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| REVISTA 17 |
IDEAS EN
TORNO A LA NEGOCIACION COLECTIVA Fernando Parra Aranguren
SUMARIO: I. Las normas fundamentales referentes al trabajo en la
Constitución de la República. II. Los derechos de negociar
colectivamente y de solucionar los conflictos. III. La preparación
para negociar colectivamente.IV. La terminación del
pacto plural. V.Preparación para la administración de la transacción.
VI. La administración del nuevo pacto. VII. Los costos derivados
de la negociación. VIII. Conclusión. I. Las normas fundamentales referentes al
trabajo en la 1. En materia laboral, las normas fundamentales se encuentran en los artículos 54, 84, 85 y 90 de la Constitución de la República (en lo sucesivo C.R.) donde se consagran el trabajo como deber y como derecho, la libertad de trabajo y el carácter tuitivo propio de sus reglas (1). 2. Tal rasgo protector se justifica porque este sistema normativo surgió con el objeto de favorecer (amparar) al sector laboral. Este no tiene -en sus relaciones jurídicas individuales con su contraparte (empleadores)- igual poder de negociación y se materializa, entre otros, a través de los principios de intervención legal y de la irrenunciabilidad de los derechos acordados a los trabajadores (2). De este modo elimina la violencia económica, propia de la relación individual de trabajo; pero conserva la situación de hiposuficiencia del laborante. Las normas crean a su favor -gracias a su condición de débil jurídico- un conjunto de derechos protectores e irrenunciables; pero no incrementan su poder de negociación y, al no hacerlo, mantiene tal status. 3. Otra forma de actualizar el principio protector es protegiendo las relaciones colectivas de trabajo, materia regulada en la C.R., artículo 90, donde se explanan varios principios reguladores de los contenidos de las reglas de primer plano de legalidad: A. "La ley favorecerá el desarrollo de las relaciones colectivas": en cumplimiento de este principio el legislador -entre las relaciones individuales y colectivas del sector laboral- protegerá éstas porque en ellas participa como grupo (organizado o no) y actúa con miras a satisfacer intereses profesionales (3). En otras palabras, entre los vínculos posibles entre los actores de la relación laboral, el legislador amparará los colectivos porque, al incrementar el poder de negociación del sector trabajo, las unidades sociales participantes estarán en mejores condiciones para establecer, por sí mismas, los términos de su interdependencia.
C. "La convención colectiva será amparada, y en ella se podrá establecer la cláusula sindical dentro de las condiciones que legalmente se pauten". En el léxico constitucional, amparada significa favorecida a cualquier otro acuerdo de índole colectiva y, por ello, LOT, artículos 60 y 398, entre otros, le otorgan posición preferencial a sus disposiciones (5). 4. Además de estas normas fundamentales, la C.R. incluye otras disposiciones vinculadas con el trabajo: con las relaciones individuales, las contenidas de los artículos 86 al 89, ambos inclusive; y con las colectivas, las especificadas en los identificados con los números 91 y 92 (6). A los efectos de estas notas, cabe analizar los dos últimos: A. De conformidad con el artículo 91, la ley establecerá: a. Los requisitos a los cuales se someterán las organizaciones sindicales para su existencia y funcionamiento; sin embargo, tales limitaciones sólo podrán imponerse para asegurar la mejor realización de sus funciones propias y garantizar los derechos de sus miembros; y b. La protección propia de los promotores y dirigentes de los sindicatos de trabajadores durante el tiempo y las condiciones requeridas para asegurar la libertad sindical (fuero sindical) (7). B. De acuerdo con el siguiente (el 92), la ley determinará las condiciones dentro de las cuales se ejercerá el derecho de huelga y las posibilidades de ejercitarlo en los servicios públicos (8). Su consagración -salvo por sus antecedentes históricos, como es el
caso del artículo 93- no se justifica en el texto constitucional, pues es accesorio al de
solucionar los conflictos (artículo 89): las distintas modalidades de acción directa
propias del sector laboral -igual que las de su interlocutor- son mecanismos de violencia
legítima para respaldar sus ofertas y contraofertas con miras a obtener el acuerdo
contentivo de sus términos de interdependencia (9). Esta aseveración lleva a exponer unas breves consideraciones terminológicas, necesarias para la mejor comprensión de la materia. 6. Dos o más sujetos -individuales o colectivos- se interrelacionan cuando tienen un área de preocupación (interés) común y, por tanto, pueden surgir entre ellos, desde un punto de vista teórico, situaciones de cooperación (problemas) y de antagonismo (conflictos). A. En los problemas, los objetivos de los participantes son integrables: su solución requiere, además de la comunidad de intereses (área de preocupación común), la ejecución de las conductas apropiadas para la obtención del propósito colectivo; y B. En los conflictos, la satisfacción de los fines buscados por uno (o varios) interlocutores está en contradicción con los perseguidos por los otros. En estos supuestos, la ganancia de uno es la medida de la pérdida de los demás (10). 7. Una de las clasificaciones de los conflictos los divide en existenciales o antagónicos, agonales o de juego y de debate. En relación con el tema, sólo interesan los segundos, caracterizados así: A. Están sometidos a reglas de cualquier naturaleza que, al ser aceptadas por los participantes, le sirven de marco; B. Los mandatos contienen -como mínimo- la regulación, más o menos precisa, de las jugadas (permitidas, obligadas, prohibidas) y los modos de iniciar y de concluir el juego; C. Aun cuando no es de su esencia, conviene la presencia de un tercero que vigile, intérprete o imponga, si fuere necesario, el cumplimiento de las disposiciones; D. Los competidores -además de participar- deben tener una posibilidad, a la menos remota, de ganar y no pretenden destruir al (a los) adversario(s); y E. Cada jugador estudia su conducta (jugada) tomando en consideración la del (de los) otro(s), esto es, se trata de modelos conceptuales fundados en la racionalidad (intencionalidad). Por ello se afirma que este tipo de situación es de interacción estratégica. 8. Esta modalidad de conflicto (agonal o de juego) no es cien por cien conflictiva: aunque el fin principal de cada actor (ganar el juego) es contradictorio con el del (de los) otro(s), los jugadores -además de convenir en las reglas y designar el árbitro- esperan que aquéllas sean cumplidas y que sean respetadas tanto la autoridad del tercero como el resultado. 9. El mecanismo ideal para solucionar las situaciones posibles entre los participantes no es el dirigido exclusivamente a resolver conflictos, sino el que, además, los previene e integra los problemas (11). 10. En sus relaciones individuales y colectivas, los hombres -para integrar sus problemas y zanjar sus conflictos- se valen de diversas técnicas fundadas en la tradición de cultura de la sociedad donde interactúan. Desde el punto de vista jurídico, estos mecanismos son prenormativos y pueden ser de: A. Autocomposición: la negociación pura o directa (sin intervención de terceros) o con ayuda de éstos (conciliación, mediación, comisiones de encuesta); y B. Heterocomposición: donde los actores conceden a terceros la facultad de hacerlo dentro de determinados parámetros (arbitraje voluntario) o el Estado asume tal derecho a través de la intervención, legislativa, gubernamental o judicial. 