1. Introducción: El derecho del trabajo se desarrolló a partir de la percepción del agudo desequilibrio que, en la esfera del poder negocial, caracterizaba -y aún hoy caracteriza- a la interacción entre los sujetos de la relación de trabajo y, con mayor precisión, como imperativo de paz social frente a la explotación de que fue objeto la clase trabajadora, apenas traspasado el pórtico de la revolución industrial, por virtud del ejercicio de los poderes exorbitantes que asistían al patrono o empleador en una relación jurídica regida por la autonomía de la voluntad.

Precisamente, la explotación aludida -y la "cuestión social" (01) que ella produjo- impulsó la aparición de normas de excepción, frente al derecho común, llamadas a tutelar al trabajador mediante la fijación de límites infranqueables al patrono, esto es, contenidos mínimos de la relación de trabajo, intangibles a la autonomía de la voluntad y contemplados, por tanto, en normas de derecho público estricto.

La articulación sistemática de las aludidas normas de excepción condujeron al nacimiento de una nueva disciplina (02), cuyos principios rectores emanan de la necesaria protección o tutela que es dado garantizar al trabajador para impedir así que su menguado poder negocial, su hiposuficiencia económica, conlleve a la fijación de términos y condiciones –en su interacción con el empleador- incapaces de salvaguardar su vida y salud.

De algún modo, al lado del imperativo de justicia que se sugiere, debe atribuirse el advenimiento del derecho del trabajo, también, a un cierto ánimo profiláctico (03) de parte de los detentadores del poder político, esto es, para desestimular la acción coaligada de los trabajadores, a través de sindicatos o partidos políticos.

El derecho del trabajo clásico -bajo la visión retrospectiva apuntada- se erigió, sobre todo en los países de tradición latina, como un conjunto de normas de fuente, básicamente, etática y dirigidas a tutelar al trabajador en su relación con el patrono^, concebida ésta en el ámbito de un modelo de producción fabril. En otros términos:

El derecho del trabajo, concebido en los términos expuestos, se desarrolló al cobijo de la idea de su fatal "progreso indefinido" (05), esto es, la radical negación de cualquier atisbo de "regresión" o reforma peyorativa, bajo el dogma de la preservación ad infinitum de los beneficios -cualquiera fuere su fuente- reconocidos a los trabajadores (06).

No obstante, el fenómeno de la globalización de la economía y las drásticas mutaciones que éste supone a nivel de los procesos productivos, imponen una revisión de los postulados sobre los cuales se erigió el derecho del trabajo clásico; en particular de aquellos que tendieron -lejos de perfilar el núcleo esencial de esta disciplina jurídica- a rigidizarla sobremanera.

En definitiva, se sugiere que el derecho del trabajo no puede, esta vez, aguardar -emulando al Santo Job- por tiempos mejores: que los efectos de la globalización cesen definitivamente para entonces reconstruir su viejo andamiaje. El desafío que se le presenta al derecho del trabajo es, precisamente, recuperar la capacidad de adaptación a las nuevas realidades, conservando -como nota definitoria y, por ende, inmutable- su carácter tuitivo de quien pone a disposición de otro su fuerza de trabajo (07).

2. La globalización y sus manifestaciones. Desde una perspectiva general, puede sostenerse que la globalización apuntala la idea de que una sociedad cohesiva y aislada, así como una economía doméstica, no son sostenibles y que, por el contrario, se han desarrollado una economía y una sociedad verdaderamente globales; pendiendo entonces nuestra vida cotidiana de fuerzas que se despliegan -también- en aquella esfera supranacional (08). Sus elementos definitorios podrían sintetizarse de la siguiente manera:

De este modo, en síntesis, la globalización entraña un proceso de interacción e intercambio económico en un plano que desconoce las fronteras nacionales y dentro del cual los capitales pueden "emigrar" a velocidades vertiginosas hacia "climas" más "amables", esto es, que le permitan maximizar el lucro con márgenes tolerables de riesgo.

