito de la RNL), para dentro del plazo improrrogable de treinta (30) días continuos, contados a partir de la fecha de la publicación en la Gaceta Oficial. Dicha Resolución contendrá (Art. 533):

i) Día, hora y lugar en que se llevará a efecto el acto de instalación.

ii) Determinación de los convocados y solicitantes.

iii) Determinación de la rama de actividad y el alcance que se pretende para la RNL; y

iv) Expresión de los efectos derivados de la convocatoria:

iv.i)Inamovilidad de todos los trabajadores al servicio de los patronos convocados, desde el momento de la presentación de la solicitud ante el MT (supuesto de fuero sindical lato sensu).

iv.ii)Suspensión del trámite de todo pliego conciliatorio o conflictivo en el que fueren parte los convocados (estos pliegos sólo se refieren a aquellos que tuvieren por objeto imponer al patrono la celebración de una convención colectiva o la modificación de alguna de las condiciones imperantes en la empresa) (84). Este efecto es ratificado en el Art. 544 LOT y cesará cuando la Reunión hubiere concluido sin suscribirse la convención ni haberse ejercido el derecho de huelga (Art. 547).

iv.iii)Prohibición de presentar pliegos conflictivos (se admiten, por tanto, los de carácter conciliatorio) en contra de los patronos no convocados a la RNL pero que pertenecieren al ámbito de la misma (Art. 545). Este efecto cesará cuando la Reunión hubiere concluido sin suscribirse la convención ni haberse ejercido el derecho de huelga, o cuando hubieren transcurrido quince (15) días continuos luego de suscrita la convención o dictado el laudo arbitral, sin que se hubiere solicitado su extensión (Art. 547); y

iv.iv) Quedarán en suspenso los acuerdos que se celebren entre trabajadores y patronos no convocados a la Reunión, hasta que sea celebrada la convención colectiva (Art. 545). Este efecto cesará cuando la Reunión hubiere concluido sin suscribirse la convención ni haberse ejercido el derecho de huelga, o cuando hubieren transcurrido quince (15) días continuos luego de suscrita la convención o dictado el laudo arbitral, sin que se hubiere solicitado su extensión (Art. 547) (85).

a.2.- Convocatoria del MT de oficio (Art. 530, Parágrafo Único del de la LOT): Tiene por objeto uniformar las condiciones de trabajo en una determinada rama de actividad y resultará procedente cuando en ésta existan convenciones colectivas vigentes que afecten a la mayoría de los patronos y trabajadores de la misma y, a la vez, se estimare de interés general por parte del MT.

Se destaca que en este caso se podrá tomar en consideración las diferencias existentes entre las empresas involucradas con la finalidad de acordar diversas condiciones laborales (vgr. según el capital de la empresa, el número de trabajadores, los beneficios económicos obtenidos, etc.)  

Los trabajadores involucrados gozarán de inamovilidad desde el momento en que el MT convoque a la Reunión (Art. 538, Parágrafo Único).

a.3. Reconocimiento de la negociación colectiva desarrollada voluntariamente por los interlocutores sociales: El MT deberá constatar el cumplimiento de los extremos del Art. 530 (representatividad de los interlocutores) y procederá a declararla como RNL mediante Resolución que deberá contener la información señalada en el artículo 533 y ser publicada tanto en la Gaceta Oficial como en, por lo menos, dos (2) diarios de amplia circulación en el ámbito de la Reunión.

 b. - Procedimiento pautado para la Reunión Normativa Laboral (Art. 536 LOT).

 b.1. Sólo en la oportunidad del acto de instalación de la Reunión, los sujetos interviniente podrán oponer sus excepciones o defensas (vgr. excepción de convención colectiva -resultante de una RNL- vigente, falta de representatividad de los solicitantes, exclusión por razón de la actividad o el ámbito territorial, etc.). Dichas excepciones y defensas serán resueltas dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, salvo cuando el asunto fuere materia de prueba, caso en el cual se abrirá una articulación de cuatro (4) días hábiles, vencida la cual se decidirá dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes.

