La expresión acoso u hostigamiento sexual -así como su regulación en textos legislativos- se ha desarrollado -con la legislación de derechos civiles- a partir de mediados de los años 70’s en los Estados Unidos de Norteamérica (EE.UU.) y, desde allí, impulsada por la jurisprudencia, la doctrina, la acción de organizaciones sindicales y grupos feministas, la presencia cada vez mayor de la mujer en el mercado de trabajo y la globalización de la información; se ha extendido ampliamente a nivel mundial (11).

A los efectos de precisar los "contornos" del acoso sexual, cabe referirse a lo dispuesto en la Recomendación de la Comisión Europea relativa a la protección de la mujer y del hombre en el trabajo, del 27 de noviembre de 1991: 

Artículo 1º.- "Se recomienda a los Estados miembros que adopten las medidas necesarias para fomentar la conciencia de que la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, incluida la conducta de superiores y compañeros, resulta inaceptable si:

1. Dicha conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma;
   
2. La negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte de empresarios o trabajadores (incluidos los superiores y los compañeros) se utilizan de forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación profesional y al empleo, sobre la continuación del mismo, los ascensos, el salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo, y/o
   
3. Dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil, humillante para la persona que es objeto de la misma" (12).

De otra parte, por acoso sexual puede entenderse la "exigencia formulada por un superior, normalmente pero no siempre, de sexo masculino, a un subordinado suyo, normalmente pero no siempre, de sexo femenino, para que se preste a una actividad sexual si quiere conseguir o conservar ciertos beneficios laborales (...;así como) aquellas incitaciones sexuales importunas, de una solicitación sexual o de otras manifestaciones verbales, no verbales o físicas de índole sexual, con la finalidad o el efecto de coartar sin razón la actuación laboral de una persona o de crear un entorno de trabajo ofensivo, hostil, de intimidación o de abuso" (13).

Como se desprende de las definiciones antes enunciadas, el acoso u hostigamiento sexual es susceptible de reconocerse en un doble plano:

a.    De un lado, un núcleo esencial que estaría compuesto por aquellas conductas que configuran un chantaje sexual o acoso sexual bajo la modalidad quid pro quo, donde, prevalido de su posición o status, en esferas o ámbitos jerarquizados -como es la empresa-, el transgresor pretende obtener favores sexuales de quien -razonablemente- puede temer retaliaciones de cualquier especie, que afecten su ingreso, estabilidad o desarrollo en la unidad productiva, en el supuesto que resistiere las pretensiones que le son dirigidas. Como se observa, el sujeto activo del acoso sexual quid pro quo deberá -siempre- ostentar poderes de dirección o dominio sobre la víctima que permitan presumir, razonablemente, la eficacia de la coacción ejercida explícita o implícitamente; y

b.    De otro lado, admite contenidos secundarios o periféricos, que consisten en un cúmulo de conductas -de carácter sexual- idóneas para configurar un medio ambiente de trabajo que pudiere resultar hostil o humillante a la víctima (acoso sexual ambiental o entorno de trabajo hostil por motivos sexuales). De este modo, el sujeto activo del acoso sexual -el acosador-, al lado del empleador y sus representantes, suele ser un compañero de trabajo -en condiciones jerárquicas idénticas o, incluso, inferiores a la víctima-, o un cliente. Así, lo relativo al entorno de trabajo hostil por motivos sexuales se vincula estrechamente a la responsabilidad que recae en el empleador como director y organizador del proceso productivo; comprometiéndola siempre que éste las tolerare o, por lo menos, cuando debiendo conocerlas no despliegue sus poderes de dirección para erradicarlas y, eventualmente, prevenirlas.

Sin duda que el tema analizado guarda estrecha vinculación con el principio de interdicción de las discriminaciones por razón de género y la obligación -en cabeza del patrono- de garantizar la dignidad del trabajador. Incluso, de algún modo, podría decirse que el bien jurídico tutelado mediante la aludida prohibición de discriminaciones por motivos sexuales es, efectivamente, la dignidad del trabajador. En este marco, expresión de los principios democráticos que rigen a nivel de la sociedad y que percolan a lo interno de la empresa, el empleador debe -no sólo abstenerse, sino mas bien- garantizar que en el ámbito de la unidad productiva, donde despliega sus poderes de dirección, organización y disciplina, no se virtualicen conductas -por tanto, acciones u omisiones- que pudieren involucrar una discriminación basada en criterios de relevancia incompatibles con el ordenamiento jurídico, como son aquellas fundadas en el género del trabajador.

3. Normas de fuente internacional.

En lo referente a la prohibición de discriminación por razón de sexo, entre los instrumentos normativos a nivel internacional de mayor relevancia se encuentran:

a.    La Declaración Universal de los Derechos Humanos de la Organización de Naciones Unidas (1948), por virtud de la cual se prohibe todo tipo de discriminación pues "los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos" (Arts. 1 y 2).

b.    El Convenio Nº 111 (1958) de la Organización Internacional del Trabajo relativo a la Discriminación en materia de Empleo y Ocupación, en atención al cual los Estados que lo ratificaren se obligan a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con el objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto (Art. 2), es decir, "cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política (...etc.) que tenga por efecto anular o alterar la (referida) igualdad de oportunidades o de trato..." (Art.1.1.a.). Como antes fue indicado, el acoso u hostigamiento sexual es considerado como una particular forma de discriminación fundada en el sexo (14).

En este ámbito, es de destacar que la Conferencia de la Organización Internacional del Trabajo adoptó en 86ª Reunión -junio de 1998- la Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo. En la aludida Declaración se reitera que la incorporación de los Estados a la OIT apareja, de modo automático, la aceptación de aquellos principios y derechos enunciados en su Constitución (1919) y en la Declaración de Filadelfia (1945), los cuales han sido desarrollados en Convenios que revisten, por tal virtud, naturaleza fundamental (15). En este contexto, la Declaración establece que los miembros de la OIT, aun cuando no hubieren ratificado los aludidos Convenios, deben respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad con la Constitución de la OIT, los principios relativos a los derechos fundamentales actualizados por dichos instrumentos. Así, por fin, dentro del elenco de derechos fundamentales se incluye lo relativo a la eliminación de las discriminaciones en materia de empleo y ocupación (Convenio Nº 111).

c.    Los Pactos Internacionales de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Artículos 2 y 3), y de Derechos Civiles y Políticos (Artículos 2, 3 y 26), adoptados por la Organización de Naciones Unidas (1966). En particular, el primero de los instrumentos internacionales indicados prevé el deber de asegurar a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual (Art. 7.a.i.) e igual oportunidad para todos de ser promovidos dentro de sus trabajos en la categoría superior que l corresponda, sin más consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad (Art. 7.c.)