Este fenómeno, como se reiterará en las próximas líneas, provoca significativas transformaciones en los procesos productivos a nivel de las empresas, trastoca en general al mercado de trabajo, supone un desafío para las organizaciones sindicales y debilita los poderes regulatorios de los Estados nacionales.

3. Las mutaciones a nivel de la unidad productiva: En el plano de la empresa se suscitan -con ocasión del proceso de globalización de la economía- transformaciones significativas:

1. La reducción de las dimensiones de la empresa o downsizing, conservando sólo la explotación directa del núcleo de las actividades productivas y, en consecuencia, externalizando (tercerización) (12) parte del proceso productivo mediante la contratación de servicios de apoyo o periféricos fácilmente adaptables a las necesidades, prescindibles según las exigencias del mercado, excluidos -prima facie (13)- del ámbito de validez del derecho del trabajo e inhibitorios de actividades sindicales por virtud de la dispersión del personal y la precariedad del empleo.


El modelo descrito tiende a generar una especie de microsistema planetario, donde en torno a la empresa –núcleo del sistema y objeto de externalización de ciertas fases del proceso productivo originario- orbitan otras (empresas-satélite) que ejecutan aquellos servicios periféricos. Así, de la empresa-núcleo dimanan fuerzas encontradas, centrípetas unas y centrífugas otras: Aquéllas tienden a mantener en su periferia a las empresas-satélite requeridas para la explotación de las aludidas actividades complementarias; mientras que éstas -en sentido inverso- las repele, preservando una distancia prudencial que evite interacciones excesivas, como mecanismo para extrañar los riesgos derivados de la aplicación de la legislación laboral.

2. Incorporación de tecnología que desplaza mano de obra y exige trabajadores, no sólo más capacitados, sino -sobre todo- dispuestos a adaptarse a los constantes cambios que la tecnología provoca en los procesos productivos; y
   
3. Integración de empresas -conformando grupos o unidades económicas- para afrontar las exigencias competitivas en un mercado global (14).

4. Las mutaciones a nivel del mercado de trabajo: Desempleo e informalidad. El derecho del trabajo, lejos de lo augurado (15), devino una disciplina en franca "residualización", esto es, su ámbito personal de validez se restringe, se achica, se vacía de contenidos. De una parte, ello se adjudica a los procesos de descentralización de las empresas o tercerización; de otra, por el marcado fenómeno del desempleo y el desarrollo vertiginoso del denominado sector informal de la economía.

Según la Oficina Central de Estadística e Informática de la Presidencia de la República (OCEI) (16), la población económicamente activa alcanza, en la actualidad, la cifra de 9.699.330 individuos, de los cuales el 88,7% (8.605.139) se encuentran en condición ocupados, mientras que el restante 11,3% (1.094.191) integra el sector de los desocupados.

Del total de ocupados, el 48,5% conforma el denominado sector informal de la economía, disgregado como sigue: servicio doméstico (1,7), trabajadores por cuenta propia no profesionales (30,2), empleadores (3,7), empleados y obreros en empresas que ocupan menos de cinco (5) trabajadores (12,1) y ayudantes familiares no remunerados (0,8%) (17).

Como se desprende de las cifras aportadas, el desempleo y la informalidad han venido a revestir, entre nosotros, carácter prioritario en la agenda del debate que reúne a los interlocutores sociales y que actualmente está marcada por el desconcierto, por demás comprensible si se repara en el hecho de que, hasta hace poco, transitamos estadios caracterizados por el pleno empleo que impulsó -preciso es apuntarlo- la política de redistribución de la riqueza petrolera mediante la creación -en el sector público- de puestos de trabajo no siempre productivos.

Frente a la crisis del empleo, al derecho del trabajo se le han imputado, en gran medida, las culpas: Su enorme y rígido andamiaje normativo -se dice- proyecta una larga sombra que integran los desocupados y los marginados del sector formal de la economía. En otras palabras, la hipertutela que apuntala el derecho del trabajo clásico -sostienen sus detractores- desestimula las iniciativas patronales y propicia el uso de mecanismos de evasión mediante el fraude de ley y las prácticas simulatorias.