11. El concepto de negociación es difícil de precisar por varias razones: A. Lo estudian diversas disciplinas y cada una de ellas lo hace desde ángulos distintos; y B. Puede ser comprendido a. Como proceso consiste en un envío, directo o indirecto, pero recíproco de mensajes bajo la forma de promesas y amenazas. Estas comunicaciones contienen ofertas condicionadas que una unidad social le formula a la(s) otra(s) y que ésta(s) responde(n) con contraofertas, también condicionadas; y b. Como resultado es un acuerdo (transacción) mediante el cual, a través de concesiones recíprocas, sus autores previenen sus conflictos y solucionan éstos y sus problemas. 12. Algunas de las herramientas utilizadas para resolver conflictos -otras no- son reconocidas por el ordenamiento jurídico en su afán de fundir una concepción de la realidad con una actitud valorativa (la prevaleciente en la comunidad): escogerlas implica seleccionar -entre la multiplicidad de conductas aceptadas por la tradición de cultura- las adecuadas para la obtención del bien común temporal. Al devenir jurídicos, deben cumplirse voluntariamente al actualizarse sus supuestos de hecho o, en caso contrario, pueden -y deben- ser exigidas por la autoridad. En otras palabras, los métodos aceptados son medios para crear normas cuyo cumplimiento es coercible. Por ello son pacíficos, nota que los diferencia de los no reconocidos por el derecho. Estos -aun cuando no son coercibles- pueden ser utilizados por los interesados en cuanto satisfacen los fines perseguidos y pueden llevar a la creación de preceptos jurídicos, en determinadas circunstancias (12). 13. En consecuencia A. La negociación soluciona conflictos a través de una transacción; la laboral, resuelve los surgidos entre capital y trabajo con ocasión de la prestación de servicios; y la colectiva del trabajo, dirime -entre estos últimos- los que afectan intereses grupales; B. Como proceso es un intercambio de comunicaciones formal, directo y explícito; y C. Como resultado, un pacto creador de reglas de derecho que puede ser denominado de diversos modos (convención colectiva de trabajo, acuerdos colectivos de trabajo, convenciones colectivas de trabajo por ramas de actividad...). 14. Si lo afirmado en el numeral anterior es cierto, por el sector laboral, son sujetos de las relaciones colectivas de trabajo y, por ende, titulares de los derechos de solucionar los conflictos y de negociación, tanto los grupos informales de trabajadores como los organizados conforme al orden jurídico (13). A. La negociación -con o sin participación de terceros- llevada a cabo por grupos informales de trabajadores conduce a la celebración de acuerdos con su interlocutor (LOT, artículos 34, tercer párrafo, 196, 206, 396 y 525, entre otros). B. La llevada a cabo por empleadores y grupos de trabajadores formalmente organizados permite la estipulación de convenciones colectivas de trabajo (ordinarias o por rama de actividad) y de acuerdos (LOT, artículos 396, 469, 507 y 528, entre otros). C. En las hipótesis contempladas en los literales A y B, que anteceden, el resultado -independientemente de su denominación- es un acto creador de reglas de derecho, pues prescribe la conducta adecuada para la obtención del bien común temporal dentro de su respectivo ámbito de validez (14). 15. En cuanto a la interpretación dada al artículo 90 C.R. y a los derechos de solucionar conflictos y negociar colectivamente que corresponde a los grupos de trabajadores no organizados (supra 3 A 14), la Corte Suprema de Justicia, en Pleno, expresó: "Las relaciones colectivas en que participen las asociaciones sindicales de cualquier grado (Sindicatos, Federaciones, Confederaciones), o los grupos de trabajadores, serán preferidas a las individuales en cuanto tiendan 'a la mejor realización de la persona del trabajador, al mayor beneficio del mismo y de su familia y al desarrollo económico y social de la nación'. En los acuerdos celebrados con miras a solucionar los conflictos, se permitirá establecer la cláusula sindical, dentro de los límites señalados por la ley, como mecanismo adecuado para la obtención de los fines de esta especie" (subrayados nuestros) (15). En igual sentido se pronunció la Corte Suprema de Justicia, Sala de
Casación Civil, actuando como Tribunal Constitucional, el 31 de mayo de 1996 en el fallo
dictado con ocasión de la solicitud de amparo interpuesta por el Sindicato Nacional de
Gandoleros S.N.G contra supuesta omisión del ciudadano Ministro del Trabajo (16). A. En la convención colectiva de trabajo ordinaria (artículo 507) establecer: a. Las condiciones conforme a las cuales se ejecutará
el trabajo en su ámbito territorial de validez (empresa, establecimiento, explotación,
faena); y C. En los acuerdos colectivos, regular las condiciones conforme a las cuales se prestarán los servicios personales (LOT, artículo 396) o una materia determinada (entre otros, supuestos de los artículos 186, 193 y 206 ejusdem). La LOT también menciona la posibilidad de celebrar acuerdos individuales, distintos de los contratos (artículo 182), pero éstos son ajenos al tema tratado. 17. La preparación requerida para iniciar la negociación (proceso) es diferente a la exigida para vivir el resultado, esto es, para su aplicación, entendida como interpretación e integración del pacto. La aplicación del resultado -administración del pacto plural- se materializa en un conjunto de acontecimientos que -en su totalidad y por sus efectos en la relación colectiva regulada- conforma una realidad más importante, amplia y trascendente que la del acuerdo aplicado. 18. Antes del proceso, cada actor precisa definir su posición frente al mismo: lo acepta como un mal necesario o, por el contrario, como herramienta para maximizar la administración de las relaciones humanas en un determinado contexto (ámbito de validez). El punto de vista que asuma, determinará los rasgos propios de esa negociación singular: A. En el primer caso, será conflictiva (distributiva) y el resultado, legalista (apegado a las formas) y orientado al intérprete (18). B. En el segundo, será cooperativa (integrativa) y el resultado (entendido como acuerdo básico para el sistema de personal), sistemático y dirigido a la línea (19). 