d.    La Convención Interamericana sobre Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer, adoptada por la Organización de Naciones Unidas (1979), consagra la obligación de erradicar la discriminación en contra de la mujer, entendiendo por tal "toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera" (Art. 1). Es de destacar que, aun cuando no es previsto -a texto expreso- el acoso u hostigamiento sexual como expresión de discriminación de la mujer en el ámbito de las relaciones de trabajo (Art. 11),el Comité para la Eliminación de las Discriminaciones contra la Mujer -creado en atención a lo dispuesto en la Convención- aprobó la Recomendación General Nº 19 (1992), en la cual define al acoso sexual como expresión o modalidad de discriminación por razón de sexo: "17. La igualdad en el empleo puede verse seriamente perjudicada cuando se somete a las mujeres a la violencia dirigida concretamente a ellas, por su condición de tales, por ejemplo, el hostigamiento sexual en el lugar de trabajo".

e.    La Conferencia de la Organización Internacional del Trabajo adoptó en 1985 la Resolución relativa a la igualdad de oportunidades e igual tratamiento de hombres y mujeres en el empleo. En dicho instrumento se expresa que el acoso sexual afecta negativamente las condiciones en que se desempeña la labor en la empresa. Por tanto, las políticas -adoptadas por los Estados miembros de la Organización- tendientes a promover la igualdad entre hombres y mujeres deben incluir medidas que prevengan y combatan el acoso sexual (Nº 6) (16).

f.    La Organización de Naciones Unidas adoptó, en julio de 1985, el Nairobi Forward Looking Strategies for the Advancement of Women, donde se apuntó -en materia de condiciones de trabajo (Nº 139)- resultaba imperativo adoptar medidas apropiadas para prevenir el acoso sexual (17); y

g.    Finalmente, el Convenio Nº 169 relativo a pueblos indígenas y tribales (1989) que impone a los Estados que lo hubieren ratificado la adopción de medidas adecuadas para evitar discriminaciones entre los trabajadores pertenecientes a pueblos indígenas o tribales y los demás trabajadores. En particular, las medidas deben orientarse a garantizar que los trabajadores tutelados por el Convenio gocen de igualdad de oportunidades y de trato para hombres y mujeres en el empleo y de protección contra el hostigamiento sexual (Art. 20.3.d); y

Plasmadas algunas expresiones normativas emblemáticas -a nivel internacional- de prohibición de discriminaciones por razón de sexo, en general, y de acoso sexual, en particular, cabría precisar el régimen jurídico que sobre la materia impera en Venezuela, con especial énfasis en la reciente Ley sobre la Violencia contra la Mujer y la Familia (LEVIOL) que -por primera vez entre nosotros- tipifica y sanciona al acoso sexual.

En Venezuela, así como en la mayoría de los países latinoamericanos (18), factores de índole cultural repelen -con cierta eficacia- la incorporación de la noción de igualdad y prohibición de discriminaciones fundadas en el sexo, dentro del conjunto de valores socialmente reconocidos.

4.1. No obstante, según se apuntó en las líneas que anteceden, la Constitución de la República prevé, tanto en su Preámbulo como en su artículo 61, la interdicción de las discriminaciones fundadas en la raza, el sexo, el credo y la condición social (19).

4.2. En la esfera de las relaciones laborales, la Ley Orgánica del Trabajo (LOT) establece como uno de sus objetivos fundamentales amparar la dignidad del trabajador (Art. 2º) y, a tales efectos, el compromiso del Estado de procurarle a toda persona apta un empleo que le proporcione una subsistencia digna y decorosa (Art. 24º). Como corolario de lo expresado, la Ley sanciona como constitutivo de un despido indirecto (Art. 103, Parágrafo Primero, literal "a") la imposición patronal de trabajos incompatibles con la dignidad del trabajador.

En este contexto, la LOT (Art. 26) -reiterando el contenido del artículo 61 de la CRV- proscribe toda discriminación en las condiciones de trabajo basadas en edad, sexo, raza, estado civil, credo religioso, filiación política o condición social -destacando que, por virtualizar el principio de igualación social, no serán consideradas discriminatorias las disposiciones dictadas para proteger la maternidad y la familia- y, por tal virtud, prohibe que las partes del contrato de trabajo (extensible a los sujetos de la convención colectiva) fijen diferencias -en ejercicio de la autonomía de la voluntad individual o colectiva- entre trabajadores que ejecuten igual labor (Art. 186) (20). Asimismo, reiterando el principio general, esta vez en la esfera de las discriminaciones fundadas en razón de sexo, el artículo 379 de la LOT dispone que la mujer trabajadora no podrá ser objeto de diferencias en cuanto a la remuneración y demás condiciones de trabajo, ni siquiera por encontrarse en estado de gravidez o disfrutando del período de lactancia (Art. 394).

Finalmente, la LOT prescribe la obligación patronal de garantizar -mediante la adopción de las medidas que fueren necesarias- un medio ambiente de trabajo que responda a los requerimientos de la salud del trabajador y permita su normal desarrollo físico y síquico (Arts. 185, literal "a" y 236).

4.3.   Por su parte, la Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer (LIOM) del 16 de septiembre de 1993 (G.O. Nº 4.635 Ext. del día 28 del mismo mes y año) pretende garantizar a la mujer el pleno ejercicio de sus derechos y, en particular, el desarrollo de su personalidad, aptitudes y capacidades, asegurándole -a tales efectos- plena igualdad de oportunidades en todos los ámbitos de la vida social.

Como se observa, la eficacia del instrumento legal radica en la consagración de mecanismos idóneos y eficaces de represión de los actos de discriminación fundados en la condición femenina de la víctima y, a su lado, la divulgación (como típica medida preventiva) del valor ético de la igualdad entre los sexos a través -básicamente- de la educación (21). En caso contrario, es decir, ante la mera promulgación de leyes que declaran la proscripción de las discriminaciones basadas en el sexo, se generan falsas expectativas que conducen, con el tiempo, a profundas decepciones entre los grupos sociales que se pretenden tutelar y, de algún modo, por paradójico que pudiere parecer, terminan entronizando esas prácticas discriminatorias.