De otra parte, el desempleo y la informalidad no sólo residualizan el ámbito de validez personal del derecho del trabajo sino que, además, debilitan sensiblemente la acción sindical al provocar la inhibición -en dicha esfera- del trabajador ante la eventualidad de retaliaciones de origen patronal que pudieren implicar la extinción de la relación de trabajo y, en todo caso, relegando dicha actividad a un segundo plano pues los esfuerzos del trabajador se concentran en la obtención o conservación del empleo (18).

Finalmente, el empleo -por su escasez- ha alcanzado un rango fundamental a nivel de las políticas del Estado y de la acción sindical, lo cual se suele traducir en normas jurídicas -de origen etático o convencional- dirigidas a tolerar, en pos de la estabilidad en el empleo y la conservación de la unidad productiva, reformas peyorativas de las condiciones de trabajo. De tal modo que el empleo alcanza el rango de bien jurídico tutelado de significativa importancia, y frente al cual pudieren -eventualmente- ceder derechos de carácter patrimonial. Así, se centra la atención en una de las manifestaciones esenciales del principio de tutela que cohesiona en su integridad al derecho del trabajo: el imperativo de conservación del vínculo de trabajo frente a la constatación que de ella dimanan los recursos requeridos por el trabajador para la satisfacción de sus necesidades y las de su núcleo familiar (19).

Lo afirmado relanza con particular énfasis el objetivo dual del derecho del trabajo: De una parte, asegurar la gestión óptima del personal en el interés del capital; de otra, consagrar beneficios y derechos a los trabajadores mediante normas de orden público, esto es, irrelajables (por lo menos peyorativamente) por la voluntad de las partes del contrato de trabajo (20). De tal suerte que, una vez más, se sugiere devolver al derecho del trabajo su flexibilidad originaria, imperativa si se atiende al primero de lo objetivos planteados y, por ende, deslastrarle de los dogmas -acunados a la luz del optimismo militante- que niegan a priori cualquier iniciativa para su revisión o adaptación a las nuevas realidades que le corresponde atender.

5. Acción sindical y globalización: La actitud de las organizaciones sindicales de trabajadores frente a la globalización de la economía puede adoptar alguna de las siguientes expresiones:

1. De confrontación radical, animada por la convicción -impregnada de innegable contenido ideológico- de que es posible desarrollar una sana economía "puertas adentro", en el marco de las fronteras nacionales, suprimiendo o, por lo menos, mitigando drásticamente las interacciones con otras sociedades. Los defensores de esta tesis, recordando por momentos a los líderes del movimiento luddita de la Inglaterra del siglo XVIII (21) -quienes enfrentaron la incorporación de las máquinas al proceso productivo, mediante su destrucción- niegan o minimizan las repercusiones que sobre las relaciones de trabajo producen la liberalización de la economía, los avances tecnológicos, el desarrollo de las comunicaciones y de los medios de transporte, y la facilidad de acceso a la información globalizada.
   
2. De resignada aceptación, asumiendo a la globalización como una fatalidad insuperable. Bajo esta óptica, la globalización de la economía constituye un escenario irreversible dentro del cual deben desenvolverse las relaciones entre el capital y el trabajo, pero que se pretende afrontar con estrategias e instrumentos tradicionales y, por tanto, no idóneos para superar el desafío, incluso, de la subsistencia del movimiento sindical; y
   
3. De conciencia de la inevitabilidad del fenómeno como imperativo de urgentes transformaciones -orgánicas y funcionales- que preserven la actividad sindical y actualicen su objetivo básico, esto es, la promoción y defensa de los intereses de la clase trabajadora. Así, se requiere una acción sindical que enfrente a la globalización en su misma dimensión, es decir, mundializada; el énfasis en la cooperación, sin que ello suponga la negación del conflicto como elemento inmanente a las relaciones de trabajo; y, finalmente, la incorporación de la capacitación profesional como objetivo estratégico en la agenda sindical.