19. Determinados los objetivos, cada unidad social -como paso previo a la negociación- elabora un cronograma de actividades, con indicación de las fechas de actualización de cada una de ellas y de los responsables de su ejecución. Dentro de este complejo conjunto de operaciones, cabe indicar, a título enunciativo, las siguientes: A. Fuera de la organización: a. Estudiar, comparativamente, el contenido de los acuerdos pactados en la zona donde se materializa el proceso y, particularmente, el de los celebrados por la competencia, aun cuando rijan en distintas áreas geográficas del país; b. Analizar la situación actual del oponente, y la futura, con fundamento en la observación de las tendencias y en las estadísticas (nacionales o regionales); y c. Celebrar reuniones con dirigentes de la comunidad (empresariales, sindicales y autoridades del trabajo) para recoger -y clasificar- información de interés. B. Dentro de la organización: a. Determinar -y proyectar hasta el final de su ámbito de validez temporal- el costo real (total y por estipulación) de la convención vigente; b. Llevar a cabo asambleas con el personal gerencial y supervisorio no sólo para identificar cláusulas problemáticas (esto es, las circunstancias que dificultan la obtención de los fines perseguidos por tales estipulaciones) sino también para recabar -y clasificar- las sugerencias orientadas a mejorarlas (20). c. Analizar el pliego de peticiones (proyecto de pacto plural) desde diversos ángulos: legal (esto es, si se han cumplido los requisitos legales formales y los materiales y, entre éstos, si los pedimentos son o no negociables legalmente?) (21); económico (cálculo de los costos; parámetros o límites -máximo y mínimo, según el caso- de la negociación; pedimentos susceptibles de discusión de conformidad con los objetivos perseguidos); d. Decidir las estrategias de negociación: predominantemente distributiva o integrativa; por pedimentos individualmente considerados (o formando conjuntos); e. Reglar los mecanismos dirigidos a facilitar el proceso: fórmulas para obtener los costos, total y parcial, de las alternativas; formatos para registrar el material discutido; y f. Escoger del equipo negociador y determinar de sus responsabilidades (22). 20. Iniciada la negociación, es preciso informar a los
distintos niveles jerárquicos de la organización de la marcha del proceso; solicitar su
opinión en puntos generales -o específicos- surgidos con ocasión de la discusión;
explicar el modo de manejar determinadas situaciones (entre otras, las derivadas del fuero
sindical). 21. Terminada la negociación -aun cuando puede adelantarse el trabajo mientras se realiza- con un acuerdo creador de normas jurídicas, es preciso clasificarlas, agruparlas, con fundamento en criterios prefijados. Esto con fines metodológicos (en cuanto ayuda a entenderlas mejor y a analizar, en su conjunto, las referidas a un mismo tema) y prácticos (al darles un orden determinado, se facilita su administración). 22. Ordenar un conjunto normativo según "criterios prefijados" implica utilizar un principium divisionis específico, requisito aparentemente sencillo; pero de difícil cumplimiento (23). A. En una convención vigente en el Area Metropolitana de Caracas, las reglas que la integran están divididas en capítulos identificados así: de las definiciones, de las condiciones sindicales, de las condiciones de trabajo, de la higiene y seguridad industrial, de las condiciones sociales, de las condiciones de permiso, de las condiciones económicas y de las condiciones generales. Aparentemente, esta clasificación carece de un criterio objetivo de ordenación: a. De modo general puede señalarse que la mayor parte de las llamadas "condiciones de trabajo", "de higiene y seguridad industrial", "condiciones sociales", "condiciones de permiso" y "condiciones generales" tienen contenido económico, por una parte. Por la otra, todas -por ser jurídicas- tienen carácter social; b. El capítulo dedicado a las condiciones sindicales (II) debería contener todas las estipulaciones relacionadas con la organización de trabajadores participante y las Federaciones a las cuales ésta está adscrita. Sin embargo, las referentes a permisos sindicales -para asistir a convenciones (regionales, nacionales e internacionales) y para estudios sindicales- se encuentran en el dedicado a las condiciones de permiso (capítulo VI), y otras, indicativas de las contribuciones que debe hacer la empresa a las Federaciones, en el consagrado a las condiciones generales (capítulo VIII). B. De conformidad con la LOT, las normas que integran una convención colectiva de trabajo pueden agruparse en dos títulos a saber: a. Las reguladoras de las condiciones bajo las cuales debe prestarse el servicio. Entre éstas, a su vez, se puede distinguir: las referidas al trabajo y su ejecución [condiciones de trabajo (24), los descansos, permisos y licencias (25) e higiene y seguridad en el trabajo (26)]; al salario y los beneficios (27); y a la prestaciones sociales y a las consecuencias de las diversas causas de terminación de las relaciones individuales de trabajo (28). b. Las especificativas de los derechos y deberes de los actores, esto es, del sector empleador y laboral (29). c. Sin embargo, cabe agregar un tercer título -dedicado a las Disposiciones generales- regulador de materias no subsumibles en los dos anteriores, el cual, entre otras, reúne las vinculadas con el ámbito de validez (espacial, material, personal y temporal) (30); la aplicación del ordenamiento jurídico; el status de los beneficios anteriores; la modificación de las cláusulas por cambios en el régimen legal; las relaciones entre trabajadores y empleadores. Las definiciones se consolidan en una cláusula, generalmente, identificada como la primera: siendo mecanismos para facilitar la aplicación de la convención, podrían incluirse en su preámbulo. C. En cada título (capítulo o sección), las
cláusulas que lo componen -salvo la contentiva de las definiciones- deben tener un orden
que facilite su ubicación, que podría ser el alfabético. Esta misma ordenación debe
usarse al organizar cada cláusula (la de permisos, por ejemplo). 24. La preparación implica varias actividades, entre otras: A. Preparar -o adaptar- un manual contentivo de los mecanismos para aplicar la convención, particularmente, lo relacionado con la competencia correspondiente a cada uno de los órganos (31); B. Elaborar -o modificar- un programa para el seguimiento y control del nuevo acuerdo, con énfasis en lo relativo a sus costos (32); C. Presentar a los diversos niveles de mando -tanto en el sector laboral como en el de los empleadores- la nueva reglamentación y su interpretación (33); y D. Imprimir -y distribuir- el nuevo acuerdo entre los interesados, esto es, los sujetos destinatarios de sus normas (34). VI. La administración del nuevo pacto: 25. La administración de un convenio -en palabras de George Taylor, citado por Wilson Randle (El contrato colectivo de Trabajo, Editorial Letras, México 1958, p. 619)- "incluye la resolución de toda clase de problemas, verdaderos o imaginarios, que surgen día a día, durante el funcionamiento" de una empresa, explotación, establecimiento o faena. Por esta razón el campo de esta actividad es más extenso que el de la convención (35). Esta ampliación surge como secuela, entre otras, de las siguientes razones: A. El devenir de situaciones no previstas por los autores del acuerdo plural: en la transacción resultante, cualquiera sea su naturaleza, existen lagunas que deben llenarse mediante la creación de nuevos preceptos. Estos se agregan a los originalmente establecidos y pueden tener su origen en la voluntad negocial de los mismos participantes o en la competencia integradora atribuida a órganos ad hoc creados para ello (juntas de arbitraje, comités...) o a otros órganos preexistentes (Inspectoría del Trabajo, Tribunales del ramo) (36). B. Los autores -y los destinatarios- de las normas negociales crean costumbres: en la medida en que éstas constituyen fuente de derecho, modifican -amplíandolo, generalmente- el contenido normativo original (37). C. Los sujetos participantes en la negociación atribuyen carácter accesorio a la regulación de determinadas materias: ésta se actualiza en instrumentos que, aun cuando separados, conforman un todo orgánico y armónico con la transacción primigenia (38). D. Los creadores de las reglas, además, intercambian comunicaciones -verbales o escritas- donde plantean interrogantes. Las respuestas -en la medida en que se integran en la estructura de sus relaciones de interdependencia- modifican, nuevamente, el pacto original. E. La reglamentación unilateral de los derechos propios a cada uno de los actores, cae asimismo dentro del campo de la administración (39). F. La administración del pacto, finalmente, es una actividad que se actualiza dentro de un determinado contexto normativo (legal): su cambio puede implicar el de algunas de sus estipulaciones (40). 