De otra parte, la LIOM prevé -en la esfera de las relaciones de trabajo- el principio de igualdad de oportunidades en el empleo entre hombres y mujeres (Arts. 11º y 12º); la prohibición de despidos, presiones (sic) o desmejora en los derechos y beneficios de la mujer trabajadora con ocasión de su estado de gravidez, garantizando a las víctimas el derecho a obtener la restitución de la situación jurídica infringida mediante la acción judicial de amparo constitucional, ex Ley Orgánica de Amparo sobre Derechos y Garantías Constitucionales (Art. 15º); la prohibición de exámenes médicos a las solicitantes de empleo y a las trabajadoras, con el objeto de detectar su embarazo como condición de ingreso o permanencia en la empresa -reconociéndosele, igualmente, a las víctimas el derecho a obtener la restitución de la situación jurídica infringida mediante la acción judicial de amparo constitucional (Art. 24º); la prohibición de discriminaciones basadas en sexo a través de ofertas de empleo o programas de capacitación profesional (Arts. 16º y 17º); el principio de igualdad a lo interno de las organizaciones sindicales (Art. 20º); la integración de por lo menos una (1) mujer en los directorios, juntas directivas o administradoras y consejos de administración de los institutos autónomos, organismos de desarrollo económico o social del sector público y empresas en que el estado u otra persona de Derecho Público sea titular de más del cincuenta por ciento (50%) del capital (Esta norma -art. 21º- encuentra su antecedente en el régimen de los Directores Laborales, previsto en los artículos 610 y siguientes de la LOT, y constituye una expresión de affirmative action o acción afirmativa); la tutela de la mujer trabajadora en el ámbito rural (Art. 33º); y la previsión de un programa tendente a lograr el libre desenvolvimiento de la personalidad de la mujer e integrarla al desarrollo del país, mediante la prestación de servicios de cuidado, educación, alimentación y recreación de los hijos de las trabajadoras, la alimentación especial gratuita a las trabajadoras embarazadas durante la jornada laboral, comedores populares, transporte para las trabajadoras y sus hijos, centros de adiestramiento profesional, y centros vacacionales para la mujer trabajadora y su grupo familiar (Art. 39º).

En cuanto al acoso u hostigamiento sexual, la LIOM hace referencia expresa a esta noción en su artículo 63º, en atención al cual la Defensoría Nacional de los Derechos de la Mujer -órgano al que corresponde velar por el cumplimiento del régimen jurídico de protección a la mujer (Art. 58º)- asistirá a la mujer en sus denuncias ante las instancias competentes, "en todos los asuntos referidos a la violencia doméstica y el hostigamiento sexual". Sin embargo, resulta particularmente emblemático que el hostigamiento sexual no hubiere sido definido en el texto de la Ley, ni se consagrare la sanción aplicable a los transgresores, de modo tal que -ante el silencio de la jurisprudencia- resulte imperativo reconocer la absoluta ineficacia de la norma citada como instrumento de represión de las conductas constitutivas de acoso u hostigamiento sexual pues -ni tan siquiera- puede esgrimirse como inspiradora de una eventual doctrina de los tribunales sobre la materia.

4.4. Por lo antes expuesto, es en la Ley sobre la Violencia contra la Mujer y la Familia (LEVIOL) del 3 de septiembre de 1998 (G.O. Nº 36.531 de la misma fecha), que se consagra -por primera vez entre nosotros- la noción de acoso u hostigamiento sexual y se sanciona, como consecuencia, un régimen para su represión.

En efecto, dicha Ley tiene por objeto (Art. 1º) prevenir, controlar, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer y la familia, así como asistir a las víctimas de los hechos de violencia en ella previstos. En dicho contexto se inserta el acoso u hostigamiento sexual:

"Artículo 19.- Acoso sexual: El que solicitare favores o respuestas sexuales para sí o para un tercero, o procurare cualquier tipo de acercamiento no deseado, prevaliéndose de una situación de superioridad laboral (...), y con la amenaza expresa o tácita de causarle un mal relacionado con las legítimas expectativas que puede tener en el ámbito de dicha relación, será castigado con prisión de tres (3) a doce (12) meses".

"Artículo 22.- Omisión de medidas en caso de acoso sexual: Todo patrono o autoridad de superior jerarquía en los centros de empleo (...), que en conocimiento de hechos de acoso sexual, por parte de sus subalternos o de las personas que estén bajo su responsabilidad, no ejecute acciones adecuadas para corregir la situación y prevenir su repetición, será sancionado con el monto de cincuenta unidades tributarias (50 U.T.) a cien unidades tributarias (100 U.T.)...".

Las normas transcritas, que tipifican el acoso sexual, merecen los siguientes comentarios:

a.    El primero de los artículos transcritos consagra el -denominado por la doctrina- acoso sexual quid pro quo o chantaje sexual.

En este supuesto, el sujeto activo lo será el propio empleador -en atención a sus poderes de dirección y sanción en el seno de la empresa- o el superior jerárquico de la víctima, siempre que participe -en alguna medida- de aquellas facultades patronales ("prevaliéndose de una situación de superioridad laboral") y que permitan –por tal virtud- presumir razonablemente la virtualidad de una amenaza tácita o expresa de lesionarle en la esfera de la relación de trabajo.

Eventualmente, pudiere también ostentar la condición de sujeto activo del acoso sexual, algún dirigente o representante sindical cuando, prevaliéndose de poderes (originariamente patronales) de decisión en el seno de la empresa, ejerciere coacción sobre un trabajador -o sobre quien pretendiere ostentar dicho status (acoso u hostigamiento sexual precontractual)- para obtener así favores sexuales. El supuesto indicado pudiere perfeccionarse a partir de la virtualidad de cláusulas sindicales o de consolidación sindical (22) que -por ejemplo- obligaren al empleador a solicitar a la organización sindical la postulación de quienes pudieren ocupar cargos vacantes en la empresa (cláusula hiring hall o bolsa de trabajo) (23), que impusieren el despido de un trabajador que fuere expulsado de la organización sindical o decidiere desafiliarse de ésta (cláusula maintenance of membership o conservación de la membresía), que impusiere como condición de ingreso a la empresa la afiliación previa del aspirante a la organización sindical (cláusula closed shop o de taller cerrado) o que, por fin, condicionare la conservación de la relación de trabajo a la afiliación del trabajador a la organización sindical dentro de un cierto lapso contado a partir de ingreso a la empresa (cláusula union shop o taller sindical).