Sin duda, la acción sindical requiere adaptarse a las modalidades imperantes en el mercado de trabajo, entre las cuales destacan el ámbito transnacional de las empresas, las facilidades que se le brindan al capital para migrar de un lugar a otro del planeta y el desarrollo de la información que garantiza a los empleadores una visión holística de las condiciones económicas, políticas y sociales imperantes a nivel mundial. En el escenario descrito, será menester que el movimiento sindical se desenvuelva –también- más allá de las fronteras nacionales adoptando bien fuere iniciativas de carácter orgánico, es decir, integrándose a estructura sindicales regionales o mundiales; o meramente funcionales, esto es, mediante la acción coaligada entre sindicatos que actúan en diversos ámbitos geográficos.

Como resulta obvio, de la manera propuesta se apuntala la eficacia de las acciones sindicales -v.gr. de carácter huelgario- pues asegura su virtualidad en la empresa cualquiera fuere el grado de desconcentración de la misma e independientemente de su condición transnacional. En caso contrario, la huelga ejercida en un país sería afrontada por el empleador a través de la sobreproducción en otras latitudes, con lo cual aquélla deviene anodina.

De otro lado, se observa una creciente dosificación del conflicto colectivo de trabajo, sin negar su inmanencia a las relaciones de trabajo, a favor de la cooperación entre el empleador y los representantes de los trabajadores. Se trata de implantar -en el seno de la empresa- espacios de cogobierno que permitan su ágil y eficiente adaptación a los requerimientos de un mercado en constante cambio, sin que esto lesione los derechos y garantías de los trabajadores (22).

De igual manera, en la esfera más amplia de la sociedad y el Estado, el diálogo y la concertación social constituyen mecanismos adecuados -con ocasión de la globalización de la economía- de tutela de los intereses colectivos de los trabajadores, toda vez que incorpora a sus representantes en el proceso de diseño y ejecución de las políticas económicas y sociales trascendentes para los objetivos del movimiento sindical.

Entre nosotros, la reciente experiencia de la Comisión Tripartita demostró las potencialidades de esta modalidad de interacción pues, de una parte, permitió a empleadores y organizaciones sindicales de trabajadores participar en diversos temas de innegable repercusión para sus intereses tutelados: sistema de seguridad social integral y régimen de "prestaciones sociales" (Acuerdo Tripartito sobre Seguridad Social Integral y Política Salarial -ATSSI- de marzo de 1997), medidas de preservación de la estabilidad en el empleo y recuperación del poder adquisitivo de los salarios (Acuerdo Tripartito sobre Estabilidad en el Empleo y Salarios -ATES- de julio de 1997), políticas de generación de empleo socialmente productivo (Política de Empleo Concertada -PEC- de diciembre de 1997), fijación de salarios mínimos (Acuerdo Tripartito para la Revisión de los Salarios Mínimos -ATSAM- de febrero de 1998), y su institucionalización a través del Acuerdo sobre Diálogo y Concertación Social -ADIC- del 25 de julio de 1998 (23).

De otra parte, el aludido proceso inauguró entre nosotros las modalidades de leyes paccionadas o consensuadas que, siendo producto del acuerdo alcanzado entre el Gobierno y los interlocutores sociales más representativos, surgen revestidas o blindadas de legitimidad (v.gr. Reforma Parcial de la Ley Orgánica del Trabajo de junio de 1997, Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social Integral de diciembre de 1997, los Proyectos de Ley de los Subsistemas de Pensiones, Salud, Paro Forzoso y Capacitación Profesional, Vivienda y Política Habitacional y, finalmente, de Liquidación del Instituto Venezolano de los Seguros Sociales).