26. Administrar el convenio implica, en consecuencia, una labor periódica destinada a satisfacer, entre otros, los siguientes fines: A. Mantener la unidad de los criterios interpretativos; B. Adaptar el manual a las nuevas reglas surgidas como resultado de la labor integradora o por los cambios -voluntarios o no- hechos a la reglamentación negocial a través de costumbres o del intercambio recíproco de comunicaciones; y C. Controlar los gastos derivados de su aplicación,
tanto los causados por las estipulaciones originales como los derivados de la
modificación de éstas o de la creación de nuevas normas. 28. Implica diseñar, con fundamento en diferentes criterios, "un modelo cuantitativo para la investigación y la toma de decisiones en función de las relaciones de trabajo (...) en una unidad de espacio, funciones y tiempo determinados" (42). De este modo se incorpora "el valioso mundo de los conocimientos cuantitativos al análisis del complejo sistema de relaciones industriales, especialmente, en sus aspectos predictivos" (43). 29. En este orden de ideas -asevera el mismo Tinoco-Smith, uno de los pocos autores nacionales que se ha ocupado del tema- "la experiencia comparada ha centrado el esfuerzo en la medida cuantitativa por excelencia, el salario (...); aun cuando todavía está por realizarse un mayor esfuerzo en la búsqueda de expresiones cuantitativas que midan aquellas relaciones que no son susceptibles de expresarse primariamente en términos de salario" (44). 30. El factor bolívar lo entiende como "la relación cuantitativa existente entre el salario básico y la función de todas las relaciones o cláusulas de variabilidad significativa en función del salario básico, para un espacio, funciones y tiempo determinado" y la fórmula que se utiliza para concretarlo gira alrededor de dos conceptos fundamentales "el salario básico y la clasificación de los costos, desde el punto de vista de variabilidad en función del salario básico" (45). 31. Las cláusulas en función del salario básico son aquéllas cuyo costo varía como secuela de una modificación en el salario básico y conforman "el aspecto económico más importante de la convención colectiva (...) y el centro de discrepancia de las unidades sociales en tensión" (46). 32. La locución salarios básicos comprende "las prestaciones numerarias que, constituyendo salario, son pagadas o debidas al trabajador a cambio de su labor ordinaria" y se expresa mediante otra fórmula (47). 33. La integración de ambas fórmulas permite llegar al concepto del factor bolívar (índice del bolívar) sobre salario básico, expresivo de la suma que "el trabajador individual percibe en cláusulas que se mueven en función del salario básico, por cada unidad monetaria en la cual se realiza el pago, es decir, por cada bolívar de salario básico" (48). 34. El factor bolívar, a su vez, da lugar a otro índice: el Costo del bolívar, representativo del costo total anual de cada unidad de bolívar pagada por concepto de salario básico individualmente a cada trabajador (49). El juego con estas ideas permite establecer otros conceptos, entre los cuales cabe citar el costo parcial del factor bolívar, de gran utilidad en la obtención de los pagos anuales por concepto de cláusulas específicas. 35. El uso conjunto del factor bolívar y del costo anual del factor bolívar, permite satisfacer una multiplicidad de fines, entre otros: A. Precisar "el costo en un determinado período en salario y beneficios salariales en función del salario básico del trabajador individual promedio" (50); B. Establecer "el costo de un aumento en el salario básico de los trabajadores ante una (...) petición del sindicato" o derivado de una decisión gubernamental o gerencial (51); C. Fijar "el límite del aumento en salario básico que podría realizar la gerencia de personal ante una autorización de aumento en suma alzada autorizada por la empresa" (52); D. "Establecer comparaciones entre grupos de personal dentro de la misma empresa al señalar el peso específico del factor bolívar para cada grupo" (53); E. "Determinar tendencias en la configuración del producto de la negociación en función de las variables del entorno, por ramas de actividad y dentro de éstas, por necesidades, así como tendencias en la negociación" (54); F. Confrontar cuantitativamente el resultado de la negociación "entre empresas del mismo sector de actividad o entre actividades diferentes, incluida la posibilidad de establecer tales comparaciones sobre el tiempo"(55); y G. "Estudiar y valorar el efecto escalera en la configuración del salario (roll up effects) y la hipótesis del efecto shock del sindicato (shock effects hyphotesis), amén de facilitar al intérprete el control del principio de mantenimiento de condiciones laborales anteriores al nuevo acuerdo plural" (56). 36. El uso parcial de los conceptos mencionados en el numeral anterior permite, a su vez, satisfacer otras finalidades, entre ellas: A. Precisar "el costo en un determinado período del aumento del salario básico para una cláusula específica" (57); B. Señalar "las cláusulas más onerosas dentro del grupo de (... las) significativas en función del salario básico" (58); C. "Determinar el aumento en el factor bolívar global para un cambio de los parámetros o valor del beneficio en diversas cláusulas y así establecer alternativas para la modificación de los costos de las condiciones de trabajo" (59); y D. La LOT, artículo 179, utiliza el concepto del factor parcial del bolívar "para determinar el cuociente individual de la participación del trabajador en las utilidades" (60). VIII. Conclusión: 37. Las ideas que se han expuesto en los acápites anteriores se presentan, entre otras, con la finalidad de facilitar tanto la comprensión de un tema demasiado amplio para ser tratado en una conferencia como la formulación de preguntas que pueda responderles dentro de los límites de mis capacidades; pero, además, persiguen señalar una posibilidad de ejercicio en un campo en el cual, generalmente, no se prepara al estudiante en sus cursos jurídicos, aun cuando éstos están orientados a conceder un título profesional de Abogado y no uno académico, de Doctor. 