El sujeto pasivo, de otro lado, lo será el trabajador -y, por ende, sometido a un régimen de subordinación o dependencia- y, aunque ello no se explicita en la norma, quien sin ostentar tal carácter lo pretendiere, es decir, quien solicitare o demandare empleo (acoso precontractual), ora por primera vez, ora bajo la modalidad de renovación del contrato de trabajo a término o para una obra determinada. Lo afirmado deviene reforzado por lo dispuesto en el artículo 30 de la LEVIOL, mediante el cual se estipula el derecho de la víctima a obtener una indemnización equivalente a una suma de dinero igual al doble de los daños que el acto le hubiere causado en su acceso al empleo. En este último supuesto -acoso sexual del demandante de empleo-, como resulta evidente, el chantaje sexual se configura al condicionar el ingreso a la empresa, a la aceptación de las propuestas sexuales que se le dirigen.

b.    El segundo de los artículos transcritos, por su parte, compromete la responsabilidad patronal –o de quien ejerciere las facultades de dirección en el lugar de trabajo en representación del empleador- por el chantaje sexual o acoso quid pro quo que fuere perpetrado, con su conocimiento y sin que hubiere adoptado las adecuadas medidas de represión, por compañeros de trabajo de la víctima, de superior jerarquía a la ostentada por ésta -conditio sine qua non del chantaje sexual-.

De tal manera que la Ley -por virtud de su carácter penal- desechó la tesis de la responsabilidad automática del empleador por acoso sexual perpetrado por sus representantes o supervisores en la empresa.

c.    Como se observa, la LEVIOL sólo prevé el acoso quid pro quo o chantaje sexual y omite toda referencia al acoso ambiental o medio ambiente hostil (por razones sexuales), en los términos explanados anteriormente (24).

d.    El término acoso u hostigamiento sexual presenta el inconveniente de implicar la idea de recurrencia o reiteración de actos, es decir, no susceptible de perfeccionarse en un acto único. La norma contenida en el transcrito artículo 19 no permite superar el apuntado inconveniente, a pesar de que la tendencia generalizada –en los países con desarrollo doctrinario y jurisprudencial en la materia- es a admitir que un acto de particular gravedad puede perfeccionar el acoso sexual, sin necesidad de reincidencia o reiteración de aquél.

e.    Otra arista que es necesario abordar, se refiere a si la condición femenina de la víctima constituye un elemento constitutivo del acoso sexual. La duda deriva del objeto de la Ley, declarado en su artículo 1º, esto es, la prevención, control, sanción y supresión de la violencia -específicamente- contra la mujer y la familia. Por tal virtud, pudiera atribuirse un alcance restrictivo a la Ley y, con base en ello, excluir de su ámbito material de validez aquellas conductas -constitutivas, desde el punto de vista objetivo, de un acoso sexual ex artículo 19- sufridas por un hombre y que, aunque ciertamente excepcionales, no resultan descartables a priori, sobre todo si se repara en la cada vez mayor presencia de mujeres en altos puestos directivos en la empresa.

f.    Igualmente, cabría plantearse la aplicación del régimen que nos ocupa en supuestos de acoso (homo) sexual, es decir, cuando los sujetos activo y pasivo del acoso sexual pertenecen a un mismo sexo. En este caso, la norma que tipifica el acoso sexual no pereciera exigir otra condición que las motivaciones sexuales de quien lo ejerce, independientemente de su género (Así, no cabría duda alguna de la aplicación de la Ley ante el acoso sexual sufrido por una mujer y ejercido por otra, que ostenta un rango jerárquico superior en la empresa) (25).

g.    El régimen de acoso sexual en Venezuela reviste carácter penal, estimándose como delito -merecedor de pena privativa de la libertad- el chantaje sexual (Art. 19), y como falta, sancionada con multa, la tolerancia patronal al acoso sexual (quid pro quo) perpetrado en la unidad productiva sometida a sus poderes de dirección (Art. 22). Además, se prevé como pena accesoria la obligación de participar en los programas de educación y prevención que resultaren aconsejables a juicio del personal profesional y especialistas que intervengan en el proceso (Art. 25).

h.    Adicionalmente, aludiéndose a la responsabilidad civil de quien hubiere perpetrado el delito de acoso sexual, la víctima deberá ser indemnizada en los términos del artículo 30 de la LEVIOL, esto es, con una suma igual al doble del monto de los daños que el acto le hubiere causado en su acceso al empleo o posición que aspire, ascenso o desempeño de sus actividades.

i.    El contenido del tantas veces referido artículo 19, permite sostener que no constituye una condición, para la virtualización del delito de acoso sexual, el que la víctima haya sufrido efectivamente una lesión patrimonial en su relación de trabajo, pues para ello basta con la sola amenaza de lesión.

j.    La obligación patronal -ex artículo 22- de adoptar medidas tendentes a corregir la situación de acoso sexual y prevenirla, supone la aplicación de sanciones al acosador, desde la mera advertencia o amonestación, hasta el despido disciplinario. Por supuesto, ello impondrá al patrono la observancia de, por lo menos, dos principios básicos: i) Garantía del derecho a la defensa del presunto acosador y ii) Proporcionalidad de la sanción en relación con la gravedad de la falta efectivamente cometida (26).

k.    La acción dirigida a reprimir el delito de acoso sexual -ex artículo 36- será tramitada de conformidad con el procedimiento abreviado previsto en el Título II, Libro Tercero del Código Orgánico Procesal Penal; mientras que la falta a que se refiere el artículo 22 de aquella ley, será juzgada mediante el procedimiento previsto en el Título VI, Libro Tercero del mismo Código.

l.    No queda en modo alguno claro si -a través del procedimiento pautado- es posible obtener la reparación perfecta del daño derivado del delito de acoso sexual, esto es, la restitución de la situación jurídica infringida. El carácter penal del régimen pareciera negarlo a priori, no obstante el debate cobra vigencia a partir de lo dispuesto -entre otros- en los artículos 1, según el cual el objeto de la Ley es -también- erradicar las formas de violencia en ella previstas (entre las que destaca el acoso sexual); 22, que impone al empleador o supervisor en cuyo ámbito de competencia se hubiere perpetrado el acoso sexual, tomar las medidas pertinentes para corregir la situación; y 39 numeral 4, que prevé la facultad del Juez de dictar medidas cautelares tales como "la restitución de la víctima al hogar (a la empresa, diríase en el caso que nos ocupa) del cual hubiere sido alejada con violencia".

m.    Se prevé una fase de conciliación entre las partes del juicio por acoso sexual (Art. 34), lo cual pudiere resultar de particular interés si se considera la natural resistencia de las víctimas a entablar juicio por acoso sexual, sobre todo si perciben que ello podría exigir un dilatado debate judicial que incluye una fase probatoria que pudiere lesionar aún más el estado anímico de la víctima.

n.    Por la razón expuesta en el numeral que antecede, se ha venido proscribiendo en algunos sistemas judiciales la apreciación de pruebas destinadas a fijar criterio en torno a la reputación o vida sexual de la víctima (27). La LEVIOL nada prevé al respecto, de tal modo que ello dependerá -en definitiva- de los criterios que adopten las autoridades judiciales a quienes corresponde conocer de las acciones por acoso sexual.

o.    Luce acertado prever la posibilidad de que la denuncia de los delitos tipificados por la LEVIOL, pueda provenir, además de la víctima, de sus parientes consanguíneos o afines; del Ministerio Público; la Defensoría Nacional de Derechos de la Mujer y las organizaciones no gubernamentales destinadas a la defensa de los bienes jurídicos protegidos por la Ley, entre las que deben entenderse incluidas las organizaciones sindicales.