A futuro, se presentan como desafíos en materia de diálogo y consertación social: a) Su institucionalización, a pesar de que el proceso intenso desarrollado en el seno de la Comisión Tripartita desde el último trimestre de 1996 ha arrojado algunas expresiones -especializadas- de ello, como lo son el Consejo Nacional de la Seguridad Social (Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social Integral), el Consejo Nacional de Empleo (Ley del Subsistema de Paro Forzoso), y la Comisión Tripartita Nacional para la Revisión de los Salarios Mínimos (Ley Orgánica del Trabajo –reforma de junio de 1997- y su Reglamento Parcial del 30 de diciembre de 1997). b) Multiplicación de escenarios a través de la reproducción de la experiencia de la Comisión Tripartita en el ámbito local y regional, así como a niveles sectoriales e interprofesionales. c) La flexibilidad de los contenidos que fueren objeto de debate por los interlocutores sociales, de modo tal que el diálogo se desarrolle atendiendo, exclusivamente, los intereses de sus agentes y sin restricciones temáticas fijadas apriorísticamente; y d) La tendencia hacia el diálogo y la concertación bipartita, es decir, sin injerencia -o, por lo menos, no protagónica- del Gobierno, en la medida en que los interlocutores sociales se fortalezcan.

En el ámbito de la empresa, el desarrollo de la cooperación y el cogobierno de los asuntos de interés común, en detrimento de la clásica concepción del control obrero -sin negarlo de modo definitivo-, se ajusta a la necesidad de efectiva tutela de los trabajadores "ante decisiones estratégicas de carácter económico, productivo o técnico" (24). La renuencia sindical a participar en experiencias de cogobierno de la empresa podría impulsar la reestructuración unilateral de ésta, es decir, la imposición del empleador de un modelo de reducción del costo laboral y de mejoramiento de la competitividad, e incluso revestir carácter salvaje -como lo denomina Héctor Lucena (25)- donde los objetivos antes indicados son perseguidos a través de la externalización de fases del proceso productivo y la reducción del personal.

Sin embargo, el proceso de diálogo social y participación de los trabajadores en la gestión de la empresa reclama un difícil y largo proceso de transformación cultural en el seno de nuestro modelo de relaciones de trabajo: En primer término, las organizaciones sindicales de trabajadores deben asumir a la globalización de la economía como un escenario no susceptible de evasión y, dentro de su lógica, la necesidad de participar en la producción de la riqueza y ya no, como solía ocurrir, en la mera distribución de ésta (26). Por su parte, los empleadores deben revisar su tradicional rechazo a la participación de los trabajadores en la gestión de la empresa, orientados -quizá- por una hipertrofiada concepción de las prerrogativas o derechos gerenciales (management rights) (27). Finalmente, debe la administración del trabajo ceder espacios al ejercicio de la autonomía colectiva de la voluntad como fuente privilegiada del derecho del trabajo, capaz de adaptarse con la flexibilidad y celeridad requeridas a los cambios vertiginosos que la globalización de la economía apareja a los procesos productivos.

Capacitación y formación profesional

Por último, es de señalar que la agenda sindical debe prever, de modo prioritario, lo relativo a la capacitación y formación profesional como reacción ante los permanentes avances de la tecnología y su devastador efecto sobre los trabajadores con menor grado de instrucción. No se trata, como lo creyeron los ludditas, de destruir máquinas y tecnología de avanzada, sino de permitir al trabajador adaptarse a las nuevas condiciones "ambientales" que la producción exige mediante una adecuada y oportuna capacitación.

Ello constituye, sin duda alguna, un objetivo propio del Estado -no se trata de negarlo- pero, a su lado, el movimiento sindical debe asumirlo como responsabilidad estratégica y así organizar a desocupados y marginados del sector formal de la economía; incorporar en las convenciones y acuerdos colectivos obligaciones patronales en materia de capacitación y formación profesional; hacer énfasis en el derecho a la información (sobre todo en lo atinente a la incorporación de nuevas tecnologías) como medida de prevención frente al potencial desplazamiento de mano de obra; y, en general, liderar o brindar apoyo a iniciativas de otros agentes en materia de las políticas de empleo.

6. Opciones frente a la erosión del poder regulatorio de los Estados nacionales: El fenómeno de la globalización, como antes fue sugerido, cuestiona el rol tradicional de los Estados nacionales en el ámbito de la economía y de las relaciones de trabajo (28) y, en particular, erosiona sus poderes regulatorios estimados -escaso tiempo atrás- como nítida expresión de la soberanía:

En este sentido, el derecho del trabajo -de origen etático, es decir, como expresión de la función regulatoria del Estado en la esfera de las relaciones laborales- nos merece, al menos, tres reflexiones básicas en torno a su futuro: El imperativo de supranacionalidad, la abdicación -por lo menos en clave protagónica- a favor de la autonomía colectiva de la voluntad y, finalmente, la adaptación de sus normas a las nuevas realidades que le ha correspondido atender.