38. Con estas objetivos en mente, en primer lugar A. Se comentaron las normas fundamentales reguladoras de la materia laboral en la C.R. pues no todos los preceptos incluidos en la Carta Magna tienen tal rango: sólo lo tienen los contentivos de postulados básicos (ver nota 6); B. Se distinguió entre los derechos de negociar colectivamente y de solucionar los conflictos, con miras a precisar que el primero es una especie del segundo, cuyo contenido, en consecuencia, es más amplio; C. Se hizo referencia a la preparación requerida para la negociación, entendida como un proceso dirigido a obtener una transacción, mediante la cual se definen (o redefinen, según el caso) los términos de interdependencia entre las unidades sociales participantes; D. Se aludió a la conclusión del pacto plural -conocido bajo diversas denominaciones y elaborado con distintos objetivos- y entendido como un acto creador de normas jurídicas, esto es, coercibles, con lo cual se afirma su posibilidad de cumplimiento no espontáneo y, por tanto, su capacidad para solucionar jurídicamente los conflictos; E. Se analizó el tema de la aplicación del resultado, esto es, su interpretación e integración, actividad conocida también bajo la denominación de Administración del convenio; y G. Finalmente, se explanaron en los mecanismos más importantes para precisar, evaluar y controlar los costos del pacto plural. 39. Asimismo, se hizo mención de las sentencias dictadas por la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Civil, el 31 de mayo del año en curso, y la del Juzgado Superior Sexto del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Area Metropolitana de Caracas, en Sede Constitucional, el 4 de noviembre de 1996, confirmatoria de la del Juzgado Sexto de Primera Instancia del Trabajo de la misma Circunscripción Judicial de 26 de setiembre de 1996, ambas de interés por lo discutible de sus apreciaciones. 40. Para concluir, aun cuando sea a vuelo de pájaro, debe hacerse referencia a otros dos temas vinculados con la materia: A. El proyecto de ley "de los derechos democráticos de los trabajadores en sus sindicatos, federaciones y confederaciones", en espera de su segunda discusión en la Cámara del Senado, cuyo contenido, se ha considerado, no se ajusta a la C.R. y a disposiciones de las leyes de la República, en especial del Convenio Nº 87 (Sobre la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación) (61). Originalmente, La Causa R sometió a la consideración del Congreso de la República un proyecto de ley relacionado con la materia, el cual fue retirado y sustituido por el actual, elaborado por el Partido Socialcristiano Copei y La Causa R. Tiene como objetivo regular el ejercicio de los derechos -de los miembros de las organizaciones sindicales legalizadas- de elegir libremente a sus representantes y de participar en la dirección y administración de las mismas, sin discriminaciones ni desigualdades. Esto es, persiguen democratizar el proceso eleccionario de los dirigentes de las asociaciones sindicales, con miras a salvaguardar los derechos de los asociados y garantizar la libertad sindical. La Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL) presentó, por ante la Organización Internacional del Trabajo, una queja formal por estimar que algunos dispositivos del proyecto atentaban contra postulados fundamentales del Convenio Nº 87. Como resultado, el Consejo de Libertad Sindical del Consejo de Administración de ese organismo internacional emitió un Informe (Nº 1797), donde opinó que algunas de sus disposiciones contravenían otras de nuestro ordenamiento nacional, criterio compartido por el Ministerio del Trabajo, en dictamen de su Consultoría Jurídica, emitido en su oportunidad. Sin embargo, tanto la O.I.T. como por el Ministerio del Trabajo analizaron las normas del proyecto primigenio de La Causa R y no las del actualmente en discusión en la Cámara del Senado, aprobado por la de Diputados, razón por la cual tanto el Informe de la primera como la opinión del segundo no reflejan la realidad del conjunto normativo en proceso de discusión. El estudio de sus disposiciones permite afirmar la conformidad del proyecto con los principios constitucionales y con la preceptiva del Convenio Nº 87. B. El segundo tema se refiere a la situación creada por la pérdida del poder adquisitivo del salario y la imposibilidad alegada -por los empleadores y el Gobierno, en su condición de tal- para incrementarlo por su efecto multiplicador en los pagos debidos al asalariado, con ocasión de la terminación de la relación individual de trabajo. a. Esta situación conflictiva no ha encontrado una solución satisfactoria, por parte de los interlocutores sociales, en la mesa de negociación convocada por los gobernantes para dirimirlo. La solución negocial -de conformidad con el criterio de los entendidos- está lejos de obtenerse, razón por la cual se ha afirmado la necesidad de la intervención del Estado para lograrla. b. La historia enseña, sin embargo, la falta de voluntad política para enfrentar esta situación por quienes debieron hacerlo al sancionar la LOT. El Congreso de la República -al discutir el anteproyecto y el proyecto de la LOT- evadió su responsabilidad pues, luego de rechazar la fórmula propuesta por los autores del anteproyecto, no consagró disposición alguna con tal fin: el artículo 128 se limitó a establecer la posibilidad de regular la materia por legislación especial, "sin menoscabo de la cuantía de los derechos que esta Ley consagra" (62). En estos días -ante el resultado negativo de las negociaciones llevadas a cabo con la participación del Gobierno- se comenta la necesidad de conceder poderes extraordinarios al Presidente de la República, para que sea este funcionario quien asuma la actualización de la responsabilidad que el órgano legislativo se atribuyó -y no ha sido capaz de cumplir- al sancionar el artículo 128 citado. c. La negociación colectiva -como corolario de lo expuesto y de otros factores cuyo análisis saldría de los límites de estas notas- es cada día menos utilizada como medio para solucionar conflictos. Las estadísticas indican que su práctica es cada vez menor. Dentro de la minoría que la utiliza, sin embargo, ha sido necesario desarrollar herramientas fundadas en los dispositivos de la LOT -artículo 133, parágrafo único- que incrementen el ingreso real de los trabajadores sin que ello implique elevar los salarios y, como consecuencia, los pagos debidos a la terminación de la relación individual de trabajo. De este modo ha surgido -además de los derivados de la intervención del Estado por vía de Decretos- diversos tipo de bonos (de productividad, asistencia perfecta, extraordinarios otorgados como actos de liberalidad por la firma de la convención), subsidios de índole variada (cooperativas de consumo, pago de servicios, seguros colectivos, servicios de guardería). Curiosamente, sin embargo, muchos de estos beneficios han sido consagrados no por vía de negociación colectiva, esto es, con participación de los trabajadores como grupo, organizado o no, sino como resultado de acuerdos celebrados individualmente con los asalariados, lo cual no deja nada bueno que pensar en relación con el futuro del instituto. 41. Para finalizar debo agradecer a la Asociación Civil Centro de Estudios Jurídicos del Zulia la invitación que me hiciera -a través de su Presidente, el doctor Alberto José La Roche- para participar en este curso sobre Derecho Laboral en el área de Contratación Colectiva, mediante el dictado de una charla sobre el tema Técnicas Utilizadas en la elaboración de una Contratación Colectiva. Análisis de Costos. Para compensar su amabilidad, he preparado, al regresar a esta tierra generosa, las líneas que anteceden: no para leerlas, sino para dejárselas como muestra de mi reconocimiento.