En este orden de ideas, resulta conveniente destacar la trascendencia que reviste la acción sindical en la esfera de regulación (preventiva, reparatoria y sancionatoria) del acoso sexual en el seno de la empresa. De una parte, las organizaciones sindicales ejercen una fundamental acción de difusión entre los trabajadores y la colectividad del régimen vigente sobre acoso sexual y de sus efectos perniciosos sobre las relaciones de trabajo (28). Asimismo, como consecuencia de la autonomía normativa reconocida en cabeza de las organizaciones sindicales, el convenio (o acuerdo) colectivo de trabajo deviene en instrumento de particular eficacia para tipificar el acoso sexual en la empresa, fijar sus consecuencias y desarrollar el procedimiento idóneo para su denuncia, investigación y -eventual- reparación.

p.    Como corolario de lo expresado en las líneas que anteceden, sólo cabe señalar que la regulación del acoso sexual desde la perspectiva del derecho penal pudiere conspirar en contra del objetivo de reprimir y erradicar dichas prácticas, toda vez que en la esfera de los procedimiento de carácter penal se exige la prueba fehaciente de los hechos que se imputan y, regidos los jueces por el principio de presunción de inocencia, se impone la carga de la prueba en cabeza de la víctima del acoso sexual (29).

4.5.   Por su parte, el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (RLOT) del 20 de enero de 1999 (G.O. Nº. 5.292 Extraordinario del día 25 del mismo mes y año) presenta los siguientes aspectos de relevancia en el ámbito de la discriminación por razón de género en la esfera de las relaciones de trabajo y, en particular, del acoso sexual:

a.    Prevé el principio universal del Derecho del Trabajo (Art. 8º, literal e) de igualdad de trato en las relaciones laborales o de prohibición de discriminaciones arbitrarias en el empleo "por razones de género o preferencia sexual, condición social, raza, religión, ideología política, actividad sindical, o cualquiera otra fundada en criterios de relevancia incompatibles con el ordenamiento jurídico. Este principio comprenderá las discriminaciones que pudieren suscitarse con antelación al nacimiento de la relación de trabajo...".

El Artículo antes citado ostenta, por lo menos, tres aspectos que resultan de imperativa referencia:

1. Reitera la virtualidad del principio de igualdad de trato o no discriminación en el ámbito de la empresa, como derecho humano fundamental, y por tanto, fuente de límites infranqueables frente a las facultades patronales de organización y disciplina de la unidad productiva.

 

2. Además de la prohibición de discriminaciones fundadas en el género del trabajador, prevista en los Artículos 61 de la Constitución de la República y 26 de la LOT, el RLOT incorpora –con idéntico alcance- la referencia a la orientación o preferencia sexual como criterio de relevancia incompatible con nuestro ordenamiento jurídico. De este modo, se prohibe todo trato discriminatorio que el empleador pudiere brindar a sus trabajadores con ocasión de la orientación o preferencia sexual de éstos, es decir, basado en su conducta sexual, siempre que ello –por supuesto- no transgreda deberes fundamentales derivados de la relación de trabajo (v.gr. El empleador incurriría en discriminación arbitraria si ejecuta un despido o perjudica en cualquier forma a un trabajador por virtud de su orientación homosexual); y
   
3. Son previstos –a texto expreso- los supuestos de discriminación precontractuales, esto es, ejecutadas con anterioridad a la celebración del contrato de trabajo o , en términos generales, del inicio de la relación de trabajo. En este orden de ideas, se prevé –a título meramente enunciativo- como supuestos de discriminación precontractual, la imposición al trabajador, como condición de admisión a la empresa, de la abstención del ejercicio de actividades sindicales (Arts. 443, literal a LOT y 244º, literal a RLOT) o el sometimiento a exámenes de embarazo (Arts. 381 LOT y 124 RLOT).

b.    El aspecto más relevante que presenta el RLOT –en el tema bajo análisis- lo constituye, sin duda, la referencia expresa al acoso sexual como manifestación concreta de discriminaciones por razón de género. En efecto, su Artículo 11º , rubricado Discriminación por razones de género, consagra que "se considerará como expresión de discriminación arbitraria en el empleo por razón de género (vid Art. 8º, literal e RLOT) al acoso u hostigamiento sexual. Incurrirá en acoso u hostigamiento sexual quien solicitare favores o respuestas sexuales para sí o para un tercero, o procurare cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, prevaliéndose de una situación de superioridad y con la amenaza expresa o tácita de afectar el empleo o condiciones de trabajo de la víctima".

Como se observa, el RLOT prácticamente reproduce la noción de acoso u hostigamiento sexual prevista en el Artículo 19 de la LEVIOL, esto es, referida al acoso sexual quid pro quo o chantaje sexual. De tal suerte, que el régimen sobre acoso u hostigamiento sexual en la esfera de las relaciones de trabajo, ex RLOT, presenta los siguientes caracteres fundamentales:

1. Como antes se indicó, el RLOT –en su Artículo 11º- sólo prevé el denominado en doctrina acoso sexual quid pro quo o chantaje sexual; omitiéndose toda referencia al acoso ambiental o medio ambiental hostil por razones sexuales, esto es, aquel cúmulo de conductas –de contenido sexual- que pudieren provocar un medio ambiente hostil o humillante para la víctima.
   
2. En los términos de citado Artículo 11º del RLOT, el sujeto activo del acoso sexual será el patrono o empleador o, en todo caso, un representante de éste que ostentare frente a la víctima los poderes de organización, dirección y disciplina de la unidad productiva y que, por tal virtud, permitan a ésta temer razonablemente lesiones en la esfera de su relación de trabajo.
   
3. Asimismo, el sujeto pasivo del acoso sexual lo será el trabajador –en los términos del Artículo 39 de la LOT-, o quien sin ostentar tal carácter lo pretendiere, es decir, solicitare o demandare empleo (acoso precontractual). Ello se desprende nítidamente de lo dispuesto en el referido Artículo 8º, literal e, único aparte del RLOT, en concordancia con lo establecido en el Artículo 30 de la LEVIOL.
   