6.1. El imperativo de supranacionalidad: La mundialización de la economía -según se apuntó- ha mermado drásticamente la eficacia de los modelos clásicos de tutela de los trabajadores, toda vez que los fenómenos que aquélla apareja no son susceptibles de subsunción bajo los criterios -tradicionales- que en éstos imperan.

Por lo expuesto, se hace patente la necesidad de actualizar -desde una perspectiva, igualmente global o mundializada- el objetivo básico de tutela del trabajador en su interacción con el patrono. De este modo, se tiende -como lo señala la Oficina Internacional del Trabajo- hacia la garantía de "un cierto paralelismo entre el progreso social y el progreso económico que se espera alcanzar como resultado de la liberalización del comercio y de la mundialización de la economía" (30).

Un paso relevante, en la orientación expresada, lo constituyeron los acuerdos alcanzados por los Jefes de Estado que participaron en la Cumbre Mundial sobre Desarrollo Social en 1995, celebrada en la ciudad de Copenhage, y que aludieron al reconocimiento de los derechos básicos de los trabajadores, contándose entre éstos la prohibición de trabajo forzoso, la erradicación del trabajo infantil, la libertad sindical y el derecho de negociación colectiva, la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor y la no discriminación en el empleo.

Al año siguiente, esta vez en el marco de la Conferencia Ministerial de la Organización Mundial del Comercio, celebrada en Singapur, los Estados en ella representados "renovaron (...) su compromiso de respetar las normas fundamentales del trabajo internacionalmente reconocidas, recordaron que la OIT es el órgano competente para establecer estas normas y asegurar su aplicación, y reafirmaron su apoyo a la labor de promoción de las mismas que lleva a cabo la OIT" (31).

En esta esfera -sin duda alguna- la Organización Internacional del Trabajo (OIT) está llamada a jugar un rol de primer orden en la persecución de un desarrollo social análogo al de carácter económico que se persigue en nombre de la globalización. Así, surge la propuesta de reconocer universalmente un cierto elenco de derechos fundamentales  (32) en el ámbito de las relaciones de trabajo (33), como contrapartida al nuevo escenario -global o mundializado- de las interacciones económicas, es decir, una suerte de "reglas de juego de la mundialización en el ámbito social" (34). Esta noción de derechos fundamentales enfatiza su pertenencia al catálogo de derechos humanos, impregnándole sus notas esenciales (35): Contenido ideológico (es decir, la preeminencia de los valores inherentes a la persona humana, cuya inviolabilidad debe ser observada por el Estado), condición de garantía mínima (por tanto, constituyen una suerte de "piso" o "suelo" normativo no susceptible de infraregulación), carácter protector (lo cual resulta particularmente emblemático en el derecho del trabajo y, en la órbita del derecho internacional de los derechos humanos, se manifiesta en la interpretatio pro homine) y progresividad (esto es, tendencia a la extensión o ampliación de sus fronteras, de modo sostenido).

Como expresión de las reflexiones antes expuestas, se adopta en el seno de la octogésima sexta reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, celebrada en Ginebra en el mes de junio de 1998, la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento.

La aludida Declaración, considerando -entre otros escenarios- que en el marco de una estrategia global de desarrollo económico y social, las políticas de una y otra naturaleza deben reforzarse mutuamente con miras a la creación de un desarrollo sostenible de base amplia:

6.2. Abdicar en favor de la autonomía colectiva de la voluntad: Si, como en efecto se sostiene, una de las consecuencias más contundentes de la globalización de la economía lo constituye el deterioro de los poderes regulatorios del Estado -lo cual supone, para decir lo menos, un descalabro del modelo clásico de tutela de los trabajadores en la esfera de los países de tradición latina-, será menester desplazar el centro de irradiación del sistema desde el Estado hacia los interlocutores sociales, es decir, abdicar en favor de la autonomía colectiva de la voluntad como fuente per se del derecho del trabajo (44).