 b.2. La RNL concluirá dentro de los sesenta (60) días continuos contados a partir de su instalación. El MT podrá prorrogar este lapso hasta en dos (2) oportunidades por treinta (30) días continuos cada una (Arts. 548 y 550), cuando a su juicio hubiere posibilidad de alcanzar un acuerdo. Los sujetos de la negociación podrían voluntariamente extender el lapso de las discusiones, sin perjuicio de los interés de terceros.

 b.3. Uno o varios sindicatos, federaciones o confederaciones de trabajadores, o uno o varios patrones, o sus sindicatos o asociaciones, podrán solicitar por escrito ante el MT su adhesión a la Reunión. Deberá acompañarse a la solicitud la nómina de los trabajadores sindicalizados que presten servicios para uno o varios de los patronos convocados, o la nómina de sus trabajadores, según fuere el caso (Art. 539). La solicitud será respondida dentro de los tres (3) días hábiles siguientes. Los adherentes que fueren admitidos se encontrarán en idénticas condiciones que aquellos que hubieren sido convocados; y

 b.4. Si las partes no hubieren alcanzado un acuerdo, dentro de los lapsos establecidos en los artículos 548 y 550 de la LOT, el MT podrá a solicitud de parte o de oficio, someter el asunto arbitraje (Sección Cuarta del Capítulo III de la LOT) salvo que la representación sindical manifestare su voluntad de ejercer el derecho de huelga.

 c.- Duración y efectos de la convención colectiva: Nada se establece al respecto en la LOT, no obstante estimamos aplicable supletoriamente lo consagrado para la convención colectiva ordinaria (a nivel de empresa) en el Art. 523 de la LOT, es decir, una duración no mayor de tres (3) años ni menor de dos (2).

 Por otra parte, se consagra el efecto expansivo de la convención (Art. 552), la intangibilidad de su contenido (Art. 551) y su ultractividad (Art. 558).

 d.- La extensión de la convención colectiva (Arts. 553-559): Este constituye el rasgo más importante de la RNL, pues permite que la convención colectiva o el laudo arbitral que surgiere de ella revista eficacia obligatoria para aquellos patronos y trabajadores de la misma rama de actividad que no hubieren sido convocados a la Reunión o que habiéndolo sido se hubieren abstenido de suscribir la convención (en los términos expuestos en el Art. 534).

 La extensión debe ser aprobada en Consejo de Ministros, previo informe razonado del Ministro del Trabajo, ante quien será presentada la respectiva solicitud (antes del vencimiento de la mitad del término de duración de la convención o el laudo -Art. 554-) por parte de la RNL o de cualquiera de los sujetos intervinientes en ella (Arts. 553 y 556). A tal efecto deberán llenarse los siguientes requisitos:

i) Que la convención o el laudo arbitral comprenda a la mayoría de los patronos de la rama de actividad respectiva, en el ámbito geográfico determinado por las partes, y que éstos tengan a sus servicios a la mayoría de los trabajadores que laboren en la misma.

ii) Que la convención o el laudo arbitral comprenda al sindicato o sindicatos que representen a la mayoría de los trabajadores sindicalizados en la respectiva rama de actividad, en el ámbito geográfico determinado por las partes.

iii) Que la referida solicitud sea publicada en la Gaceta Oficial y en diarios (por lo menos dos) de amplia circulación, emplazando a quienes se consideren afectados por la extensión a formular oposición dentro de los treinta (30) días siguientes, contados a partir de la publicación; y

iv) Que hubiere transcurrido el lapso antes fijado sin que fuere presentada oposición alguna, o que, en caso contrario, hubieren sido desechadas.

Presentada oposición (Art. 555), el MT notificará a los interesados y abrirá una articulación de diez (10) días hábiles para que las partes aleguen y prueben lo que estimen conveniente, contados a partir de la última notificación. El MT decidirá dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, por aplicación analógica de lo dispuesto en el Art. 536 de la LOT (oposición de la participación en la RNL).