4. El género del sujeto activo y pasivo del acoso sexual en la esfera de las relaciones de trabajo, resulta irrelevante. Por tanto, el acosador, así como la víctima del acoso sexual, –ex Art. 11º RLOT- podrá ser hombre o mujer; e incluso resultaría aplicable el régimen a los supuestos de acoso homosexual, toda vez que la norma que nos ocupa –así como la prevista en el Art. 19 de la LEVIOL, que constituye su fuente directa- no exige otra condición que las motivaciones sexuales de quien ejerce el acoso u hostigamiento, independientemente de su género y del de la víctima.
   
5. No resuelve el Art. 11º del RLOT el inconveniente que apareja la locución acoso u hostigamiento sexual, esto es, el de sugerir la idea de recurrencia o reiteración de actos, es decir, no susceptile de perfeccionarse en un acto único (30); y
   
6. De conformidad con lo previsto en el Artículo 14º del RLOT, rubricado Tutela (régimen probatorio), "el trabajador víctima de discriminación en el empleo podrá extinguir la relación de trabajo invocando una causa justificada de retiro o, si lo estimare conveniente, ejercer la acción de amparo constitucional para obtener la restitución de la situación jurídica infringida (...) El accionante deberá aportar al proceso elementos de juicio que permitan deducir la discriminación alegada, correspondiendo al demandado la justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y su proporcionalidad".

Las acciones que corresponden a la víctima del acoso sexual perpetrado en la esfera de las relaciones de trabajo, ex Art. 14º del RLOT, pueden ser (31): De un lado, la resolución justificada del vínculo laboral (retiro) y, de otro, la restitución de la situación jurídica infringida.

En primer lugar, debe admitirse que el trabajador que sufra el acoso sexual de su empleador o de un representante de éste, tendrá derecho a extinguir el vínculo laboral amparado por las causales previstas en el artículo 103 de la LOT, literales b (acto inmoral en ofensa al trabajador) y d (falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador). En este supuesto, por virtud de lo establecido en el artículo 100, Parágrafo Unico ejusdem, el trabajador deberá percibir las indemnizaciones previstas para el supuesto de despido injustificado o ad nutum (Art. 125 LOT), esto es, la indemnización sustitutiva del preaviso y la indemnización por despido stricto sensu (equivalente a 30 días de salario por cada año de servicio hasta un tope máximo de 150 días de salario).

Sin embargo, como antes se indicó -por tratarse de la transgresión de un derecho de rango constitucional: la igualdad o proscripción de discriminaciones por razón de sexo-, el trabajador -víctima del acoso sexual- podrá exigir, en lugar de la extinción del vínculo laboral, la restitución de la situación jurídica infringida y, por tanto, el cese inmediato de la conducta lesiva de su dignidad.

De igual modo, si el trabajador repeliere el acoso sexual de su empleador y, precisamente por ello, fuere víctima de un despido, traslado o desmejora, dicho acto -de retaliación por el acoso sexual frustrado- estará viciado de nulidad radical, pudiendo entonces el trabajador exigir la reposición a su puesto original en las condiciones que imperaban con antelación al acto o conducta discriminatoria.

En este orden de ideas, es de hacer notar la importancia de contar con un mecanismo procesal idóneo a los efectos de garantizar, en general, la tutela del principio de prohibición de discriminaciones por razón de sexo o género y, en particular, de prohibición del acoso u hostigamiento sexual. Así, el Artículo 14º del RLOT reconoce (32) la idoneidad del procedimiento de amparo constitucional –ex Ley Orgánica de Amparo sobre Derechos y Garantías Constitucionales- a los fines indicados. Dicho procedimiento responde plenamente a los extremos que debe satisfacer todo mecanismo adjetivo destinado a reparar las lesiones derivadas de tratos discriminatorios (33):

a.    Suspensión de los efectos del acto discriminatorio para evitar así que el solo transcurso del tiempo consolide sus efectos, pudiendo entonces devenir irreversible. En otros términos, la acción de amparo constitucional no resulta incompatible con la solicitud de medidas cautelares destinadas a suspender los efectos del acto lesivo de derechos o garantías de rango constitucional, siempre que exista temor fundado de que –en caso contrario- se pudiere provocar un daño irreversible al accionante.

b.    Redistribución de la carga de la prueba, a los efectos de aliviar a la víctima de la difícil -a veces imposible, pues quien ejecuta actos constitutivos de acoso u hostigamiento sexual no suele dejar evidencia física de su conducta y, sobre todo, evita la presencia de testigos- demostración fehaciente de los elementos que tipifican la conducta discriminatoria. En particular, el citado Artículo 14º, Parágrafo Unico del RLOT consagra que la víctima del acoso sexual "deberá aportar al proceso elementos de juicio que permitan deducir la discriminación alegada, correspondiendo al demandado la justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y su proporcionalidad" (34).

Lo expuesto reviste, igualmente, trascendencia frente a actos de retaliación patronal por la renuencia del trabajador a someterse al acoso sexual. En este supuesto bastará con que la víctima presente indicios de la conducta discriminatoria para que, de inmediato, corresponda al empleador la carga de probar la proporcionalidad y racionalidad de la medida adoptada (despido, traslado, desmejora, etc.) (35).

c.    Brevedad y sumariedad, esto es, la abreviación de lapsos que aseguren la corta duración del procedimiento y la ausencia de formalidades complejas o incidencias que pudieren retrasarlo; y

d.    Reparación perfecta del daño, es decir, que tenga por objeto la restitución de la situación jurídica infringida y no sólo la indemnización de la víctima.

6. Conclusiones: La recientemente promulgada Ley sobre la Violencia contra la Mujer y la Familia, así como el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo -que prevén la figura del acoso sexual en las relaciones de trabajo-, seguramente nos impondrán, en breve plazo, un amplio debate en torno a este tema. Quizá así podamos percibir nítidamente que el acoso sexual en las relaciones laborales resulta un fenómeno no excepcional, que produce afectaciones síquicas severas a las víctimas, que repercute negativamente sobre la productividad de las empresas y que, en definitiva, supone la lesión de la dignidad del trabajador.

Se dice -recurrentemente- que la noción de acoso sexual no es compatible o comprensible por nuestra cultura y usos sociales. Se sostiene que entre nosotros la interacción entre los sexos, incluso las que se desenvuelven a lo interno de la empresa, se caracterizan por ser particularmente afectuosas, no exentas de manifestaciones de físicas, acompañadas por una alta valoración de la galantería y de los gestos acentuados de amabilidad hacia las mujeres, y que por ello un régimen jurídico de represión del acoso sexual sería automáticamente desconocido por los miembros de la colectividad, sin distinción de sexo.