27 de noviembre de 1996 NOTAS (1) Artículo 54. "El trabajo es
un deber de toda persona apta para (2) Aun cuando el texto constitucional señala que "El trabajo
será objeto de protección especial", las normas legales se dictan para tutelar al
trabajador. A esta interpretación conduce, no sólo la lógica, sino múltiples razones,
entre las cuales cabe mencionar, en la misma C.R., el texto de la segunda y de la tercera
partes del artículo 85 [".... La ley dispondrá lo necesario para mejorar las
condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores (principio de
intervención legal). Son irrenunciables por el trabajador las disposiciones que la
ley establezca para favorecerlo o protegerlo" (principio de la irrenunciabilidad
de los derechos)] y el del 93 ("La mujer y el menor trabajadores serán objeto de
protección especial"). Ver Fernando Parra Aranguren, "Las disposiciones
constitucionales en materia del trabajo. Propuestas para su reforma", en Revista
de la Facultad de Derecho, Universidad Católica Andrés Bello, Nº 49, Caracas 1994,
pp. 114-117. (3) En este mismo sentido, la Ley Orgánica del Trabajo, en lo sucesivo LOT, artículo 396, encabezamiento: "Se favorecerán armónicas relaciones colectivas entre trabajadores y patronos para la mejor realización del trabajador y para mayor beneficio del mismo y de su familia, así como para el desarrollo económico y social de la nación". En el mismo orden se ideas se ha expresado la Corte Suprema de Justicia (infra II, 15). (4) En este mismo defecto incurre la LOT, artículo 396, primer
párrafo: "A tales fines (los mencionados en el encabezamiento del mismo artículo,
ver nota anterior), el Estado garantiza a los trabajadores y a los patronos, y a las
organizaciones que ellos constituyan, el derecho a negociar colectivamente y a solucionar
pacíficamente los conflictos ....". En relación con la cláusula sindical, ver Fernando Parra Aranguren: "La cláusula sindical en el derecho venezolano", en Revista de la Facultad de Derecho, Universidad Católica Andrés Bello, Nº 42, Caracas 1991, pp. 155-190. (6) Estas, sin embargo, expresan "objetos extraños por su naturaleza al campo constitucional", aun cuando se incluyen en la C.R. por dos razones: considerar "que dan con ello una máxima significación a las preocupaciones, a las aspiraciones que se destacan con mayor fuerza en la colectividad" y por "el propósito de privar a la jurisdicción de los congresos ordinarios los principios fundamentales del Estado". Esto es, asegurarles la supremacía por sobre todas las otras decisiones provenientes de los poderes constituidos (Fernando Parra Aranguren, 1994, pp. 109-110; Ambrosio Oropeza: La Nueva Constitución Venezolana *1961*, Italgráfica S.R.L., Caracas 1971, pp. 151-152). (7) C.R., artículo 91: "Los sindicatos de trabajadores de
los de patronos no estarán sometidos a otros requisitos, para su existencia y
funcionamiento, que los que establezca la ley con el objeto de asegurar la mejor
realización de sus funciones propias y garantizar los derechos de sus miembros. La ley
protegerá en su empleo, de manera específica, a los promotores y miembros directivos de
sindicatos de trabajadores durante el tiempo y en las condiciones que se requieran para
asegurar la libertad sindical". (8) Cabría preguntarse si los grupos de trabajadores no organizados formalmente tienen el derecho de huelga. La respuesta parece ser afirmativa. Tanto la norma constitucional como la legal (artículo 396, primer párrafo) colocan la titularidad del derecho de huelga en cabeza de los trabajadores, entendidos como sujeto de las relaciones colectivas (grupos formales o informales). De los dispositivos legales pertinentes (Título VII, Capítulo III, Sección V, artículos 494 al 506, ambos inclusive) no se desprende que la titularidad de este derecho corresponda exclusivamente a los trabajadores organizados. La LOT, artículo 475, al reglar el procedimiento conflictivo ("comenzará con la presentación de un pliego de peticiones en el cual el sindicato expondrá sus planteamientos para que el patrono tomo o deje de tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo; para que se celebre una convención colectiva o se dé cumplimiento a la que se tiene pactada", subrayado del autor) no prohíbe la presentación de pliegos por grupos de trabajadores, simplemente no regula este supuesto. Se trata de una laguna que debe ser llenada por los medios ad hoc. Si la respuesta fuere negativa, quién exige el cumplimiento de una convención colectiva cuando el sindicato que la estipuló ha dejado de existir? (9) El derecho a huelga -como el fuero sindical (supra, nota 7) no existe por sí mismo, sino para permitir (garantizar) el ejercicio de otros considerados como principales (los de solucionar los conflictos y negociar colectivamente): ver Fernando Parra Aranguren, 1993, pp. 316 y 317. Acorde con este enfoque parece ser el del autor de la normativa laboral: la LOT no consagra este derecho en un artículo autónomo (ni siquiera en párrafo aprarte), sino como secuela de los de solucionar los conflictos y de negociación colectiva. En efecto, luego de señalar tales facultades, el artículo 396 indica: ".... Los trabajadores tienen el derecho de huelga y lo ejercerán en los términos establecidos en este Título". (10) Si hay varios actores y un solo ganador, el beneficio de éste es igual a la sumatoria de la pérdida de los otros. (11) Generalmente no se hace referencia a este última finalidad porque
su insatisfacción no causa -como la de los conflictos- desajuste social y sus efectos
pueden pasar desapercibidas para los jugadores y para la sociedad donde la interacción se
produce. Por ello, los estudios sobre esta materia -salvo los muy especializados- no miden
la pérdida sufrida por la comunidad y los grupos interesados cuando no no maximizan la
ganancia colectiva; los miembros de las unidades participantes (sectores empresarial,
laboral y gubernamental, según el caso) no presionan a sus portavoces para obtener el
mayor beneficio posible. (14) Los actores pueden acordar un arbitraje voluntario y, en este supuesto, el resultado (laudo arbitral) también es un instrumento contentivo de normas jurídicas. (15) Sentencia de 27 de abril de 1993 (ponencia del Magistrado Rafael Alfonzo-Guzmán) mediante la cual "se declara sin lugar la acción de nulidad por inconstitucionalidad del artículo 446 de la Ley Orgánica del Trabajo", por una parte, y, por la otra, decide "que no existe colisión entre dicha norma y el artículo 132 ejusdem", en Revista de la Fundación Procuraduría General de la República, Nº 11, Caracas 1994, pp. 371-401. (16) La decisión (con ponencia del Magistrado Alirio Abreu Burelli y voto salvado del Magistrado Héctor Grisanti Luciani) la difunde la Revista Fundación Procuraduría, Nº 16, Caracas, 1996, pp. 245-258. La misma Revista divulga las observaciones que le formularan Freddy Caridad Mosquera ("El arbitraje laboral, a propósito de la sentencia de la Casación Civil", pp. 166-206) y Rafael Ortiz-Ortiz ("Constitucionalidad, amparo y convenciones colectivas", pp. 207-244). (17) La