Si la oposición es desechada, el MT deberá proponer al Ejecutivo Nacional la extensión de la convención o laudo arbitral mediante Decreto. El referido Decreto podrá determinar condiciones específicas para aquellas empresas que serán afectadas, en virtud de sus peculiaridades y en atención al interés general.

Si la oposición fuere declarada procedente, el MT procurará avenir a las partes sometiéndoles las modificaciones necesarias de acuerdo con los fundamentos de la oposición, y si éstas fueren aprobadas, la convención o el laudo será declarado obligatorio para quienes formularon la oposición, con las modificaciones pertinentes que en nada afectará a quienes hubieren suscrito la convención o se hubieren sometido al arbitraje.

Nada obsta para que patronos y sindicatos de la misma rama de actividad se adhieran a la convención o laudo arbitral (Art. 559). Como consecuencia de estas adhesiones a posteriori podría resultar procedente la extensión de tales instrumentos, cuando previamente no hubiere dado cumplimiento a los requisitos establecidos en el Art. 555.

e.- Sujetos obligados:

i) Quienes hubieren suscrito la convención o se hubieren sometido al laudo arbitral.

ii) Quienes habiendo sido convocados no hubieren asistido a las negociaciones o sólo hubieren asistido a menos del 50% de las sesiones respectivas (Art. 535).

iii) Quienes se hubieren adheridos a las negociaciones o a la convención o laudo arbitral.

iv) Todos aquellos patronos y trabajadores dentro del ámbito de la convención o el laudo, aun cuando no hubieren sido convocados o se hubieren opuesto conforme a la ley, en los casos de extensión obligatoria.

6.1. Ambito personal: La convención colectiva tendrá por objeto regular en masa las condiciones de trabajo en una rama o sector de actividad, empresa o establecimiento, o incluso, sólo en lo que respecta -en cada uno de estos ámbitos- a determinadas categorías de trabajadores en atención a su profesión, arte u oficio (86).

Dentro de los parámetros antes indicados, la convención colectiva de trabajo -ex artículos 508 y 509 LOT- gozará de eficacia erga omnes, es decir, que serán beneficiarios de sus estipulaciones, en principio, la totalidad de los trabajadores de la respectiva empresa, establecimiento o rama de actividad, o -si sólo se regulare una determinada categoría profesional- la totalidad de los trabajadores pertenecientes a ésta. En efecto, la convención colectiva se aplicará a todos los trabajadores para el momento de su entrada en vigencia, aun cuando no estuvieren afiliados a la organización sindical signataria (efecto automático) y, asimismo, a quienes comenzaren a prestar servicios subordinados y por cuenta ajena con posterioridad a la entrada en vigencia de la convención colectiva (efecto ulterior).

No obstante, son prevista dos (2) excepciones a la eficacia erga omnes de la convención colectiva, en los términos antes expuestos:

a) De una parte, los sujetos de la negociación colectiva podrán pactar la exclusión del ámbito subjetivo de la convención, a los empleados de dirección y los trabajadores de confianza (Art. 509 LOT); y

b) La exclusión ex lege, del ámbito subjetivo de la convención colectiva, de quienes representen al patrono en su negociación y celebración (Art. 510 ejusdem).

6.2. Ambito temporal: De conformidad con lo previsto en el artículo 523 de la LOT, la duración de la convención colectiva no podrá ser inferior a dos (2) años ni superior a tres (3) (87). Sin embargo, lo sostenido admite, por lo menos, tres variantes:

a)    Los sujetos de la convención colectiva podrán acordar la revisión de ciertos institutos en   períodos menores a dos (2) años (Art. 523, in fine), lo cual es particularmente relevante en      una economía inflacionaria en orden a preservar o rescatar el poder adquisitivo del    salario.

b) Resulta esencial advertir que, de conformidad con el artículo 524 de la LOT (88), le es reconocida ultractividad a la convención colectiva de trabajo pues, vencida su duración, continuará surtiendo plenos efectos hasta tanto fuere sustituida por otra; y

NOTA: a/ CIFRAS SUJETAS A REVISIÓN, PROCESADAS EN LA OFICINA DE ESTADÍSTICA E INFORMÁTICA