Pero, de lo que se trata realmente, es de percibir que en ambientes jerarquizados -como es la empresa-, donde unos se encuentran subordinados a otros, los mensajes de contenido sexual, las solicitudes de esta especie, deben moderarse sensiblemente pues el sujeto receptor no goza de plena libertad para repelerlos. Siempre será ejercida una cierta coacción bajo la forma de amenaza -explícita o implícita- de eventuales retaliaciones por parte del acosador, quien detenta los poderes de organización, dirección y disciplina en el ámbito de la unidad productiva.

Por supuesto que la condición básica para el funcionamiento del sistema de represión contra actos de discriminación sexual -y de acoso u hostigamiento, en particular- será el grado o nivel de trascendencia que se le brinde desde la perspectivas de los órganos judiciales, quienes tenderán -ante cada caso concreto que se somete a su autoridad- a concretizar el principio constitucional de igualdad en la ley y prohibición de discriminaciones fundadas en criterios de relevancia incompatibles con el ordenamiento jurídico.

Al lado de ello, debe asumirse como prioritaria la tarea de concientizar a la población de la importancia que reviste el valor de la igualdad -entre los sexos- en una sociedad democrática y justa; puesto que la sola represión de discriminaciones sexuales aisladas, no garantiza la erradicación o reducción sensible de dichas conductas.

Finalmente, el carácter penal que se le atribuyó al régimen jurídico sobre el acoso sexual, a partir de la LEVIOL del 3 de septiembre de 1998, aunque pudiere lucir -prima facie- como medida de particular severidad y, por tanto, evidencia del real ánimo del legislador de erradicar dichas conductas; en la práctica podría suponer un obstáculo insalvable para la consecución de ese objetivo. Es reparar en la exigencia -propia de los procesos penales- de aportar prueba fehaciente del delito que se denuncia, cuya carga reposa en la víctima del acoso sexual por virtud del principio de presunción de inocencia que rige en dicho ámbito.

Por lo expuesto, quizá el régimen sobre acoso sexual previsto en el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo contribuya con mayor éxito a la efectiva erradicación de dicha conducta en el seno de la empresa pues, ajeno a la órbita del Derecho Penal, el Reglamento facilita notablemente a la víctima la prueba de la discriminación sufrida (Art. 14, Parágrafo Unico RLOT).

N O T A S

a.    La Recomendación General Nº 19 (1992) adoptada por el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer, establecido por virtud de la Convención (de la Organización de Naciones Unidas) sobre Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (1979) –ratificado por Venezuela-, según la cual "la igualdad en el empleo puede verse seriamente perjudicada cuando se somete a las mujeres a violencia dirigida concretamente a ellas, por su condición de tales, por ejemplo, el hostigamiento sexual en el lugar de trabajo" (Vid. Jane Aeberhard-Hodges. Jurisprudencia reciente sobre acoso sexual en el trabajo. Revista Internacional del Trabajo. V. 115. Nº 5. Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 1996, p. 550); y

b.    La Resolución de la Organización Internacional del Trabajo, sobre igualdad de oportunidades y de trato para los trabajadores y las trabajadoras en el empleo (1985), la cual consagra que "los hostigamientos de índole sexual en el lugar de trabajo perjudican las condiciones de trabajo y las perspectivas de ascenso de los trabajadores. Por lo tanto, las políticas que promuevan la igualdad deben traer consigo la adopción de medidas destinadas a luchar contra tales hostigamientos y a impedirlos" (Boletín Oficial, V. LXVIII, Serie A, Nº 2, Ginebra, 1985, pp. 97-110).

(11)    Robert Husbands. Análisis Internacional de las leyes que sancionan el acoso sexual. Revista Internacional del Trabajo. V. 112. Número 1. Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 1993.

(12)    Vid. Jane Aeberhard-Hodges. Ob.cit. p. 544.

(13)    Robert Husbands. Op.cit. p. 115.

(14)    Vid. María del Mar Serna Calvo. Acoso sexual en las relaciones laborales. Revista Relaciones Laborales en América Latina -Cono Sur (RELASUR). Nº 2. Oficina Internacional del Trabajo- Ministerio del Trabajo y Seguridad Social de España. Montevideo, 1994, p. 39.

(15)    "La noción de derechos fundamentales permite sostener su integración al catálogo de derechos humans, impregnándole así sus notas esenciales: Contenido ideológico (es decir, la preeminencia de los valores inherentes a la persona humana, cuya inviolabilidad debe ser observada por el Estado), condición de garantía mínima (por tanto, constituyen una suerte de "piso" o "suelo" normativo no susceptible de infrarregulación), carácter protector (lo cual resulta particularmente emblemático en el derecho del trabajo y, en la órbita del derecho internacional de los derechos humanos, se manifiesta en el principio de interpretatio pro homine) y progresividad (esto es, tendencia a la extensión o ampliación de sus ámbitos o fronteras, de modo sostenido)" (César Augusto Carballo Mena. El derecho del trabajo frente a la globalización ¿La estrategia de Job? mimeo, pp. 16 y 17).

(16)    Julio Martínez Vivot. Acoso sexual en las relaciones laborales. Ed. Astrea, Buenos Aires, 1995, p.p. 47 y 48.

(17)    Ibidem. p. 46.

(18)    No obstante, es de destacar que en Argentina, mediante Decreto presidencial de 18 de noviembre de 1993, fue proscrito el hostigamiento sexual en el servicio público; en Costa Rica fue promulgada la Ley sobre Acoso Sexual en el Trabajo y la Enseñanza (Nº 7476, de 3 de febrero de 1995); y en Chile fue presentado el Proyecto de Ley sobre Acoso Sexual (Nº 77-332, de 29 de mayo de 1995). Vid. Jane Aeberhard-Hodges. Ob.cit. p. 545. Igualmente, en México –mediante Decreto del 22 de noviembre de 1990- se reformó el Código Penal para el Distrito Federal (Art 259 bis), por virtud del cual se impone pena de multa a quien hostigare sexualmente a otro. Si el victimario ostentare la condición de funcionario público y perpetrare el acoso sexual prevalido de aquella condición, procederá su destitución. En el Perú, la Ley 24.514 de estabilidad laboral (Art. 25, literal h) prevé la responsabilidad del empleador por los actos contrarios a la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador. En concordancia con lo expuesto, el Decreto Legislativo 728/91, califica a tales actos de hostilidad como equiparables al despido (Vid. Julio Martínez Vivot. Ob.cit. p. 54).