locución usada por la LOT (partes) parece una reminiscencia de la concepción vigente en la ley de 1947 que deroga. Tanto en ésta como en la de 1936 (reformada en 1945) se aludía a contrato colectivo de trabajo y, por tanto, los sectores participantes en el mismo -el laboral y el de los empleadores- se concebían como partes del mismo. Por esta razón algunos autores mencionaban (erróneamente a nuestro entender) al contrato colectivo de trabajo como uno de los supuestos de excepción del carácter informal propio del contrato de trabajo. Entendida como acto creador de normas -tal como se desprende de la exposición de motivos que, inexplicablemente, precede la LOT en la Gaceta Oficial correspondiente- pareciera más correcto referirse a sujetos competentes: Fernando Parra Aranguren, "Reflexiones en torno al Título I de la Ley Orgánica del Trabajo", en Revista de la Fundación Procuraduría General de la República, Nº 5, Caracas 1991, pp. 102-104). (18) Por negociación distributiva se comprende la destinada a resolver conflictos, áreas donde los objetivos de los actores aparecen en contradicción. Supone un valor objetivo total (fijo) a ser repartido entre los participantes en diversas proporciones de modo que la ganancia de uno equivale a la pérdida del (de los) otro(s). Su rasgo es el forcejeo (regateo): cada unidad pretende maximizar su participación en el valor objetivo total en juego y, por ello se le incluye dentro de los juegos suma cero. (19) La negociación integrativa soluciona problemas; los participantes buscan incrementar la ganancia común sin preocuparse, por el momento, de cuánto corresponderá a cada uno. Los fines perseguidos son integrables porque definen un área de preocupación colectiva donde cualquier resultado beneficia a todos (juego de suma variable), aun cuando no necesariamente en la misma proporción. Este tipo de negociación -y el distributivo (ver nota anterior)- se asemejan en cuanto ambos son un proceso para tomar decisiones conjuntas y se diferencian en los tipos de situaciones a resolver: problemas y conflictos. Sin embargo, no existiendo, en la vida real situaciones problemáticas y conflictivas ciento por ciento puras, sino mixtas, el mecanismo a utilizarse es también una mezcla de ambos, tendiendo hacia un extremo o el otro, según la concepción de los actores. (20) El Juzgado Superior Sexto del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Area Metropolitana de Caracas, en Sede Constitucional, el 4 de noviembre de 1996, declaró "SIN LUGAR la apelación formulada por la parte actora; y SIN LUGAR la acción de amparo ejercida por EL (sic) SINDICATO ELECTRICISTAS (sic), SIMILARES Y CONEXOS DEL DISTRITO FEDERAL Y ESTADO MIRANDA, contra C.A. LA ELECTRICIDAD DE CARACAS SACA y en consecuencia (... confirmó) la Sentencia dictada por el Juzgado Sexto de Primera Instancia del Trabajo de la (misma) Circunscripción Judicial (...) de fecha 26 de setiembre de 1996". Entre otros hechos, el actor señaló que la querellada hizo "una publicación que significa inherencia (sic) a las cuestiones sindicales y es lesiva a la libertad sindical". Que se dirigió "a los trabajadores, prescindiendo de la mediación del Sindicato como representante de dichos trabajadores. Que la Gerencia (...) ha realizado una labor de publicidad donde cuestiona los boletines del Sindicato y que (...) elaboró una encuesta para medir la opinión actual de los trabajadores sobre la negociación colectiva, lo cual constituye una ingerencia en los asuntos internos del Sindicato, y una violación al artículo 90 de la Constitución Nacional (sic), y del artículo 91 ejusdem .... Que la empresa ha instruido a sus supervisores y personal de dirección para que se reúnan separadamente con los trabajadores y le propongan la bonificación de salario que ella presentó a la organización sindical .... Que la empresa ha iniciado una campaña de videos en las diversas instalaciones donde el Presidente (...) se dirige a los trabajadores en forma paternal y les explica, en lenguaje gerencial, la necesidad de adoptar la fórmula propuesta y que eso se hace durante todas las horas hábiles de trabajo y en todos los sitios posibles y que hay una línea internet que difunde el mensaje de convencimiento a los trabajadores y que ello es un acto indiscriminatorio (sic) de la libertad sindical y del derecho que tienen los trabajadores a decidir en el seno de sus Asambleas, que es lo más conveniente a sus intereses" (Fallo mencionado, pp. 5-6, consultado en copia fotostática). Para decidir, entre otras consideraciones, el sentenciador observó:
"Las partes, ambas, gozan de la garantía constitucional de la libertad de informar
los argumentos que avalan sus proposiciones y por los medios lícitos que estén a su
alcance, y aunque algunas de ellas pudiera en un momento determinado tener mayor acceso y
mejor posibilidad de llegar a cualquiera de ellas, no por esto se está violando la
libertad sindical como lo señalan los reclamantes, y así se declara" (ibidem, p.
8). (21) Por ejemplo, el pago anticipado de las prestaciones sociales y la remuneración de las horas extras en exceso de los límites legales. (22) En cuanto a su estructura, entre otras, precisar su conformación: utilización -o no- de consultores externos y precisar-e identificar- sus integrantes. En lo relacionado con sus funciones, escoger quién tendrá su cargo la dirección de la negociación; quiénes el registro -y el control- de la negociación [materias discutidas (las aprobadas y su evaluación económica, las eliminadas y las diferidas), preparación de actas e informes], por una parte, y, por la otra, la evaluación de la negociación mediante los análisis sociométricos y dinámicos. (23) La LOT, por ejemplo, regula las relaciones y situaciones jurídicas derivadas del trabajo como hecho social (artículo 1) y su articulado está dividido en once títulos. Uno de ellos, el séptimo, está referido al Derecho Colectivo del Trabajo, aun cuando no contiene todo lo relativo a este campo, pues la representación de los trabajadores en la gestión la regula en el X. La contrapartida de este Título no se denomina Derecho Individual de Trabajo, sino Relación (individual) de Trabajo (Título II) y regula fundamentalmente al contrato. Otros temas propios de la relación (individual) de trabajo son reglados en otros títulos: la remuneración (III), las condiciones de trabajo (IV), regímenes especiales (V), infortunios del trabajo (VIII). Ver Fernando Parra Aranguren, 1991, pp. 107-109. (24) Por ejemplo, las normativas de las horas extraordinarias (concepto, autorización para prestarlas, obligación de laborarlas, recargos en los diferentes supuestos, alimentación, transporte ...); de la jornada de trabajo; de las labores disímiles; de las progresiones, promociones y suplencias. (25) A título enunciativo, las reguladoras del descanso semanal, de los días feriados, de los permisos no remunerados y sus diversos supuestos, de los permisos remunerados y sus supuestos (detención policial, gestiones personales, fallecimiento de familiares de un trabajador, fallecimiento de