La propuesta, en nuestra esfera, supone:

6.3. La adaptabilidad del derecho del trabajo: Como antes se expuso (47), el derecho del trabajo debe adoptar –con urgencia- una eficaz estrategia frente a la globalización: Resistir pacientemente sus embates y, al final del proceso, reparar el "andamiaje" (si de él algo quedare) o, por el contrario, adaptarse a los cambios suscitados -"sobrevivir al naufragio aunque se pierdan los muebles"-, sin que ello -por supuesto- suponga, en ningún caso, negar su esencia, esto es, la necesaria tuición del trabajador en atención a su poder negocial mermado en contraste con el que asiste al empleador.

El escenario que se afronta nos impone la "desmitificación" de ciertos pseudoprincipios que, más bien, constituyeron tendencias observadas por el derecho del trabajo durante determinados períodos y que, desatendiendo la esencia de dicha disciplina jurídica, se les atribuyó la condición de máximas incuestionables, monolíticas o irrelajables. De ellas, sin duda, la más trascendente es aquella que -negando la evidencia con notable perseverancia- sostiene la irregresividad de los derechos y beneficios conferidos a los trabajadores (48).

Por fin, este proceso debe orientarse hacia el equilibrio, en algún lugar del camino perdido, entre la tutela al trabajador -consecuencia del principio protectorio que informa al derecho del trabajo- y, de otra parte, la garantía de la gestión óptima del personal en el interés del capital (50). De esta manera el derecho del trabajo subsistirá como instrumento básico para garantizar a paz social en la esfera de las relaciones de trabajo, aun cuando -para ello- deba sufrir alteraciones, a veces sensibles, sus contenidos e instrumentos clásicos.

7. Consideraciones finales: Luego de indicar las expresiones fundamentales de la globalización de la economía en la esfera de las relaciones de trabajo, emerge como conclusión fundamental el imperativo de adaptación de los instrumentos que, bajo el imperio del derecho del trabajo clásico, actualizaron el objetivo de tutela del trabajador en su interacción con el patrono. En definitiva, se trata de preservar a esta disciplina jurídica mediante su agiornamento al actual escenario de las relaciones obrero-patronales, basado en la conservación de sus notas y principios esenciales y, por ende, desechando aquellos que se pretendieron de tal naturaleza y sólo respondían a circunstancias efímeras.

En la óptica expuesta, el desafío verdadero que enfrenta el derecho del trabajo no es conservarse sin alteración alguna a pesar de las sensibles mutaciones operadas a su alrededor sino, más bien, afrontarlas con sus propios instrumentos y dentro de la lógica que las anima. Se aboga así por un derecho del trabajo que retorne a su originaria capacidad de adaptación a las realidades que le corresponda atender; desarrollado a nivel mundial en torno a un núcleo -en potencial expansión- constituido por un catálogo de derechos fundamentales de los trabajadores (libertad sindical, erradicación del trabajo infantil, prohibición del trabajo forzoso e igualdad de trato y oportunidades) que encarne la globalización del derecho social; y -por último- la abdicación del derecho del trabajo -de fuente etática- a favor de la autonomía colectiva de la voluntad.

Quienes defiendan la estrategia de Job -esperar con paciencia sin límite el fin de la globalización de la economía para, entonces, reconstruir al derecho del trabajo- seguramente apuntarán, con toda razón, que el Santo bíblico luego de padecer la pérdida de rebaños y tierras, la muerte de hijos y servidumbre, la ulceración de toda su piel, fue recompensado con el doble de cuanto antes había poseído. Es cierto que Job, en su nueva vida, según se asevera en las Sagradas Escrituras, poseyó catorce mil ovejas y seis mil camellos, mil yuntas de bueyes y mil asnas; tuvo catorce hijos y tres hijas; y vivió hasta los ciento cuarenta años. Es cierto. Sin embargo, no puedo evitar creer que Job nunca más concilió el sueño. Cada noche sus pesadillas celebraban el insomnio.

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