(19)    Vid. ut supra pp. 3 y 4.

(20)    Otra expresión concreta del principio de prohibición de discriminaciones en las relaciones de trabajo, lo constituye la llamada regla del salario (Arts. 87 CRV, 135 LOT y 2 del Convenio Nº 100 de la OIT).

(21)    "Fomentar y elevar el nivel educativo de nuestros compatriotas es el gran reto que tenemos que vencer para erradicar con premura las oprobiosas situaciones (de violación de los derechos humanos...). Es un hecho indiscutible que la cultura, convertida en sentimiento colectivo, es la herramienta más acabada para entender y practicar los valores de la solidaridad entre las personas y de respeto y protección de sus derechos fundamentales e inalienables" (Josefina Calcaño de Temeltas. "Tratamiento de los derechos humanos en la jurisprudencia de la Corte Surema de Justicia", en Revista de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas Nº 111, Universidad Central de Venezuela, Caracas, 1999, p. 221).

(22)    Vid. Fernando I. Parra Aranguren. "Consideraciones sobre la cláusula sindical", en Estudios sobre la Constitución, Libro Homenaje a Rafael Caldera, T. II, Universidad Central de Venezuela, Imprenta Universitaria, Caracas, pp. 874-878.

(23)    La nomenclatura empleada para clasificar las cláusulas sindicales es la observada por Oscar Ermida Uriarte (Sindicatos en libertad sindical. 2ª ed. Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo, 1988, pp. 34 y 35).

(24)    Vid. ut supra 2. Precisiones terminológicas.

(25)    No obstante, en los EE.UU. se ha planteado el tema ante los tribunales federales, los cuales "han fallado siempre que no se trata de una discriminación basada en el sexo, por estimar que se ha escogido a la víctima con fines de acoso sexual a causa de su homosexualidad, esto es, de sus tendencias sexuales, y no por su sexo" (Robert Husbands. Ob.cit. p. 122).

(26)    Si se estimare procedente el despido del trabajador que hubiere incurrido en acoso sexual, seguramente podría circunscribirse la falta a la causal justificada de despido prevista en el literal "a" del artículo 102 de la LOT: "conducta inmoral en el trabajo". Incluso, bajo una perspectiva amplia, pudiere imputarse al acosador sexual –objeto de la medida de despido- la afectación de la seguridad e higiene en el trabajo (literal "e" del artículo 102 de la LOT), al impedir un "medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de (...las) facultades físicas y mentales" de los trabajadores (Vid. María del Mar Serna. Ob.cit. p. 47).

(27)    Robert Husbands. Ob.cit. p. 132.

(28)    Vid. María del Mar Serna. Ob.cit. pp. 34 y 35. Robert Husbands. Ob.cit. p. 110.

(29)    Vid. Jane Aeberhard-Hodges. Ob.cit. p. 573.

(30)    Vid ut supra 3.4. (Ley sobre la Violencia contra la Mujer y la Familia), literal d.

(31)    Así lo sostuvimos, con antelación a la promulgación del RLOT, en nuestra ponencia sobre "Aproximación al régimen jurídico venezolano del acoso sexual en las relaciones de trabajo", en el Congreso Internacional sobre Relaciones de Trabajo y Seguridad Social: Tendencias y Desafíos, celebrado en Caracas del 25 al 28 de octubre de 1998 y publicada en Trabajo y Seguridad Social: Relaciones. Ed. UCAB y Ministerio del Trabajo, Caracas, 1999, pp. 257 y ss.

(32)    La Corte Suprema de Justicia ha admitido la pertinencia de la acción de amparo constitucional frente a conductas discriminatorias, incluso por razón de género o maternidad: Sentencia Nº 661 de la Sala Político Administrativa (SPA) de la Corte Suprema de Justicia, del 4 de diciembre de 1990, caso Mariela Morales, con ponencia de la magistrado Josefina Calcaño de Temeltas, donde se sostuvo que "el derecho a la inamovilidad en el trabajo de la mujer embarazada y el derecho a disfrutar del descanso pre y post-natal constituyen derechos inherentes a la persona humana". En idéntico sentido, la sentencia Nº 638 de la SPA de la Corte Suprema de Justicia, del 5 de diciembre de 1991, caso Reina De Jesús Henríquez de Peña vs. Consejo de la Judicatura, con ponencia del magistrado Luis H. Farías Mata, en donde se sostuvo que las normas contenidas en los artículos 74 y 93 de la Constitución de la República son normas operativas "en las que se contemplan verdaderos derechos subjetivos de rango constitucional inherentes a la persona humana, como son la inamovilidad en el cargo o empleo de la mujer embarazada y el consecuente derecho que le asiste de contar con el disfrute pleno de un descanso pre y post-natal. (Vid. Josefina Calcaño de Temeltas. Ob.cit. pp. 211 y 212).

(33)    Wilfredo Sanguinetti Raymond. Lesión de la libertad sindical y comportamientos antisindicales: Un estudio de la estructura y el contenido de juicio antisindicalidad, en Colección Informes y Estudios: Serie Relaciones Laborales, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid, 1993.

(34)    La norma contenida en el Parágrafo Unico del Artículo 14º del RLOT prácticamente transcribe lo dispuesto en el Artículo 96 de la Ley de Procedimiento Laboral de España, de 27 de abril de 1990 (BOE Nº 105 de 2 de mayo de 1990; corrección de errores BOE Nº 123, de 23 de mayo de 1990): "en aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios de discriminación por razón de sexo, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad" (Vid. Legislación Social Básica. 13º ed. Ed. Civitas. Madrid, 1994, pp. 725 y ss.).

(35)    En sentencia del 16 de enero de 1991, el Tribunal de Apelación de Lieja (Bélgica) consideró injustificado el despido de una trabajadora que afirmaba que el motivo real de extinción del vínculo laboral fue la queja que presentó por acoso sexual ante el empleador. "El tribunal determinó que, habida cuenta que el empleador no había aportado pruebas en contra de la denuncia, ni aducido ningún motivo real que justificase el despido, la denunciante tenía derecho a reparación" (Jane Aenerhard-Hodges. Ob.cit. p. 548). En idéntico sentido, sentencia Nº 65/95, de 22 de febrero de 1995 (Concepción Canet Ríos vs. Compañía Nacional de Seguros y Reaseguros S.A.), del Juzgado de lo Social Nº 21 de Madrid y sentencia Nº 291/95, de 30 de mayo de 1995 (María V. Manzano G. vs. la Empresa Tomé S.A.), del Juzgado de los Social Nº 29 de Madrid (Ibidem. p. 563).