trabajadores, matrimonio, nacimiento de hijos, servicio militar), vacaciones (duración, fecha de disfrute, remuneración). (26) Entre otras, las relacionadas con el (los) Comité(s) de Higiene y Seguridad Industrial; con el cumplimiento de las disposiciones sobre la materia (existencia y mantenimiento de ambulancias, botiquines de primeros auxilios, surtidores de agua filtrada y refrigerada, ventiladores y extractores de aire, conservación de los baños, retretes y vestuarios); con los equipos de higiene (jabones, toallas, papel sanitario) y seguridad (anteojos, botas de goma, cascos, delantales, guantes, zapatos de seguridad y otros implementos); con los exámenes médicos, generales y especiales. (27) Las expresivas de bonos, contribuciones y primas (por alimentos, asistencia, becas, comedor y su regulación, día del trabajador, especiales, fallecimiento de familiares de un trabajador, fallecimiento de prestadores de servicios, fondo de ahorro, matrimonio, nacimiento, préstamos sin interés, producción, productos de la empresa, ropa e implementos de trabajo, tanto las dotaciones generales como las especiales); del salario: aumentos en las diversas nóminas, el de ingreso, el mínimo, las deducciones; la participación en los beneficios; los seguros colectivos: cirugía, hospitalización y maternidad, vehículos, vida; seguro social obligatorio. (28) Cabe mencionar, entre otras, las que rigen los diversos supuestos de terminación de las relaciones individuales de trabajo y sus consecuencias: causas ajenas a la voluntad de las partes (incapacidad por accidente del trabajo o enfermedad profesional, muerte); causas provenientes de la voluntad del trabajador: diversos supuestos de retiro tanto justificado como injustificado y cuantía de los pagos, el preaviso y las vacaciones fraccionadas); causas derivadas de la voluntad del empleador y sus efectos; estabilidad en el trabajo; jubilación. (29) Carteleras sindicales, comité(s) de empresa; contribuciones y su diversos supuestos; deducción de cuotas sindicales extraordinarias y ordinarias; enganche de personal; fuero sindical; informaciones al sindicato y a las federaciones; permisos no remunerados y remunerados con indicación de sus diversos supuestos: administración de la convención, asuntos sindicales, capacitación, congresos o convenciones internacionales, nacionales o regionales; reconocimiento de las organizaciones. (30) La autoridad competente (Inspector del Trabajo) ha efectuado el depósito de ley de una convención en una fecha determinada, aun cuando el instrumento establece una distinta para computar el lapso de validez temporal (duración). Pensamos en las siguientes observaciones: 1. De acuerdo con LOT, artículo 521, la convención colectiva es válida a partir de la fecha de su depósito y, desde ese momento, entra en vigencia. 2. Consignada, por ante la autoridad competente, la convención por sus
autores en una fecha determinada para su depósito legal y habiéndolo así
acordado el Inspector, es en esa fecha, y no en otra, cuando empieza a surtir la totalidad
de sus efectos, si se considera que LOT, artículo 521, tiene carácter imperativo. 3. De otra forma podría constituir un mecanismo para transgredir lo
dispuesto en la LOT, artículo 523, también de orden público. (32) Entre otras maneras posibles, la clasificación de los costos
puede hacerse en función de su relación con el salario. Puede aludirse, asimismo, a
otros conceptos tales como: tiempo ordinario trabajado, tiempo extra trabajado, tiempo no
trabajado, pagos por servicios al personal y derivados de la terminación de la relación
de trabajo .... (35) Los interesados en esta materia pueden revisar el estudio de Mireya Caldera Pietri La Administración de los Contratos Colectivos de Trabajo, Vadell Hermanos Editores, Valencia 1991 y, especialmente, la bibliografía allí mencionada. (36) En algunas pactos se ordenan ciertos pagos y se conceden determinados permisos en ciertos supuestos, por ejemplo, en el nacimiento de hijos de trabajadores: qué hacer si se trata de un parto múltiple? Si, además, hay pagos y permisos por fallecimiento de hijos de los trabajadores y el feto es expulsado a término sin vida, son procedentes también estos pagos y estos permisos? (37) Trabajar horas extras con miras a no hacerlo en uno (o varios) día(s) determinado(s) y de ese modo disfrutar de un descanso más largo: para no prestar servicios el sábado de gloria, o los días lunes y martes "santos", por ejemplo. (38) Es el caso de diversos tipos de reglamentos: de becas, de caja de ahorro, de club sociales, de jubilaciones, etc. (39) Por ejemplo, la relacionada con el control e inventario de materiales, con planes económicos, o con algunas formas de ejecutar una labor. (40) En relación con la Ley derogada, la LOT, entre otras materias, cambió la normativa relacionada con la duración de la jornada semanal de trabajo y el límite de horas extraordinarias laborales semanal y anualmente. Esta modificación obligó a adaptar los pactos vigentes para la fecha del inicio de su vigencia a las nuevas disposiciones, en virtud de su carácter de orden del público. (41) Los interesados en esta materia deben leer el trabajo citado y,
del mismo autor, el denominado "Modelo cuantitativo de costos del contrato colectivo
a nivel de empresa", en Revista sobre Relaciones Industriales y Laborales,
Universidad Católica Andrés Bello, Caracas, 1989, Nos. 22-25, pp. 33-59. Si se quiere
profundizar más en el tema, consúltese la bibliografía mencionada en ambos estudios.
(43) idem. (44) idem. (45) ibidem, p. 68.
(f)sb =
------------------------------------- Un bolívar de aumento en el salario básico diario incrementa el costo
derivado de algunas estipulaciones (participación en los beneficios, vacaciones, horas
extraordinarias, fondo de ahorro, entre otras). No afecta, sin embargo, el pactado en
otras (que por ello se denominan cláusulas que no están en función del salario
básico), como serían, entre otros, el pago por concepto de contribuciones por
nacimiento, fallecimiento de familiares, a las organizaciones sindicales). = (NT x 1 Bs x fr días) + (NT x 1 Bs. x fr días x fc/sb = NT x (1 + fr/sb) x fr días. (51) idem. (52) ibidem, p. 80. (53) idem. (54) ibidem, p. 81. (55) ibidem, p. 82. (56) idem. (57) idem. (58) ibidem, p. 83. (59) idem. (60) ibidem, p. 87. (62) En el seno de la Comisión Bicameral creada por el Congreso de la República para conocer del Anteproyecto de Ley Orgánica del Trabajo -señala la Exposición de Motivos del Proyecto resultante- "prevaleció el criterio mayoritario de mantener vigentes las disposiciones de la actual Ley Contra Despidos Injustificados, pero incorporándolas a la Ley Orgánica (... lo cual) tuvo como consecuencia la eliminación de la fórmula que el Anteproyecto proponía, de sustituir la doble indemnización por una prima anual que recibiría en todo caso el trabajador" (Congreso de la República, Comisión Bicameral: Proyecto de Ley Orgánica del Trabajo, Caracas 1988, pp. 44-45). A Contenido Revista 17 A Indice, Doctrina |
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